الکفايات الجوهرية للموظفين في ضوء متطلبات الخصخصة: دراسة تطبيقية على إدارة التعليم بالعاصمة المقدسة في المملکة العربية السعودية

الکفایات الجوهریة للموظفین فی ضوء متطلبات الخصخصة: دراسة تطبیقیة على إدارة التعلیم بالعاصمة المقدسة فی المملکة العربیة السعودیة

إعداد

د. أغادیر سالم العیدروس

أستاذ الإدارة التربویة والتخطیط المشارک فی جامعة أم القرى

ملخص

هدفت الدراسة إلى التعرف على الکفایات الجوهریة لدى موظفی إدارة التعلیم بالعاصمة المقدسة فی المملکة العربیة السعودیة فی ضوء متطلبات الخصخصة. وبلغ عدد المبحوثین (580) موظف وموظفة. واستُخدمت الاستبانة کأداة لجمع المعلومات، واعتمدت الباحثة المنهج الوصفی.  ومما توصلت إلیه الدراسة ما یلی:

- وجود موافقة بدرجة متوسطة من قِبَل أفراد الدراسة فی توافر الکفایات الجوهریة (تمکین العاملین، الإبداع، الاتصال، إدارة الذات)، لدى موظفی إدارة التعلیم بالعاصمة المقدسة.

- وجود موافقة بدرجة عالیة من قبل موظفی إدارة التعلیم على متطلبات الخصخصة.

- توجد علاقة ارتباط دال إحصائیًا عند مستوى الدلالة (0.05 ≥ α) بین توافر الکفایات الجوهریة بأبعاده الأربعة (تمکین العاملین، الإبداع، الاتصال، إدارة الذات) ومتطلبات الخصخصة.   

-لا توجد فروق ذات دلالة إحصائیة عند مستوى (0.01 ≥ α) بین متوسطی إجابات موظفی إدارة التعلیم حول درجة توافر الکفایات الجوهریة ومتطلبات الخصخصة تُعزَى إلى (المؤهل العلمی والمستوى الوظیفی)

-توجد فروق ذات دلالة إحصائیة عند مستوى (0.05 ≥ α) بین متوسطی إجابات موظفی إدارة التعلیم حول درجة توافر الکفایات الجوهریة ومتطلبات الخصخصة تُعزَى إلى (الجنس وسنوات الخبرة).

توصی الدراسة: بالاهتمام بتطویر الکفایات الجوهریة لدى الموظفین بإدارة التعلیم فی العاصمة المقدسة، والعمل على تهیئتهم لبرنامج الخصخصة بإخضاعهم لبرامج تدریبیة متخصصة.

 الکلمات الدالة: الکفایات الجوهریة، الخصخصة، إدارة التعلیم.المملکة العربیة السعودیة

ABSTRCT

This study aimed to identify the core competencies of the staff of the Department of Education in the Holy Capital of Saudi Arabia in the light of (the) requirements of privatization. The number of subjects was (580) employees. A questionnaire was used as a data collection tool, and the researcher adopted the descriptive approach.

The study concluded that:

-         There is a moderate degree of acceptance by the subjects regarding the availability of the core competencies (employee empowerment, creativity, communication, and self-management) among the staff of the Department of Education of Makkah (the Holy Capital of Saudi Arabia).

-         There is a high degree of acceptance by the Department of Education staff regarding the requirements of privatization.

-         There is a statistically significant correlation at the significance level (α≥0.05) between the availability of the core competencies in their four dimensions (employee empowerment, creativity, communication, and self-management) and the requirements of privatization.

-         There are no statistically significant differences at the level of (α≥0.01) between the means of the Department of Education staff's responses regarding the availability of core competencies and the requirements of privatization attributable to (the educational qualification and job level).

-         There are statistically significant differences at the level (α≥0.05) between the means of the Department of Education staff's responses regarding the availability of core competencies and the requirements of privatization due to (gender and years of experience).

The study recommends that the Department of Education in the Holy Capital develop its staff's core competencies and prepare them for the privatization program by enrolling them in specialized training programs.

Key words: Core competencies, Privatization, Department of Education. Saudi Arabia

الکفایات الجوهریة للموظفین فی ضوء متطلبات الخصخصة: دراسة تطبیقیة على إدارة التعلیم بالعاصمة المقدسة فی المملکة العربیة السعودیة

إعداد

د. أغادیر سالم العیدروس

أستاذ الإدارة التربویة والتخطیط المشارک فی جامعة أم القرى

الإطار العام للدراسة

 مقدمة:

   تواجه المنظمات الیوم العدید من التحدیات التی قد تعیقها وتؤثر فی قدرتها على الارتقاء فی أدائها للوصول إلى المستوى الذی یحقق غایاتها وأهدافها، مما یتطلب منها امتلاک کفایات جوهریة ترتکز وتنطلق مما یمتلکه موظفوها من قابلیة وقدرة ومعرفة تُمکنها من تحقیق المیزة التنافسیة المستدامة.

وإدارات التعلیم هی إحدى أهم القطاعات التنمویة فی الدولة. ولکی تستطیع تحقیق أهدافها وتنفذ استراتیجیاتها لابد لها أن تملک کفایات جوهریة تمکنها من البقاء والنمو والاستمراریة؛ مما یجعل المعارف والمهارات والقدرات التی یمتلکها العاملون محرکًا هامًا فی الإنجاز وتحقیق الأهداف، فالکفایات الجوهریة ترکز على إنجاز المهام المطلوبة بطریقة صحیحة من خلال الفرد المناسب وتأهیله علمیا ومهاریًا.

لذا تعد الکفایات الجوهریة للعاملین فی إدارات التعلیم فی المملکة العربیة السعودیة أمرًا ضروریا فی الوقت الراهن الذی اتجهت فیه مثل معظم دول العالم إلى سیاسة الخصخصة بهدف الإصلاح الاقتصادی والإداری.

ویشیر الزهرانی (2011) إلى أن التحول إلى الخصخصة یتطلب الکفاءة والفعالیة فی اتخاذ القرارات الاستراتیجیة ابتداءً من عملیة التخطیط للخصخصة، ومرورًا بالمرونة والدینامیکیة فی الإجراءات التی تشمل إعادة الهیکلة والتوجیه وانتهاءً بتقدیم الخدمة أو المنتج بجودة عالیة. یصاحب هذا التحول تغیر فی الثقافة التنظیمیة والسلوک الوظیفی الذی یُعتبر من أصعب التحدیات التی تواجه الإدارة کونها تحتاج الی معرفة ومهارة وقدرات فائقة.

وترى الباحثة أنَّه عند تطبیق الخصخصة یصبح العاملون فی حالة ترقب وتخوف واستفهام حول ما سیؤول إلیه مستقبلهم المهنی فی المنظمة المُخصخَصة. ومن هنا جاء هذا البحث لتقصی ذلک الترقب والتخوف والاستفهام بدراسة الکفایات الجوهریة کوسیلة لتحقیق متطلبات الخصخصة التی یحتاجها الموظفون فی إدارة التعلیم لرفع کفاءة أداءهم وأداء إدارتهم لإحداث مقتضیات التنمیة لضمان تحقیق الرؤیة الوطنیة للمملکة 2030.  

مشکلة الدراسة وتساؤلاتها:

 تُعَد الموارد البشریة المحرک الأساسی لکافة النجاحات التی تحققها المنظمات، مما یجعل تقدم مؤسسات التعلیم یرتبط ارتباطًا وثیقًا بالقوة البشریة التی تمتلکها من معارف وقدرات ومواقف وسلوکیات تمثل قوة واعیة وقادرة على التعامل والتکیف مع المتغیرات السریعة والتحدیات التی تواجهها بفعالیة للحفاظ على بقائها وتطورها. ولقد اکدت ذلک العدید من الدراسات منها (الهسی،2015؛ Sambasivan ،2012؛ بن سمشة،2011؛ الطائی،2007) کما أن لها دورًا کبیرًا فی الوصول للمیزة التنافسیة، ومع ذلک بینت دراسة الحربی (2018) أن مستوى إدارة الموارد البشریة لمدیری مکاتب إدارات التعلیم بالسعودیة ومساعدیهم دون المستوى المطلوب فی ظل السعی نحو تحقیق الرؤیة. لذا صار لزامًا على إدارة التعلیم تسخیر أفضل وأقصى ما عندها من قُدرات جوهریة فی سبیل الوصول إلى حالة من الاستقرار أولًا، ومن ثم التنافس والتغلب على الآخرین باستثمار المتاح لدیها من قدرات، وما یمکن أن توفره لذلک وهذا ما أکدته دراسةDavies&Hentschke) ،2002؛المجیدل،2012) على الدور الفاعل للخصخصة فی تحسین الموارد البشریة وتطویرها واجتذاب الطاقات والکفاءات البشریة القادرة على التغییر والتطویر. فی حین أن هناک دراسات کشفت عن وجود اتجاهات سلبیة لدى الموظفین فی القطاعات الحکومیة نحو خصخصة المنظمات التی یعملون بها؛ منها دراسة (المعماری،2013؛ حسین،2006؛ Struwig & Scheers،2004؛ الهران،2001؛ وKikeri ،1997) التی خشیت من أن تؤدی الخصخصة إلى فقدان وظائف الإداریین وخفض أجورهم. کما حظیت تأثیرات الخصخصة على الموظفین باهتمام ضئیل فی الأبحاث التجریبیة. لذا فإن معالجة قضایا الموظفین الإداریین فی ظل الخصخصة یجب أن یأخذ قدرا کبیرًا من الاهتمام من قِبَل المسئولین عن تنفیذ برامج الخصخصة. لذلک أصبحت إدارات التعلیم بحاجة مُلحّة إلى استثمار قُدراتها الجوهریة المتاحة لتدعم خططها ومجهوداتها. وبذلک تتلخص مشکلة الدراسة فی السؤال الرئیس التالی: ما الکفایات الجوهریة للموظفین فی إدارة التعلیم بالعاصمة المقدسة فی ضوء متطلبات الخصخصة؟ 

وتتفرع منها الأسئلة التالیة:

1-     ما درجة توافر الکفایات الجوهریة (تمکین العاملین، الإبداع، الاتصال، إدارة الذات) لدى الموظفین بإدارة التعلیم بالعاصمة المقدسة من وجهة نظرهم؟

2-     ما متطلبات الخصخصة المطلوب توافرها للموظفین فی إدارة التعلیم بالعاصمة المقدسة من وجهة نظرهم؟

3-     هل هناک ارتباط دال إحصائیا عند مستوى الدلالة (0.01 ≥ α) بین توافر الکفایات الجوهریة (تمکین العاملین، الإبداع، الاتصال، إدارة الذات) ومتطلبات الخصخصة لدی الموظفین فی إدارة التعلیم فی العاصمة المقدسة من وجهة نظرهم؟

4-  هل هناک فروق ذات دلالة إحصائیة عند مستوى (0.05 ≥ α) بین متوسطی استجابة أفراد الدراسة فی توافر الکفایات الجوهریة (تمکین العاملین، الإبداع، الاتصال، إدارة الذات) ومتطلبات الخصخصة لدى الموظفین تبعا لمتغیرات (الجنس، المستوى الوظیفی، سنوات الخبرة، المؤهل العلمی) من وجهة نظرهم؟

أهداف الدراسة:

سعى البحث فی جانبیه النظری والمیدانی إلى دراسة المتغیرین (الکفایات الجوهریة، متطلبات الخصخصة) والعلاقة   بینهما لتحقیق الأهداف الآتیة:

- التعرف على الکفایات المتوافرة لدى موظفی إدارة التعلیم بمدینة بالعاصمة المقدسة.

- التعرف على متطلبات الخصخصة المطلوب توافرها للموظفین فی إدارة التعلیم بالعاصمة المقدسة

- تحدید العلاقة بین توافر الکفایات الجوهریة ومتطلبات الخصخصة لدی الموظفین فی إدارة التعلیم بالعاصمة المقدسة.

-الکشف عن الفروق بین استجابة أفراد الدراسة حول ارتباط توافر الکفایات الجوهریة ومتطلبات الخصخصة لدى الموظفین تبعا لمتغیرات (الجنس، المستوى الوظیفی، سنوات الخبرة، المؤهل العلمی).

أهمیة الدراسة:

‌أ- الأهمیة النظریة: تأتی من أهمیة المتغیرات المبحوثة حیث تُعتبر من المواضیع الحدیثة، حسب علم الباحثة، ووفق المسح الذی أجرته لم تجد دراسات سابقة تربط بین المتغیرین (الکفایات الجوهریة ومتطلبات الخصخصة)، وهی بذلک تُعد محاولة لإرداف المکتبات بمعلومات عن هذا المجال. کما إن الترکیز على هذین المتغیرین والربط بینهما یسهم فی إیجاد المیزة التنافسیة لأی منظمة، ویساعدها على التجدد والتکیف مع البیئة المحیطة بها وتحریک موارد وقُدرات المنظمة بفاعلیة وکفاءة لتتناسب مع التغییر المستمر الذی یشهده عصرنا الحالی فی مختلف الجوانب، واختیار أفضل السُبل لتحقیق ذلک من جانب، ومن جانب آخر تُعَد إدارة التعلیم لَبنة مهمة فی التنمیة فی المجتمع فهی من المؤسسات الرئیسة التی تعمل جاهدة لتحقیق ذلک، ولها أهمیة کبرى فی تحقیق متطلبات الرؤیة. وبذا تکون جدیرة بالدراسة والبحث.  

الأهمیة التطبیقیة: یسهم البحث فی دعم مؤسسات التعلیم من خلال استغلال أفضل مقدرات لدیها لتوفیر تغییرات ناجحة فی ظل تطبیق الخصخصة، وهی من القضایا التی تحظى باهتمام التربویین والمستثمرین وأولیاء الأمور حیث أنَّه رغم انتشار خصخصة التعلیم بأسالیبها فی دول العالم إلا أن الخصخصة لاتزال حدیثة العهد بالدول العربیة. ویتضح ذلک من خلال الدراسات والبحوث القلیلة التی ترتبط بصفة خاصة بالإداریین فی مؤسسات التعلیم. فمعظم البحوث - مع قلتها - تناولت الخصخصة من جوانب محددة واهتمت برأی أعضاء هیئة التدریس أو مدیری المدارس أو الطلاب أو المستثمرین. ولم یحظَ الإداریون فی مؤسسات التعلیم باهتمام کبیر حتى الآن.

مصطلحات الدراسة:

الکفایات الجوهریة:

یعرفها خلف (2014) بأنَّها "مجموعة من المعارف والمهارات والسلوکیات والاتجاهات التی تستخدم فی تحسین الأداء وبما یساعد العاملین على إنجاز العمل بکفاءة عالیة". ص (137)

الکفایات الجوهریة إجرائیا: مجموعة المعارف والمهارات والقدرات والسلوک الإیجابی التی یمتلکها الإداریون فی إدارة التعلیم والتی تمکنهم من أداء مسؤولیاتهم ومهامهم الإداریة بفاعلیة وإتقان (مستوى عالٍ من الأداء). 

الخصخصة: نقل ملکیة الأصول من الحکومة إلى القطاع الخاص، أو اسناد تقدیم خدمات حکومیة معینة إلى القطاع الخاص. ویشمل ذلک عقود بیع الأصول بشکل کامل أو جزئی، وعقود الشراکة بین القطاعین العام والخاص، والتی یمکن أن تأخذ أشکالًا متعددة مثل (إسناد مهام إدارة وتشغیل أصل مملوک للحکومة إلى جهة من القطاع الخاص، عقود الامتیاز التی تتضمن قیام جهة من القطاع الخاص ببناء أصل معین وتشغیله، ونقل حقوق الملکیة فیه إلى الحکومة. (وثیقة برنامج التخصیص، ص7، https://www.ncp.gov.sa)

ویمکن تعریف الخصخصة بشکل أکثر تحدیدًا بوصفها مجموعة متکاملة من السیاسات والإجراءات، التی تکفل نقل ملکیة وإدارة المشاریع العامة أو إسناد تقدیم خدمات حکومیة معینة إلى القطاع الخاص، والتی یمکن أن تأخذ أشکالًا متعددة مثل (إسناد مهام إدارة وتشغیل أصل مملوک للحکومة إلى جهة من القطاع الخاص وعقود الامتیاز التی تتضمن قیام جهة من القطاع الخاص ببناء أصل معین وتشغیله؛ من أجل تحقیق التنمیة بالاعتماد على حریة المنافسة، وتعبئة الموارد البشریة وإصلاح الجهاز الإداری للدولة، وتبسیط الإجراءات الحکومیة.

متطلبات الخصخصة: هی الخصائص أو المواصفات التی یجب توافرها فی الإداریین فی إدارة التعلیم لتعبئتهم وتهیئتهم عند تطبیق الخصخصة.

حدود الدراسة: اقتصرت الدراسة علة الموضوعات التالیة: الکفایات الجوهریة بأبعادها (تمکین العاملین، الابداع، الاتصال، إدارة الذات) والخصخصة، فی إدارة التعلیم بالعاصمة المقدسة فی المملکة العربیة السعودیة، کما تحدد الجانب الزمنی فی عام 2019.

منهج الدراسة:

  بناءً على طبیعة الدراسة والأهداف التی تسعى إلى تحقیقها؛ استخدمت الدراسة المنهج الوصفی فی أحد نماذجه دراسة الحالة لکونه أکثر المناهج العلمیة ملائمة للدراسة الحالیة. فعلى صعید المنهج الوصفی تم إجراء المسح المکتبی والاطلاع على الدراسات والبحوث النظریة والمیدانیة بهدف الوصول إلى الإطار النظری والذی یمثل الأساس الذی تُبنى علیه الدراسة، وکذلک الوقوف على أهم الدراسات السابقة ذات الصلة بالدراسة الحالیة. أما على صعید استخدام منهج دراسة الحالة فإنه سیُمکِّن من استقصاء أکبر عدد ممکن من أفراد مجتمع الدراسة فی إدارة التعلیم للتعرف على آرائهم حول هذا الموضوع الحیوی.

الإطار النظری للدراسة

 سیتم التطرق فی هذا الإطار إلى محوری الدراسة الأساسین: الکفایات الجوهریة والخصخصة.

• ·              الکفایات الجوهریة: Core competencies

  یُعَد مفهوم الکفایات الجوهریة حدیثًا نسبیًا بالرغم من انتشاره فی الوقت الحاضر فی مجال إدارة المنظمات. وتذکر دراسات بنی عامر (2017) و  Hondeghem & Beeck(2010) و Vathanophas & Thai-ngam (2007) أن مفهوم الکفایات انبثق استجابة للتغییرات التنظیمیة وخاصة المتعلقة بالعولمة حیث قام الأکادیمی "Rihard Boyatzis " فی عام (1982) بوضع اللبِنات الأساسیة لإطار عمل الکفایات والذی أصبح جزءًا مقبولا من الممارسات الحدیثة فی إدارة الموارد خلال الثلاثین عامًا الماضیة، کما أشارت دراسة العزاوی والطائی (2014) إلى أن مصطلح الکفایات الجوهریة ظهر فی بدایة التسعینیات من القرن الماضی من قِبَل الکاتبین "Prahald & Hamel" فی المقالة التی تم نشرها فی مجلة هارفارد للإدارة: الکفایات الجوهریة للمنظمة"The core competence of the corporation".  إنَّ النهج القائم على الکفاءة جزءٌ لا یتجزأ من إدارة الموارد البشریة. واختلفت ترجمة المصطلح عند الباحثین فمنهم من ترجمه إلى الکفاءات الجوهریة، الجدارات الجوهریة، المقدرات الجوهریة والبعض الآخر عبر عنها بالکفایات الجوهریة. 

وبالرغم من التداخل الکبیر بین الکفایات وبعض المصطلحات مثل القدرات والمهارات والاتجاهات والفعالیة والکفاءة إلا أن الکفایات کما یذکر العتیبی (2011)"تعد النهایة لکل مصطلح من تلک المصطلحات، أی أن الکفایة هی إتقان الفرد للمعارف والقدرات والمهارات والاتجاهات بفعالیة وکفاءة فی الأداء؛ حیث تَعنی کلمة الکفاءة لغة التعادل والتناظر، فی حین تعنی الکفایة التفوق والامتیاز". ص6

ففی اللغة العربیة تُعرَّف الکفایة کما أوردها ابن منظور (1997) کفى یکفی کفایة إذا قام بالأمر. ویقال: اکتفیت بالشّیء: أی استغنیت به، ومنه قوله صلى الله علیه وسلم: «من قرأ بالآیتین من آخر سورة البقرة فی لیلةٍ کفتاه». ومنها: القیام بالأمر، فیقال: استکفیته أمرًا فکفانیه: أی قام به مقامی، ویقال: کفاه الأمر إذا قام مقامه فیه فهو کافٍ وکفیّ، ومنه قوله تعالى: {أَلَیْسَ اللَّهُ بِکَافٍ عَبْدَهُ}. وفی اصطلاح الفقهاء للکفایة عدّة استعمالاتٍ منها: أهلیّة الشّخص للقیام بالأفعال المهمّة المتعلّقة بمصالح الأمّة، کالولایات العامّة والوظائف الخاصّة. (الموسوعة الفقهیة،1995، ص5)

 وفیما یلی استعراض لآراء بعض الباحثین اللذین تناولوا مفهوم الکفایات الجوهریة:

جدول (1) آراء الباحثین فی مفهوم الکفایات الجوهریة

  مما سبق نستخلص العناصر الأساسیة للکفایات الجوهریة:

المعرفة: Knowledge"هی القدرة الأساسیة التی تمکن الأفراد من معالجة المعلومات العقلیة بصورة دقیقة ومناسبة عبر مدى واسع من المهام المعرفیة، وهی مرتبطة بشکل وثیق بقدرة الفرد الخام للأداء العقلی". (العزام ومهدی،2018، 303) ویرى بنی عامر (2017) أن المعرفة مجموعة ما یمتلکه العاملون من المعلومات والأفکار والقوانین والإجراءات المرتبطة بالعمل والتی یتم اکتسابها عن طریق الاستعانة بخبراء ومتخصصین لنقل معرفتهم للعاملین أو عن طریق مشارکتهم بالدورات والمؤتمرات ورشات العمل التی تعقد داخل أو خارج المنظمة.

المهارة: Skill: "هی القدرة على أداء مهمة جسدیة أو عقلیة معینة". (Vathanophas & Thai-ngam،2007، 6). ویبین بنی عامر (2017) أنها" تمثل القدرة التی تُکتسب إما بالتجربة أو بالتمرین فی العمل" ص (10).  ویرى العزام ومهدی (2018) أن المهارات تنقسم إلى مهارات مکتسبة فی شخصیة الفرد مثل آداب التعامل مع الآخرین..، وکذلک مهارات مُتعلَّمة یتم تعلیمها للفرد مقل استخدام تقنیة معینة وغیرها". ص (303)

القدرة: Ability : ما یتمتع به الفرد من صفات نفسیة وسلوکیة وجسدیة تمکنه من القیام بعمل معین؛ وبین Hondeghem & Beeck (2010) أن مکونات الکفایة تجمع الشخصیة والموقف والقیم والمعاییر والحوافز التی تساهم فی أداء ناجح فی دور أو وظیفة محددة. ویعرِّفها بنی عامر (2017) أنها صفة تطلق على الشخص القادر على فعل شیء معین، وبالتالی هی تعبِّر عن کل ما یستطیع العامل أن یؤدیه من أعمال ذهنیة أو حرکیة. ویرى Vathanophas & Thai-ngam (2007) أنَّ القدرة قد تکون دوافع أو سمات أو مفاهیم ذاتیة أو مواقف أو قِیم. الدوافع هی الأشیاء التی یفکر فیها الفرد باستمرار أو یریدها والتی تحفز الفعل، والتی تدفع وتوجه وتحدد السلوک تجاه بعض الإجراءات أو الأهداف. السمات خصائص مادیة واستجابات متسقة للحالات أو المعلومات. مفهوم الذات هو مواقف الفرد أو قِیمه أو صورته الذاتیة. فالقدرة هی القیام بنوع معین من العمل على مستوى معین باستخدام المعرفة والمهارة وتطبیقها فی العمل.

وعلیه فإن المعرفة والمهارات یمکن ملاحظتها کما یَذکر) Vathanophas & Thai-ngam2007) أنها تمیل لتکون مرئیة فنیة إلى حد ما تتطلبها الوظیفة أساسًا، فی حین أن القدرة تکون خفیة مثل المفهوم الذاتی والسمات والدوافع أو هی کما یذکر کل من العزام ومهدی (2018) تشخیص المواقف والاتجاهات، وبالتالی یمکن القول بأنها سلوک یدفع أداء الفرد فی الوظیفة. وهذا یعنی أن لها تأثیرًا مباشرًا على المهارة. إذا کان الفرد یمتلک هذه العناصر الثلاثة، فیمکنه أداء الواجبات بفعالیة على النحو المطلوب فی الوظیفة المحددة. 

أبعاد الکفایات الجوهریة: Dimensions of core competencies:

تطرق الباحثون لأبعاد الکفایات الجوهریة من عدة زوایا متنوعة ومختلفة، ولا یوجد اتفاق تام بین الباحثین فی هذه الأبعاد، ولأهداف هذه الدراسة فقد تم اختیار الأبعاد التی تقوم علیها الکفایات الجوهریة للموظفین، والتی تتناسب وأهداف الدراسة ومجتمعها وهی کالتالی: (تمکین العاملین، الإبداع، الاتصال، إدارة الذات).

تمکین العاملین: Empowering employees : یعرَّف بأنه استراتیجیة تنظیمیة ومهارة جدیدة تهدف إلى إعطاء العاملین الصلاحیات والمسؤولیات والحریة فی أدائهم للعمل دون تدخل مباشر من الإدارة، وتوفیر الموارد وبیئة العمل المناسبة لتأهلیهم مهنیًا وسلوکیًا. فهی تهدف إلى تحریر الطاقات الکامنة لدى الأفراد لإشراکهم فی بناء المنظمة باعتبار أن نجاح المنظمة یعتمد على تناغم حاجات الأفراد مع رؤیة المنظمة. (المحاسنة والخرشه، 2015) وتذکر محمد (2012) أن تمکین العاملین یسهم ویساعد على:

-     تعزیز ثقة الموظف الممکَّن بنفسه، وینعکس ذلک على تقدیم الولاء والإخلاص للمنظمة.

-     إظهار الإبداعات والابتکارات التی یمتلکها الموظف الممکَّن، واستثمارها لخدمة المنظمة.

-     إعطاء المزید من الحریة ورفع القیود عن العاملین، والتمییز بینهم من خلال تقدیم المکافأة والحوافز للعاملین الأکفاء.

الإبداع: creativity: "قدرة الموظف على الإنتاج بأسلوب عمل جدید وفکرة جدیدة أو حل ممیز لمشکلة ما أو طرق عمل أو نظام یسهم فی رفع کفاءة المنظمة فی اتجاه أهدافها."(کاظم وجابر،2011، 135) ویذکر الهسی (2016) الإیجابیات التی یوفرها الإبداع فی المنظمات على النحو التالی:

-     القدرة على الاستجابة لمتغیرات البیئة المحیطة مما یجعل المنظمة فی وضع مستقر.

-     تحسین الخدمات التی تقدمها المنظمة بما یعود بالنفع على المنظمة والفرد.

-     المساهمة فی تنمیة القدرات الفکریة والعقلیة للعاملین فی المنظمة عن طریق إتاحة الفرصة لهم فی اختیار تلک القدرات.

-     حسن استغلال الموارد البشریة والاستفادة من قدراتهم عن طریق إتاحة الفرصة لهم فی البحث عن الجدید فی مجال العمل والتحدیث المستمر لأنظمة العمل بما یتفق مع المتغیرات المحیطة.

الاتصال: Connection :"نشاط تفاعلی بین طرفین لنقل معلومات أو أفکار من طرف إلى آخر باستخدام قنوات مناسبة کاللغة أو الرسائل غیر اللفظیة لإحداث تغییر أو تعدیل فی السلوک." وتلعب اتصالات الأعمال دورًا هامًا فی مختلف المجالات إذ أن فاعلیتها تزید من خلال العلم والدرایة بموضوع الاتصال والخبرة والقدرة على صیاغة الأفکار، واستخدام الوسائل المناسبة للاتصال. ویرى العزاوی والطائی (2007) أن اتصالات الأعمال تعزز دوافع العمل عبر تزوید العاملین بمعلومات حول تعلیمات وتوجیهات الإدارة العلیا مما یتطلب بدوره تطویر مهارات الاتصال لدى العاملین لتحقیق فاعلیته.  کما یرى ((Stoner,2002 أن اتصالات الأعمال تهدف إلى تحقیق التنسیق بین أجزاء المنظمة فبدونه یکون العاملون منفصلین عن بعضهم، کما تهدف إلى تبادل المعلومات لتحقیق أهداف منها:

-     توجیه سلوک العاملین نحو تحقیق الأهداف وتحسین العلاقة بینهم

-     توجیه العاملین فی أداء مهامهم وتعریفهم بواجباتهم

-     تعریف العاملین بنتائج أدائهم.

-     التأثیر فی الآخرین.

إدارة الذات: self management: "الفهم العمیق لنقاط القوة والضعف الموجودة عند الشخص والموازنة بینهما وبین احتیاجاته" (أحمد،2013 ،214) وهذا یعنی الاعتماد على الذات فی تطویر الجهود الشخصیة للموظف من تعلُّم ذاتی وحوار وقدرة على التفکیر والابتکار وحل المشکلات فی العمل من أجل الوصول إلى تحقیق الأهداف والغایات التنظیمیة. ویرى Drucker (2006) أن جمیع العاملین مطالبون بإدارة ذاتهم بحیث یحقق العامل التخطیط والتنظیم الفعال لوقته، وبالتالی اتخاذ القرارات والتقدم بعمل منتِج. فالانسجام والتماسک الداخلی مع الذات یؤدی إلى فهم أفضل للاندفاع الذاتی باعتباره طریقًا للأداء المنظمی الأفضل. وترى أحمد (2013) أن امتلاک العاملین لإدارة الذات یؤدی إلى ما یلی:

-     تمکینهم من جمع المعلومات لمعرفة متطلبات مراقبة أدائهم

-     مساعدتهم فی وضع الأهداف الخاصة بأدائهم

-     تعزیز ودعم أدائهم لتحقیق الإنجاز

-     الإسهام فی رفع مستوى التوقع للأداء الجید فی العمل.

-     تشجیعهم على التدریب الذاتی لکی یتمکنوا من ممارسة مهامهم قبل البدء بالأداء الفعلی.

الخصخصة: privatization:

یبدو جلیًا للمتمعن فی الأدبیات المتعلقة بموضوع الخصخصة ((Privatization أن هذا المفهوم یًعَد من المفاهیم الحدیثة التی ضُمِّنت وأُدرجت فی القوامیس الأجنبیة والعربیة مع بدایة الثمانینیات من القرن الماضی، وقد شاع استخدام مفهوم الخصخصة فی الدراسات تحت عدة مسمیات وألفاظ منها على سبیل المثال لا الحصر "التخصیص، الخصخصة، الخوصصة، التخاصیة، التخصصیة، الخاصیة، الأهلنة ، الفردنة ، التفرید، البرفتة، التفویت"؛  والذی یعنی حرفیًا  کما تذکر الجمیل (2009) "العبور من القطاع العام إلى القطاع الخاص". وقد یرجع ذلک إلى اختلاف البیئات والتفاوت فی الثقافات التی ینطلق منها هؤلاء الباحثین. وترى الجمیل (2009)  أن ابن خلدون المفکر الإسلامی یعتبر أول من فکر فی تطبیق سیاسة الخصخصة التی تهدف للتحول نحو نمط الإنتاج الخاص، فقد تحدث ابن خلدون منذ عام 1377میلادیة عن أهمیة اضطلاع القطاع الخاص بالإنتاجیة، وهی فکرة تدل على فهم ابن خلدون وإدراکه فی وقت مبکر لأهمیة القطاع الخاص، وسلامة أدائه وکفاءة أسالیبه بالإضافة إلى تدخل القطاع الخاص  فی تنفیذ بعض المشاریع العامة فی العصر الأموی بدلًا من الحکومة المرکزیة، نظرا لارتفاع تکلفة قیام الحکومة بالتنفیذ أو لافتقار الحکومة إلى الخبرة الإداریة بحیث  یقول فی مقدمته: "إذا تدخلت الدولة فی التجارة والزراعة، أضر هذا بالمواطنین وقلل عوائد الدولة وهدم المدینة."  وقد أشار إلیه عالم الإدارة "بیتر دراکر" فی کتاباته ولکن لم یَبرُز بشکل ملحوظ ویکتسب أهمیته  کما یذکر الهران (2001) إلا بعد أن تبنت "مارجریت تاتشر "رئیسة وزراء بریطانیا السابقة" فکرة التخصیص فی برنامجها الشامل لتحویل مشروعات وأنشطة القطاع العام إلى القطاع الخاص وذلک فی عام 1979م. ویشیر العساف ( 2009 ) إلى أنه تم تطبیق الخصخصة فی المملکة المتحدة  على قطاعات مختلفة شملت الکهرباء، الغاز، الاتصالات، النقل، المیاه، المطارات، الإسکان؛ وقد استهدفت تلک الخصخصة تحسین نوعیة الخدمات وحذت حذوها فی الولایات المتحدة الأمریکیة إدارة "ریجان" التی فعّلتها بشدة، وارتفع عدد الدول التی طبقت الخصخصة من (14) دولة عام 1988إلى أکثر من 60 دولة فی العالم عام 2005 ومازال العالم یأخذ بهذه التجربة. وکانت المملکة العربیة السعودیة قد خطت أول خطوة عملیة نحو تخصیص المرافق العامة ونقل ملکیتها للقطاع الخاص کما یذکر الهران (2001) فی دیسمبر عام 1997 بتحویل مرفق البرق والهاتف إلى شرکة مساهمة سعودیة تدار على أسس تجاریة.

       وعلیه فی جدول (2) یتم عرض بعض التعاریف التی تطرق إلیها الکتاب والمفکرون والباحثون حول مفهوم الخصخصة.

جدول (2) عرض بعض التعاریف التی تطرق إلیها الکتاب والمفکرون والباحثون حول مفهوم الخصخصة

وعلیه نستخلص أسالیب الخصخصة:

1. البیع أو التخلی عن المشروعات العامة إلى القطاع الخاص: یکون هذا البیع إما بشکل جزئی، أی أن تتخلى الدولة عن نسبة معینة من ملکیة المشروع لعدد من المستثمرین، أو بشکل کلی حیث یتم التخلی نهائیا عن المشروع العام إلى القطاع الخاص. (الهران،2001). ویتم ذلک بإحدى الطرق التالیة: الطرح العام للأسهم بالبیع لمستثمر رئیس، البیع للعاملین والإدارة، إعادة تقسیم المؤسسة العامة إلى أجزاء.
2. العقود الإداریة: تقوم الدولة بالتعاقد مع القطاع الخاص لتقدیم خدمات عامة حیث یتم الاتفاق بین الدولة والقطاع الخاص طبقًا للعقود المبرمة. وأشار الزهرانی إلى أشکالها (2011) بالتالی:

عقود الإدارة: أن تعهد الدولة إلى القطاع الخاص بإدارة المشروعات لمدة معینة یکون للمتعاقد السلطة الکاملة لإدارة المشروع بحیث یحصل على رسوم مقابل خدماته، وتبقى الدولة مسؤولة عن نفقات التشغیل والاستثمار والنفقات الإداریة.

التأجیر: هو العقد الذی تمنح من خلاله الدولة بوصفها مالکة المشروع العام لشرکة خاصة حق استخدام هذا المشروع والاحتفاظ بالأرباح فترة متفق علیها مقابل دفع الایجار.

الامتیاز: هو العقد الذی تمنحه الدولة للقطاع الخاص فی استغلال موارد وتقدیم خدمات أو انتاج سلعأ وبیعها مقابل مبلغ یُدفع للدولة، وتخوِّل الدولة للقطاع الخاص حقوق التشغیل والتطویر للمشروع بحیث ترجع أصوله فی نهایة فترة الامتیاز إلى الدولة.

المنح: إعانة مالیة تقدمها الدولة للقطاع الخاص. وتُستخدم هذه الطریقة عندما تُحجِم الدولة عن الاستمرار فی أداء نشاط ما أو احتمال تدهور أداء المشروع بواسطة أجهزتها وموظفیها حیث تقوم بتشجیع وتحفیز القطاع الخاص بإعطاء منحة مالیة کی یقوم بالتنفیذ تحت إشرافها.

1. استراتیجیة الإحلال: یتمیز الإحلال بأنه یتم بصورة تدریجیة وبطیئة. وهذه الطرق یبینها العمری والنفیعی (2016) کالآتی:

-        إهمال الخدمة: توقف القطاع العام عن تقدیم خدمة معینة أو عن تشغیلها، وقیام القطاع الخاص بذلک وترک المجال لقوى القطاع الخاص للتنافس مما یؤدی إلى تقلیل تکلفة المنتج وتقلیل الطبیعة الاحتکاریة للقطاع العام.

-        التسویة الثنائیة: یظهر نوع من التعایش بین القطاع العام والخاص فی أداء خدمة معینة للمستهلکین، وتظهر أحیانا حالات لا یود القطاع العام فیها الاستمرار فی تقدیم الخدمة أو لا یقدر علیها. یتم بقاء القطاع العام فی أداء الخدمة بصورة ظاهریة، مع إعطاء الفرصة للقطاع الخاص لممارسة العمل فی إطار من التعاون والتنسیق بینهما.

-        التخفیف من القیود على القطاع الخاص: إلغاء بعض القیود التی تمنع القطاع الخاص من الدخول فی الاستثمار فی بعض الأنشطة الاقتصادیة التی تقع ضمن نطاق القطاع العام لزیادة المنافسة، وإلغاء أو تخفیف الرسوم والضرائب التی تحد من دخول القطاع الخاص لبعض الأنشطة، وکذلک بعض القیود التی تفرضها الدولة على مستوى الأجور والأسعار، وجعل قوى السوق تتصدى لاحتیاجات الناس.

إیجابیات وسلبیات الخصخصة وتأثیرها على الموظف:

إیجابیات الخصخصة:

من إیجابیات الخصخصة عمومًا التی لا خلاف علیها بین الباحثین والمفکرین رفع کفاءة المنظمات الاقتصادیة، وزیادة إنتاجیتها، وتخفیف العبء عن الدولة، وتحسین نوعیة المنتجات والخدمات. أمَّا فیما یخص الموظفین من إیجابیات فقد أشار العدید من الدراسات مثل (دراسة الهران،2001، Kikeri ,1997، الشیحان، 2008، العساف، 2009، الجمیل،2009، جیلانی، 2010، الخضری، 2013، الزهرانی،2016، العمری والنفیغی، 2016). لمجموعة من الإیجابیات والمزایا المترتبة على تطبیق الخصخصة منها:

-     أنها تساعد على القضاء على البیروقراطیة التی أصبحت جزءًا من سوء الإدارة، والتی تحول دون إبداع العامل. 

-     تفتح الطریق نحو توزیع الدخل القومی إذا ما تمت إجراءات البیع والتملک جزئیًا أو کلیًا للعاملین فی المشروع.

-     تؤدی إلى تحسین بیئة العمل والسلوک الفردی وذلک بإیجاد الحافز الشخصی على الإنتاج، والقضاء على السلبیة وعدم الالتزام بالقواعد، وتحقیق انضباط فی السلوک داخل مجالات العمل، والقضاء على المشاکل الاجتماعیة مثل التواکل والمحسوبیة والرشوة.

-     توفیر فرص وظیفیة أکثر فی المدى البعید نتیجة التوسعات المستقبلیة للاستثمار.

-     تحقیق زیادة عادلة فی دخل الفرد من خلال وضع البرامج والأنظمة الملائمة والحوافز للقطاع الخاص.

-     رفع مستوى معیشة الفرد، وتحقیق مستویات رفاهیة عالیة نتیجة زیادة الإیرادات الناجمة من رفع کفاءة الأداء والإنتاجیة.

-      تحقیق مستوى النمو المهنی، وزیادة الإبداع والابتکار لدى العاملین وذلک برفع کفایاتهم المهنیة بتوفیر فرص تأهیلهم وتدریبهم على رأس العمل لتحقیق التشغیل الأمثل لهم.

-     تحقیق حریة للفرد، وإمکانیة إبراز إنجازاته الشخصیة وربطها بالمکافأة المادیة.

-     تنمیة الولاء والانتماء للعاملین، وتحفیزهم على العمل بجدیة أکبر والاهتمام بتطویره وزیادة الإنتاجیة من خلال مشارکتهم فی ملکیة المشروعات أو عند زیادة إیرادات المنظمة.

سلبیات الخصخصة:

یقول النکاس (1997) الخصخصة "تعنی وبشکل مباشر تغییر النظام القانونی الذی یخضع له العاملون فی النشاط الذی تتم خصخصته فیتحولون إن جاز التعبیر من موظفین إلى عمال" (152) وهذا یوضح وجهة نظر عمالیة تستشعر خطورة التوجه نحو الخصخصة.

ومن أهم سلبیات الخصخصة التی تؤثر على العاملین والتی تذکرها معظم الدراسات الآتی:

-     تسریح الموظفین من أجل تقلیل نفقاتهم وتحسین کفاءتهم. ومن هذا المنطلق فإن الاستغناء عن العمالة الفائضة والزائدة عن حاجة العمل سوف یترتب علیها أولًا: إهدار لحقوق العمال بسبب استحقاق المعاش المبکر وکیفیة تسویة الحقوق المادیة والتأمینیة حیث هناک اختلافات فی الأنظمة والقوانین فیما یخص حقوقهم المالیة بعد الخصخصة، وقد یفاجئون بانخفاض ما یحصلون علیه عما یتوقعونه، ثانیًا: بروز مشکلة البطالة الحقیقیة.

-     إن الاهتمام بتنمیة وتطویر العاملین وما یتطلبه التدریب وتطویر المهارات من مبالغ یؤدی إلى ارتفاع التکلفة وانخفاض هامش الربح مما ینتج عنه انخفاض الأجور.

-     زیادة ساعات العمل. 

-      نقل العاملین إلى وظائف أخرى قد تکون فی مستویات أقل، وکذلک نقل العاملین إلى مناطق بعیدة حسب متطلبات العمل.

-     تعدیل الامتیازات، فقد یتم إلغاء أو التقلیل من البدلات الممنوحة للموظفین.

-     تغییر شروط العمل المعهودة فی القطاع العام، واتباع برامج جدیدة لقیاس أدائهم الوظیفی.

وبالتالی قد تصبح الخصخصة مرضًا یصیب الموظفین بحالة من الفزع والخوف من المجهول، وأصبح الاستغناء عن العمالة یؤرقهم ویؤثر سلبًا على نفسیتهم. ولقد توصلت دراسةAl-Mutairi et al (2014) إلى أن الموظفین الکویتیین لیسوا مستعدین لترک وظائف حکومیة مضمونة وذات أجور عالیة مقابل وظائف فی القطاع الخاص محفوفة بالمخاطر ولیست مجزیة.

الدراسات السابقة

    تم استعراض الدراسات السابقة بعد تصنیفها إلى دراسات متعلقة بالمتغیر المستقل (الکفایات الجوهریة) ودراسات متعلقة بالمتغیر التابع (الخصخصة)، وتم ترتیبها زمنیاً من الأحدث إلى الأقدم.

أولًا: الدراسات المتعلقة بالکفایات الجوهریة:

حاولت دراسة Lucas (2019) البحث عن هذه الکفایات الأساسیة للموظف وتطویرها فی جمیع الإدارات؛ ومما توصلت إلیه: أن کل منظمة تمتلک أدوارًا ومناصب لها کفایات تُمیزها عن المنظمات الأخرى، وأن تحدید الکفاءات الأساسیة للعمل فیها یحتاج إلى نهج فرید یتجاوز مجرد القدرة على الإبداع. وتمیل معاییر الکفایات إلى أن تکون موحدة لذا حددت الباحثة (7) کفایات أساسیة للموظف لیحقق نجاحًا طویل الأجل فی العمل؛ واعتبرت هذه الکفایات کقاعدة أساسیة یقوم علیها نجاح أی موظف.  

وهدفت دراسة العزام ومهدی (2018) إلى التعرف على أثر التدریب المبنی على الکفایات فی تحسین أداء العاملین فی المنظمة المبحوثة والبالغ عددهم (200) شخص، واستخدمت الاستبانة کأداة لجمع المعلومات، وتوصلت الدراسة إلى أنه یوجد أثر ذو دلالة إحصائیة للتدریب المبنی على الکفایات على تحسین أداء العاملین، حیث أشارت النتائج إلى أن الکفایات لها أثر دال إحصائیًا فی تحسین أداء العاملین فی المنظمة المبحوثة، وعلیه بین الباحثان ضرورة زیادة کفاءة العاملین وتنمیة مهاراتهم من خلال برامج متخصصة لتحسین أدائهم.

وأبرزت دراسة صلاح الدین (2018) أهمیة الکفایات فی تعزیز عملیة صنع القرار لدى موظفی الإدارة العلیا، حیث أوضحت أن صنع القرار له کفایات متنوعة تشتمل على 11کفایة متخصصة، أی أن مجموعة المهارات والقدرات والمعارف المختلفة والمتنوعة والکثیرة التی تحتاجها عملیة صنع القرار تبرز أهمیة الکفایات فی هذه العملیة وخصوصًا لدى راسمی سیاسات الإدارة العلیا فی الخدمة المدنیة. وهذا التنوع فی الکفایات التی یحتاجها الشخص حتى یکون صانع قرار ّجید لا یمکن أن ینحصر فی تخصص علمی.  وبذلک تبرز أهمیة الکفایات المکتسبة والخبرات والتجارب العملیة والسلوک التی تتکون مع مراحل تقدم الشخص فی العمل هی الأقدر على تمکین الموظفین فی المستویات الإداریة والقیادیة من صنع قرارات هامة وحکیمة.

وقد سعت دراسة بنی عامر (2017) إلى التعرف على دور الکفایات الجوهریة للعاملین فی تحسین الأداء المؤسسی.  وقام الباحث بتوزیع استبانة على عینة عرضیة مکونة من (337) فردًا، ومن أهم ما توصلت إلیه الدراسة وجود أثر ذی دلالة إحصائیة للکفایات الجوهریة فی تحسین الأداء المؤسسی.  وتعد الکفایات الجوهریة عنصرًا استراتیجیًا، لذا لابد من اتخاذ المؤسسة المزید من الحوافز للعاملین للمحافظة علیهم، وإخضاعهم للعدید من الدورات التدریبیة بهدف تطویرهم لمواکبة التغیرات المستقبلیة.

ویکمن التوجه الأساسی لدراسة جثیر وجهاد (2017) فی تحدید مدى تأثیر ممارسات إدارة الموارد البشریة فی المقدرات الجوهریة وقد تم إجراء البحث على عدد (132) عامل فی المنظمة المبحوثة.  ورکزت الدراسة على الاهتمام بالمقدرات الجوهریة التی تتضمن قدرة وقابلیة دفاعیة وهجومیة فی ذات الوقت للتعامل مع البیئة المتغیرة بوصفها سمة العصر مما یتطلب تحسین وتعزیز المقدرات الجوهریة للمنظمة المبحوثة لتلبیة متطلبات الجهات المستفیدة منها. ومما خلصت إلیه الدراسة أن ممارسات إدارة الموارد البشریة ذات تأثیر ضعیف على المقدرات الجوهریة فی المنظمة المبحوثة، وهذا مخالف للدور الذی ینبغی أن تؤدیه إدارة الموارد البشریة.

أمَّا دراسة خلف (2016) فقد هدفت إلى تحدید علاقة المقدرات الجوهریة فی التفوق التنظیمی. وقد تم اعتماد استبانة وزِّعت على عینة قصدیة من (70) فرد من الإدارات الوسطى والإشرافیة فی کلیة التربیة البدنیة. ومن أهم نتائجها: إن المقدرات الجوهریة تشکل ضرورة استراتیجیة، ولیست خیارًا للإدارة، حیث لا یمکن بلوغ التفوق التنظیمی إلا من خلال تحدید واستخدام ناجح للمقدرات الجوهریة. ومن بین أهم أسباب إعاقة وعرقلة نشاط المنظمة عدم امتلاک الإدارة المبحوثة الأدوات والأسالیب المعاصرة التی تسمح لها بتحسن أسرع، وتکیف دائم مع المنظمات المماثلة.

وتوفر دراسة et al   Puteh(2016) التی استخدمت نهجًا نوعیًا باستخدام مقابلة متعمقة، وأجرت مقابلات مع خمسة عشر مدیرًا للموارد البشریة معلومات مفیدة للمؤسسات القائمة على الخدمة لاستعراض ممارستها الحالیة المتمثلة فی تطویر وتحدید الکفاءات الأساسیة بین الموظفین المحترفین. وخلصت الدراسة إلى أن الکفایات تختلف باختلاف الوظائف والمنظمات، وعلى المنظمات أن ترکز أکثر على تطویر هذه الکفاءات الأساسیة التی یمکن تطبیقها فی جمیع المجالات فی المؤسسات بغض النظر عن الوظائف وطبیعة العمل وأنواع الخدمات المقدمة. وهی أربع کفاءات حاسمة مطلوبة من قِبَل الموظفین، وهی الکفاءة الوظیفیة وکفاءة الاتصالات وکفاءة القیادة والکفاءة المعرفیة. ویُنظر إلى الموظف الذی اکتسب هذه الکفاءات على أنه مَورِد أو قیمة لا تقدر بثمن للمنظمة.

ومما توصلت إلیه دراسة المحاسنة والخرشه (2015) التی هدفت إلى تحلیل أثر الکفایات الجوهریة للقیادات النسائیة فی الأداء المؤسسی عن طریق توزیع استبانة على (230) مفردة أن تصورات المبحوثات نحو مستوى توافر الکفایات الجوهریة جاءت متوسطة. ویوجد أثر هام ذو دلالة إحصائیة لتصورات المبحوثات لأبعاد الکفایات الجوهریة (الابتکار، والتمکین، الرؤیة) فی الأداء المؤسسی، کما أنه لا توجد أ فروق ذات دلالة إحصائیة لتصورات المبحوثات للکفایات الجوهریة تعود لمتغیرات (العمر، المستوى الوظیفی، المؤهل العلمی، الحالة الاجتماعیة)، بینما توجد فروق ذات دلالة إحصائیة فی تصورات المبحوثات للکفایات الجوهریة تعود لمتغیر مدة الخدمة، وقد کانت لصالح مَن خدمتهن (أقل من 10 سنوات) من ناحیة ومَن خدمتهن (من 15 إلى أقل من 20 سنة) من ناحیة أخرى.

أفرزت نتائج دراسة العزاوی والطائی (2014) التی أُجریت على( 38) مدیرًا بهدف ‌التعرف على واقع المقدرات الجوهریة وأهمیتها فی المنظمة المبحوثة، ومعرفة العلاقة والأثر بین متغیری البحث؛ عن وجود علاقة ارتباط وتأثیر للقُدرات الجوهریة فی التغییر التنظیمی، وأهمیة العمل على توضیح ثقافة المنظمة للعاملین، وإزالة العوائق التی تحول دون شیوع ثقافة التغییر فی المنظمة مثل اختیار قادة یملکون کاریزما عالیة تساعد فی إقناع العاملین بسهولة بضرورة التغییر الذی سیحدُث مع غیرها من الوسائل الأخرى التی تساعد على ذلک.

توصلت دراسة محمد (2013) التی تمت على المراکز البحثیة والخدمیة والمکاتب الاستشاریة فی جامعة الکوفة، والتی استخدمت فیها الباحثة استبانة تم توزیعها على (38) من الأساتذة المتخصصین بهذه المراکز، إلى أن هناک اختلافات حول مدى توافر المقدرات الجوهریة فی الإدارات المبحوثة، وأنه توجد علاقة وأثر ذو دلالة إحصائیة بین إدارة المعرفة والمقدرات الجوهریة.

وکان هدف دراسة Sambasivan (2012) بحث العلاقة الدینامیکیة بین المدیرین التنفیذیین والکفایات الإداریة الأساسیة. وخلصت الدراسة المیدانیة التی أُجریت على (500) مدیر فی الشرکات الخاصة والشرکات متعددة الجنسیات إلى أن المدیرین التنفیذیین للعینات بشکل عام لدیهم إما مستویات عالیة أو معتدلة من الکفاءة الإداریة الأساسیة، وأن هناک اهتمامًا متزایدًا بین المدیرین بالکفایات الأساسیة الإداریة لدورها فی ثبات تفانی الموظفین فی منظمات العمل وتوقعاتهم بشأن التطویر المهنی مما یحقق الترابط بین أداء المدیرین بوجود الکفایات لدیهم. کما أظهرت النتائج أن هناک اختلافات کبیرة بین المدیرین التنفیذیین فی تصوراتهم حول الکفایات الإداریة الأساسیة على أساس العمر، والجنس، والمجال الوظیفی، والدخل الشهری. ومع ذلک، لم یتم العثور على اختلافات فی الکفاءة الإداریة الأساسیة للمدیرین التنفیذیین عند تحلیلها على أساس الحالة الاجتماعیة، والمستوى الإداری، ونوع المنظمات، والمؤهلات، ومجموع سنوات الخبرة فی حیاة العمل، والترقیات، وتغییر المنظمة، والخبرة فی الوظیفة الحالیة، وبرنامج التدریب.

کما هدفت دراسة کاظم وجابر (2011) إلى إیجاد العلاقة والأثر بین السمات الإبداعیة للمدراء والمقدرة الجوهریة. وتکونت العینة من (100) مدیر فی المنظمات المبحوثة. ومن أبرز ما توصلت إلیه الدراسة: الترابط بین المتغیرین لکل منهما الأثر الواضح على أداء المنظمة لتحمل الصفة التنافسیة بین المنظمات الأخرى. وتمیزت العلاقة الارتباطیة بین المقدرة الجوهریة والسمات الإبداعیة بالإیجابیة. کما أظهرت النتائج أن عینة الدراسة نجحت فی استثمار القدرات الإبداعیة فی إحداث ارتباط وتأثیر على المقدرة الجوهریة بکافة أبعادها.

وحاولت دراسة الطائی (2007) تشخیص الکفایات الجوهریة فی المنظمات الحکومیة فی بغداد. تألفت عینة البحث من مجموعة من العاملین فی منظمتین عامتین، واستُخدمت الاستبانة کأداة لجمع ﺍﻟﻤﻌﻠومات ﻭبلغ عدد الاستبانات التی تم تحلیل نتائجها (54) استبانة، ومن نتائج الدراسة: أن المنظمات المبحوثة تعطی اهتماما واضحا للکفایات الجوهریة فیها. وأن هناک اختلافًا نسبیًا فی طبیعة وأنواع الکفایات الجوهریة فی المنظمتین المبحوثتین، وأن من أبرز الکفایات الجوهریة فی المنظمتین إدارة الذات. کما تبین عدم وجود فروق معنویة بین کفایتین من الکفایات الجوهریة فی کلتا المنظمتین وهما (کفایات التطویر والإبداع). أما بالنسبة لباقی الکفایات ومنها الاتصال وإدارة الذات فقد برزت فروق معنویة بین إجابتی العینتین تعود إلى التحصیل العلمی وطبیعة التخصص.

 یکمن التوجه الأساسی لدراسة جثیر وجهاد (2017) فی تحدید مدى تأثیر ممارسات إدارة الموارد البشریة فی المقدرات الجوهریة. وقد تم إجراء البحث على عدد (132) عامل فی المنظمة المبحوثة.  ورکزت الدراسة على الاهتمام بالمقدرات الجوهریة التی تتضمن قدرة وقابلیة دفاعیة وهجومیة فی ذات الوقت للتعامل مع البیئة المتغیرة بوصفها سمة العصر، مما یتطلب تحسین وتعزیز المقدرات الجوهریة للمنظمة المبحوثة لتلبیة متطلبات الجهات المستفیدة منها. ومما خلصت إلیه الدراسة أن تأثیر ممارسات إدارة الموارد البشریة ذات تأثیر ضعیف على المقدرات الجوهریة فی المنظمة المبحوثة، وهذا مخالف للدور الذی ینبغی أن تؤدیه إدارة الموارد البشریة.

ثانیاً: الدراسات المتعلقة بالخصخصة

 أظهرت نتائج دراسة Olsson& Tåg (2018) التی حاولت توضیح کیف تؤثر الخصخصة على العمال فی السوید حدوث زیادة فی معدل البطالة بین العمال بمقدار الخُمس، وعدد أیام البطالة بمقدار الرُبع، وبقیت أرباح العمل بوجود الخصخصة على حالها. على الرغم من التحولات المتزایدة إلى البطالة، لا یزال التوظیف على مستوى الشرکة ثابتًا دون تغییر. وتشیر الدراسة إلى أن التقدیرات على مستوى العالم تتجاهل عدد العمال الذین یمکن أن تتخلى عنهم المنظمة، أی أن الخصخصة لا تتوافق بشکل جید مع مستوى العمال. وتُلقی هذه النتائج الضوء على تکالیف الرعایة الاجتماعیة للخصخصة، وکیف یمکن تخفیفها.

أما دراسة الجبیر وعلى (2016) فقد بحثت العلاقة بین الخصخصة وفرص العمل. وتم التوصل إلى أن المملکة العربیة السعودیة أولت اهتمامًا کبیرًا لسیاسة الخصخصة فی السنوات الأخیرة من خلال رغبتها فی رفع کفاءتها الاقتصادیة. وأظهرت نتائج النموذج القیاسی العلاقة الموجبة بین الخصخصة وفرص العمل، وأن زیادة الخصخصة تؤدی إلى زیادة معدل فرص العمل فی المملکة.

وکشفت نتائج دراسة Al-Mutairi et al (2014) التی تم إجراؤها على موظفی ومدیری 21 شرکة تمت خصخصتها لتقییم الجوانب المختلفة للخصخصة فی الکویت أن برنامج الخصخصة الناجح فی الکویت یجب أن یقتصر على الاستعانة بمصادر خارجیة، وإلغاء أشکال الشراکة فی الخصخصة. وأن هناک صعوبات تواجهها الخصخصة بسبب غیاب المنافسة وحوافز الربح فی مؤسسات القطاع العام، کما أن الخصخصة تؤدی إلى تسریح الموظفین وخوفهم من تنظیم حکومی واسع النطاق، وینبغی للحکومة أن تستمر فی تحمل مسؤولیة بعض المؤسسات الاستراتیجیة مثل التعلیم والکهرباء والصحة والمیاه.

کما أسفرت نتائج دراسة المعماری (2013) التی أجریت على العاملین فی واحدة من الشرکات العراقیة التی تم خصخصتها عن وجود اتجاهات سلبیة لدى الأفراد المبحوثین نحو خصخصة شرکتهم. فهم لا یرون أن هناک تحسنًا فی إدارة الشرکة. ولم یظهر وجود رضا وظیفی لدیهم فی جمیع العناصر المکونة للرضا الوظیفی باستثناء مکون الاتصالات بین المرؤوسین والإدارة الذی کان بدرجة متوسطة. کما أنهم کانوا متخوفین من أن تتحول عملیة الخصخصة إلى عملیة تجاریة بحتة، فعلى القائمین علیها ألا یغفلوا عن الجانب الاجتماعی لها خاصة فی بلد اعتاد الناس فیه أن یحصلوا على جل احتیاجاتهم من الدولة.

وتعرفت دراسة الصبیحی (2012) على اتجاهات العاملین بالخطوط السعودیة نحو الخصخصة وعلاقتها بأمنهم الوظیفی. واتفقت عینة الدراسة البالغ عددها (299) موظف على أن الإیجابیات المهمة لخصخصة الخطوط هی تحسین الخدمات التی تقدمها الشرکة، وتحسین کفاءة العمل، وتوفیر فرص عمل جدیدة.  ومن سلبیاتها: ارتفاع مستوى ضغوط العمل، وزیادة حدة الصراعات بین المالکین والمساهمین، وانخفاض مستوى التعاون مع الزملاء والرؤساء. کما توصلت الدراسة إلى أن المعوقات التی تحد الخصخصة للأمن الوظیفی هی: تجاهل تخطیط المسار الوظیفی للعاملین، وغیاب الشفافیة والمساءلة فی القطاعات المخصخصة، وقلة الکوادر المؤهلة على تنفیذ إجراءات وسیاسات الخصخصة. توصلت الدراسة أیضًا إلى أن من وسائل المهمة للتغلب على معوقات الخصخصة: بناء جسور الثقة بین الإدارة والعاملین، وتوفیر دورات متقدمة فی مجال العمل للعاملین.

وقامت دراسة الزهرانی (2011) بتحلیل وقیاس تأثیر الخصخصة على مستوى أداء العاملین فی شرکة کهرباء الریاض. وکانت اتجاهات عدد (360) موظف نحو للخصخصة أن لها تأثیرًا إیجابیًا على مستوى أدائهم الوظیفی فی الشرکة، حیث أنهم یرون أن الخصخصة قد رفعت من کفاءة الاختیار والتعیین، وزادت الرواتب وتناسبت مع حجم إنجاز الموظفین، وأن الشرکة قد تبنت أسالیب حدیثة للبرامج التدریبیة.  وکان هناک شعور عال بالرضا لدیهم.

وحاولت دراسة العساف (2009) ﺇﻟﻘﺎﺀ ﺍﻟﻀﻮﺀ ﻋﻠﻰ سیاسة الخصخصة وآثارها على البطالة، ﻣﻊ ﺍﻟﺘﻌﺮﺽ لآراء عدد (160) موظف من المؤیدین والمعارضین حول أثر الخصخصة علیهم. وتوصلت إلى أن هناک تأثیرًا للخصخصة على ارتفاع مستوى الرفاه لدى العاملین من خلال زیادة مستوى الدخل وارتفاع أرباح الشرکة، کما أن للخصخصة تأثیرًا على عدد العاملین فی الشرکة التی تم خصخصتها حیث ساهمت فی زیادة مشکلة البطالة عن طریق برنامج حوافز ترک الخدمة نتیجة للتطویر التکنولوجی مما أدى إلى خفض الأیدی العاملة وذلک بالاستغناء عن العمالة الزائدة.

أما دراسة الجمیل (2009) فقد هدفت إلى وضع تصور مقترح لخصخصة برامج المؤسسة العامة للتدریب التقنی والمهنی فی المملکة العربیة السعودیة من وجهات نظر (216) من مسئولی المؤسسة العامة للتدریب التقنی، والمدربین والمدربات بکلیة التقنیة، ورجال الأعمال. ومما خلصت إلیه الدراسة: أن الخصخصة تحفز الأفراد على العمل بکل طاقاتهم للمحافظة على المرکز الوظیفی والحصول على الترقیة، وتزید من إنتاجیتهم، کما تحقق عدة مزایا مادیة لموظفی المؤسسة. ویتفق منسوبو المؤسسة على ضرورة خصخصة برامج المؤسسة العامة للتدریب التقنی والمهنی.

وقد أشارت دراسة عبیدات وأسماء (2009) التی تمت على (447) من الإداریین التربویین والمعلمین فی وزارة التعلیم إلى أن من النتائج الإیجابیة لخصخصة التعلیم: تحسین کفاءة المعلمین، وربط رواتبهم بالکفاءة، وحسن اختیارهم، وإیجاد نظام مساءلة واضح، وأن من سلبیات الخصخصة: تسرب المعلمین، وخفض أجورهم، وتهدید الأمن الوظیفی للعاملین.

کما أکدت دراسة Struwig   & Scheers (2004) التی حللت تأثیر الخصخصة على موظفی الخطوط الأمامیة أن مستوى التحفیز لدیهم غیر مرضٍ على الرغم من تحسنه بعض الشیء منذ الخصخصة، حیث تلقوا تدریبات أفضل، وأعربوا عن تقدیرهم لنظام اتصال أفضل، وتلقوا درجة أعلى من التمکین منذ الخصخصة.  کما أوضحوا أنه لا یوجد تحسن فی المکافآت بخلاف المدیرین الذین حدث تحسن کبیر فی مکافآتهم بعد الخصخصة.

أما دراسة Kikeri (1997) فقد بحثت آثار الخصخصة على العمالة وتحلل الآلیات التی یمکن أن تستخدمها الحکومات لتقلیل التکالیف السیاسیة والاجتماعیة لإعادة هیکلة العمل فی الخصخصة؛ نظرا لأن البنک الدولی یولی أهمیة کبیرة للأبعاد الاجتماعیة للخصخصة حیث یخشى أن تؤدی الخصخصة إلى خسائر کبیرة فی الوظائف لأن المالکین الجدد للشرکات التی تمت خصخصتها قد أسقطوا فائض العمالة لتحسین الکفاءة، مع قیام الحکومات المتجاهلة بتخفیض القوى العاملة للإعداد للخصخصة.  لذا یمکن أن تستمر الخصخصة بسلاسة إذا بذلت الحکومات جهودًا مبکرة لتطویر استراتیجیة عمل تضمن دعم الموظفین للخصخصة وتوفر شبکة أمان اجتماعی. 

تعقیب على الدراسات السابقة: بعد الاستعراض لهذا العدد من الدراسات السابقة تستخلص الدراسة الحالیة ما یلی:

-  الدراسات المتعلقة بالکفایات الجوهریة: تضمن عدد منها الحاجة لبناء وتنمیة وتنشیط هذه الکفایات لدورها الکبیر فی تطویر وتحسین أداء المنظمات کما بین ذلک أیضا عدد من هذه الدراسات أن الکفایات الجوهریة تعتبر انطلاقة نحو التنافسیة وتحقیق الأهداف. وهناک دراسات ربطت الکفایات الجوهریة بمتغیرات متعددة منها الإبداع والتفوق التنظیمی، إدارة التغییر، إدارة المعرفة والتطویر التنظیمی. واتفقت الدراسات على أن علاقتها بجمیع هذه المتغیرات إیجابیة.  وکان الاختلاف بین هذه الدراسات حول أبعاد الکفایات الجوهریة، حیث أن کل منظمة تحتاج الی کفایات جوهریة تتناسب مع أدوار ومناصب الموظفین وأهداف المنظمة.

-  الدراسات المتعلقة بالخصخصة: تضمن العدید منها مفهوم وأهمیة وأسالیب الخصخصة، وذکر عدد منها إیجابیات تفعیلها وسلبیاتها. وکان هناک اختلاف بین الدراسات بین مؤید ومتخوف منها. وهناک دراسات ذکرت وسائل لتجنب عقبات الخصخصة، ولکنها اتفقت جمیعًا على أن الخصخصة تُحسن کفاءة أداء المنظمات، ولها مزایا وسلبیات کتسریح العمالة الزائدة. واختلفت هذه الدراسات فی تخصیص المشاریع العامة فَمِنها من لا یفضل تخصیصها، وهناک دراسات -کالدراسات التی أجریت فی المملکة العربیة السعودیة فی السنوات الأخیرة- تؤید تخصیصها.

وما یمیز الدراسة الحالیة عن غیرها من الدراسات السابقة جمع هذین المتغیرین معا (الکفایات الجوهریة والخصخصة) لدى موظفی إدارة التعلیم. وأیضا اهتمام الدراسة بموظفی إدارات التعلیم، فقد ذُکر المعلم والقائد وعضو هیئة التدریس، ولکن لم تتم دراسات خاصة على الموظف الإداری فیها؛ بل إذا وُجِد کان متضمَّنا مع القیادات والفنین. وأیضا تتمیز هذه الدراسة بربط الکفایات الجوهریة فی متطلبات الخصخصة المتعلقة بأداء الموظف. فقد ذُکرت متطلبات الخصخصة فی الدراسات السابقة بالعموم، وبعض منها متضمنة متطلبات أداء الموظف کجزء من کل. بینما فی هذه الدراسة حظِی أداء الموظف بالاهتمام الکلی وما یحتاجه من کفایات تتناسب مع متطلبات أدائه فی عملیة الخصخصة.

إجراءات الدراسة المیدانیة

مجتمع الدراسة:    

تکوَّن مجتمع الدراسة من جمیع الموظفین الإداریین فی إدارة التعلیم فی مبنى الإدارة الرئیسی فی مدینة مکة المکرمة خلال عام 2019م.والبالغ عددهم (858) فرد. حسب ما جاء فی إحصائیة إدارة التخطیط والتطویر الإدارة العامة للتعلیم بمنطقة مکة المکرمة. بتاریخ1/ 3 /1441ه.الجدول(3) عدد موظفین إدارة التعلیم:            

جدول (3) عدد الموظفین فی إدارة التعلیم ذکور واناث

 وتم توزیع الاستبانات على جمیع الموظفین الإداریین فی المبنى، وبلغ عدد الاستبانات المسترجَعة (613) استبانة تم استبعاد (33) استبانة منها لعدم صلاحیتها للتحلیل الإحصائی. وبذلک خضعت (580) استبانة للتحلیل بنسبة (67,59%). وبالتالی فإن عدد المبحوثین (580) فرد.

جدول (4) وصف مجتمع أفراد الدراسة

یتضح من الجدول (4) أن الذکور یمثلون  55,2% أعلى من الإناث  44,8%، ویشیر المستوى الوظیفی إلى نسبة 62.1% إداری، ونسبة 37.9% قیادی. ویمثل المؤهل العلمی نسبة 72.4% للبکالوریوس، وحملة الدبلوم یمثلون 13.1%، ونسبة 9.3% ثانویة، أما حملة الماجستیر فیمثلون 5.2%.

أداة الدراسة:

تکونت أداة الدراسة من جزئین:

• الجزء الأول: البیانات الأولیة: النوع، المستوى الوظیفی، المؤهل العلمی، سنوات الخبرة.
• الجزء الثانی: محاور الدراسة:

-   المحور الأول: الکفایات الجوهریة تکونت من21 فقرة من خلال أربعة أبعاد: تمکین العاملین وتکون من 6 فقرات، الإبداع وتکون من 5 فقرات، الاتصال وتکون من 5 فقرات، إدارة الذات وتکون من 5 فقرات.

-   المحور الثانی: الخصخصة: وتکون من 25 فقرة

وأعطت الباحثة لکل فقرة وزنًا مدرجًا وفق مقیاس لیکرت الخماسی، واستخدمت العبارات (موافق بشدة، موافق، موافق إلى حد ما، غیر موافق، غیر موافق بشدة) وتم تمثلیها رقمیًا (5 , 4 , 3، 2 , 1) على التوالی.

صدق وثبات أداة الدراسة:

الصدق الظاهری: للتأکد من الصدق الظاهری للأداة تم عرضها فی صورتها الأولیة على عدد من الأساتذة من المتخصصین فی الإدارة التربویة والإحصاء. واستنادًا إلى الملاحظات والتوجیهات قامت الباحثة بإجراء التعدیلات المناسبة.

صدق الاتساق الداخلی: 

المحور الاول: الکفایات الجوهریة:

الصدق باستخدام الاتساق الداخلی بین الدرجة الکلیة لکل محور والدرجة الکلیة للاستبیان: تم حساب الصدق باستخدام الاتساق الداخلی، وذلک بحساب معامل الارتباط (معامل بیرسون) بین الدرجة الکلیة لکل بعد (تمکین العاملین، الإبداع، الاتصال، إدارة الذات) والدرجة الکلیة لمحور الکفایات الجوهریة

جدول (5) قیم معاملات الارتباط بین درجة کل عبارة ودرجة البعد

یتضح من الجدول (5) أن قیم معاملات الارتباط تراوحت من (0.724) إلى (0.930) وجمیعها قِیم موجبة وتشیر إلى الاتساق الداخلی بین درجة کل عبارة ودرجة البعد الذی تنتمی إلیه.

جدول (6) قیم معاملات الارتباط بین درجة کل بعد ودرجة استبیان الکفایات الجوهریة

**      دالة عند 0.01

یتضح من الجدول أن معاملات الارتباط کلها دالة عند مستوى 0.01 لاقترابها من الواحد الصحیح مما یدل على صدق وتجانس محاور الاستبیان.

المحور الثانی: متطلبات الخصخصة:

جدول (7) قیم معاملات الارتباط بین درجة کل فقرة ودرجة استبیان الخصخصة

**      دالة عند 0.01

یتضح من الجدول (7) أن معاملات الارتباط کلها دالة عند مستوى 0.01 لاقترابها من الواحد الصحیح مما یدل على صدق وتجانس محاور الاستبیان.

ثبات الاستبیان:

یقصد بالثبات ratability  دقة الاختبار فی القیاس والملاحظة، وعدم تناقضه مع نفسه، واتساقه واطراده فیما یزودنا به من معلومات عن سلوک المفحوص، وهو النسبة بین تباین الدرجة على المقیاس التی تشیر إلى الأداء الفعلی للمفحوص، وتم حساب الثبات عن طریق معامل ألفا کرونباخ Alpha Crombach.

جدول (8) قیم الثبات لمحاور الدراسة وأبعادها

یتضح من الجدول السابق أن جمیع قیم معامل ألفا کرونباخ دالة عند مستوى 0.01 مما یدل على ثبات الاستبیان.

 أداة الدراسة:

بعد وضع أداة الدراسة (الاستبانة) فی صورتها النهائیة، والتأکد من صدقها وثباتها، قامت الباحثة باستکمال الإجراءات المتبعة نظامیًا لتطبیقها وذلک بما یلی: بعد الانتهاء من تعبئة الاستبانات تم تنظیمها ومراجعتها تمهیدا لإدخالها على برنامج التحلیل الإحصائی، تم تحدید فئات الاستجابة عن طریق حساب مدى الدرجات وهو یساوی  5-1 = 4 .وتم قسمة المدى على أکبر قیمة فی المقیاس للحصول على طول الخلیة : کالتالی: 4÷5=0.80 ثم رُتبت الفئات ( طول الخلیة ) تنازلیًا من 5- 1 وذلک للحکم على مدى درجة الإسهام فی ضوء المتوسط الحسابی لکل فقرة وفقا للجدول التالی.

جدول (9) الحدود الدنیا والعلیا لمقیاس لیکرت الخماسی

الأسالیب الإحصائیة المستخدمة:

تم استخدام برنامج الحزمة الإحصائیة (SPSS) فی إجراء المعالجة الإحصائیة للبیانات بغرض الإجابة عن أسئلة البحث من خلال الأسالیب الإحصائیة الوصفیة والاستدلالیة التالیة:

-     المتوسطات والانحرافات المعیاریة

-     اختبار (ت) لدراسة الفروق بین متوسطات استجابات أفراد العینة وفقا للجنس، والمؤهل العلمی، والدورات التدریبیة

-      اختبار تحلیل التباین الأحادی لدراسة الفروق بین متوسطات استجابات أفراد العینة تبعا لعدد سنوات الخبرة.

-      اختبار ألفا کرونباخ للثبات

-      معامل الارتباط بیرسون للصدق والثبات والعلاقات

مناقشة أسئلة الدراسة:

إجابة التساؤل الأول: ما درجة توافر الکفایات الجوهریة لدى الموظفین بإدارة التعلیم فی العاصمة المقدسة؟

للإجابة عن هذا السؤال تم حساب المتوسطات الحسابیة والانحرافات المعیاریة والترتیب لإجابات أفراد الدراسة فی توفر أبعاد الکفایات.

جدول (10) المتوسط الحسابی والانحراف المعیاری لاستجابات أفراد الدراسة

فی توفر أبعاد الکفایات (التمکین، الإبداع، الاتصال، إدارة الذات)

نرى من خلال الجدول (10) أن درجة الکفایات الجوهریة لدى الموظفین بإدارة التعلیم فی العاصمة المقدسة جاءت بدرجة متوسطة حیث کان المتوسط 3.25، وانحراف معیاری 0.794. وفی ترتیب أبعاد المحور جاء بُعد إدارة الذات فی المرتبة الأولى بدرجة عالیة، ومتوسط حسابی (3.88)، وانحراف معیاری (0.785)، وفی الترتیب الثانی جاء بُعد تمکین العاملین بدرجة متوسطة، ومتوسط حسابی (3.17)، وانحراف معیاری (0.86)، وفی الترتیب الثالث جاء بُعد الاتصال بدرجة متوسطة، ومتوسط حسابی (3.13)، وانحراف معیاری (0.953)، وفی الترتیب الرابع والأخیر جاء بُعد الإبداع بدرجة متوسطة، ومتوسط حسابی (3.83)، وانحراف معیاری (0.999). ویُلاحَظ أن الاختلافات فی توافر أبعاد الکفایات لیست کبیرة، حیث جاءت ثلاثة أبعاد بدرجة متوسطة وبُعد واحد بدرجة عالیة. وبذلک تختلف هذه النتیجة مع نتیجة دراسة محمد (2013) التی خلُصت إلى وجود اختلافات کبیرة فی مدى توافر أبعاد الکفایات. ویمکن تفسیر هذه النتیجة بأن موظفی إدارة التعلیم یدیرون عملهم ومهنتهم بشکل جوهری بالاستفادة من المعرفة والخبرة داخل وخارج إدارتهم، فإدارة الذات لدیهم عالیة، کما یتطلب منهم بذل السبل الکفیلة للاهتمام بشکل أکبر بکفایات الاتصال والإبداع وتمکین الموظفین، وذلک نظرا لأهمیة الکفایات الجوهریة لموظفی إدارة التعلیم. وهذا ما أکدته دراسة Puteh et al (2016) أن توفر الکفایات للموظفین ضرورة لأداء وظائفهم بشکل جید کما تساعد على التنبؤ بأدائهم التنظیمی. ولقد أشارت دراسVathanophas & Thai-ngam(2007) إلى أن تحسین کفاءات الموظفین من شأنه أن یحسِّن الأداء الوظیفی والتنظیمی على حد سواء، وتحتاج المنظمة إلى مواصلة صقل کفاءات الموظفین الأفراد باستمرار لدعم استراتیجیها التنافسیة.

وتشرح الجداول التالیة النتائج التفصیلیة لأبعاد الکفایات الجوهریة:

جدول (11) المتوسط الحسابی والانحراف المعیاری لاستجابات افراد الدراسة فی توفر بعد (تمکین العاملین)

یتضح من جدول (11) أن إجابات أفراد الدارسة على توافر بُعد تمکین العاملین فی إدارة التعلیم کان بدرجة متوسط، بمتوسط حسابی (3.17) وانحراف معیاری قدره (0.864) ویُلاحظ أن درجة استجابتهم لعبارة: "اعتماد الموظفین على قدراتهم الذاتیة فی إدارة نشاطهم الوظیفی بما لدیهم من سلطات" کانت عالیة. ویمکن تفسیر هذه النتیجة بأن موظفی إدارة التعلیم بالعاصمة المقدسة ممکَّنین فی أدائهم لأعمالهم إلى حد ما. حیث جاءت الإجابات على العبارات التالیة بدرجة متوسطة وهی:( یکون الموظفون مسؤولین عن نتائج أعمالهم وقرارتهم، یقوم الموظفون الممنوحة لهم الصلاحیات بأداء أعمالهم على أفضل وجه باستمرار، تعمل إدارة التعلیم على تعریف الموظفین بنقاط قوتهم وضعفهم لتزویدهم بفرص التطور والتقدم، یشارک الموظفون فی اعداد الخطط، لدی الموظفین سلطات وصلاحیات کافیة لخدمة العملاء). وهذا قد یعنی أنهم ینجزون المهام بسبب انجذاب جوهری من قِبَلهم بدرجة متوسطة؛ لذا على إدارة التعلیم توفیر حریة أکبر للعاملین کما بینت ذلک دراسة العزاوی والطائی (2014) بأن التمکین هو توفیر الحریة للعاملین للقیام بنجاح بما یریدون القیام به بدلا من إعطاءهم التعلیمات لتنفیذ ذلک. وبما أن التمکین یهدف کما تذکر دراسة المحاسنة والخرشه (2015) إلى تحریر الطاقات الکامنة لدى الأفراد لإشراکهم فی بناء المنظمة، فینبغی إیجاد السبل الکفیلة لإطلاق عنانهم لتفعیل قدراتهم ومنحهم المقدرة والاستمرار بالعمل.  وتتفق هذه النتیجة مع نتائج العدید من الدراسات حیث کان بُعد تمکین العاملین بدرجة متوسطة بالرغم من اختلاف مجتمع هذه الدراسات، ومنها دراسة (الطائی،2007، العزاوی والطائی، 2014، والمحاسنه والخرشه،2015، جثیر وجهاد، 2017).

جدول (12) المتوسط الحسابی والانحراف المعیاری لاستجابات أفراد الدراسة فی توفر بُعد (الإبداع)

من جدول (12) یلاحظ أن توفر الکفایات الجوهریة فی بُعد الإبداع لدى موظفی إدارة التعلیم کانت بدرجة متوسطة، ومتوسط حسابی (2.83) وانحراف معیاری قدره (0.999). حیث جاءت درجة مستوى إجابات العبارات متوسطة وهی( تشجع الإدارة المنافَسة بین الموظفین فی طرح الأفکار المبدعة ، تشجع الإدارة عصف الأفکار والتجارب التی تبدو غیر متفق علیها، هناک حریة واسعة لتطبیق الأفکار الجدیدة، تکافئ الإدارة الموظفین أصحاب الأفکار الجدیدة).ویمکن تفسیر هذه من خلال إجابة أفراد الدراسة أن موظفین إدارة التعلیم لدیهم اهتمام بالإنتاج بأسلوب عمل جدید وفکرة جدیدة أو حل ممیز لمشکلة ما أو طرق عمل أو نظام یسهم فی رفع کفاءة أداء إدارة التعلیم وفی اتجاه أهدافها ولکن بدرجة متوسطة، ولابد لهم من البحث عن الجدید فی مجال العمل والتحدیث المستمر لأنظمة العمل بما یتفق مع المتغیرات المحیطة؛ مما یتطلب دعم وبناء الکفایات الإبداعیة لدى موظفی إدارة التعلیم. وهذا یتفق مع دراسة الهسی (2015) التی بیَّنت أن الإبداع یساهم فی تحسین الکفایات الجوهریة وتنمیتها لدى الموظفین، مما کما تتفق هذه النتیجة مع دراسة (الطائی،2007، والمحاسنه والخرشه،2015) التی اعتبرت الإبداع بُعدًا أساسیًا فی تحسین الکفایات الجوهریة، وجاء بدرجة متوسطة أیضا فی إجابة مبحوثیهم.

جدول (13) المتوسط الحسابی والانحراف المعیاری لاستجابات أفراد الدراسة فی توفر بعد الاتصال

یتضح من جدول (13) أن هناک توفرًا لکفایات الاتصال بدرجة متوسطة، بمتوسط حساب (3.13) وانحراف معیاری (0.953) لدى موظفی إدارة التعلیم. وقد جاءت إجابة العبارة (الاتصالات الواضحة تسهل انسیاب المعلومات مما یؤدی إلى سرعة إنجاز العمل) بدرجة عالیة وهذه النتیجة تدل على أهمیة الاتصال، وباقی العبارات جاء مستوى الاستجابة بدرجة متوسطة وهی(وسائل الاتصال القویة بین الإدارة والموظفین تزید من التفاعل بینهم، الإدارة تحفز الموظفین للعمل بروح الفریق ومشارکتهم من خلال الاتصالات المفتوحة، الاتصالات فی إدارة التعلیم ملائمة للمواقف المختلفة وفی التوقیت الملائم، یستلم الموظف تغذیة راجعة عن مقترحاته وشکاویه.)ویمکن تفسیر ذلک أن هذه الکفایة لدى الموظفین  لیست بالمستوى المطلوب؛ حیث أن الاتصال من الکفایات الأساسیة للمنظمات، بل هو روح المنظمة کما یعتبره العلماء المعاصرون فی مختلف التخصصات، لذا تبین دراسة جسیر وجهاد (2017) أنه من الکفایات الجوهریة الأساسیة للعاملین ولابد له من اهتمام کبیر به، فهیکل المنظمة وانتشارها ومجال عملها یتحدد بواسطة أدوات وأسالیب الاتصال المتاحة. وترى دراسة Hondeghem & Beeck (2010) أن کفایات الاتصال تستخدم کأدوات قویة من أجل ترجمة استراتیجیة العمل، والتغییرات فی الهیکل والعملیات إلى مصطلحات سلوکیة یمکن للعاملین فهمها، مما یتطلب من إدارة التعلیم فی العاصمة المقدسة تحسین وتطویر أدوات وآلیات الاتصال فیها.

جدول (14) المتوسط الحسابی والانحراف المعیاری لاستجابات أفراد الدراسة فی توفر بُعد إدارة الذات

یشیر الجدول (14) إلى أن بُعد إدارة الذات یتوفر بدرجة عالیة لدى موظفی إدارة التعلیم بمتوسط حسابی (3.88) وانحراف معیاری (0.953).  فقد جاءت العبارات التالیة بدرجة عالیة وهی (أجعل الخیارات التی تواجهنی فی العمل فرصًا للتعلم وتوسیع الخبرة، أستفید من خبرات الآخرین فی تحدید الإیجابیات والسلبیات للبدائل المطروحة، أستطیع أن اؤدی العمل الذی یتطلب منی مسئولیة کبیرة. أعرف نقاط القوة والضعف فی شخصی)، ومن الممکن أن تفسر هذه النتیجة: أن موظفی إدارة التعلیم بالعاصمة المقدسة، ویعتمدون على الذات لتطویر جهودهم الشخصیة من تعلم ذاتی واستفادة من خبرات الآخرین لحل المشکلات فی إدارة التعلیم. لدیهم فهم عمیق لنقاط القوة والضعف لدیهم. وتؤکد هذه النتیجة طبیعة تواجدهم فی مؤسسة تعلیمیة. وتتفق هذه النتیجة مع دراسة الطائی (2007) التی توصلت إلى أن أبرز الکفایات الجوهریة فی المنظمتین المبحوثتین إدارة الذات، کما تتفق هذه النتیجة أیضًا مع ما أشارت إلیه Linman (2011) أن الشرکات تمیل إلى إنفاق مبالغ کبیرة من المال والطاقة لتزوید موظفیها بمهارات وتدریب خاصین فی إدارة الذات لأنها مهمة للغایة بالنسبة للعمال الذین ینظرون بقوة إلى التطویر الوظیفی، فمن الصعب تخیل موظف منتِج ینجح فی الترقیة المهنیة والتقدم المهنی من غیر کفایات إدارة الذات لیشعر بمزید من الإنتاجیة. وبالتالی فإن الموظف فی إدارة التعلیم ینظم شخصیًا استطلاعات التقییم الذاتی لتحدید ما إذا کان لدیه هذه الکفایات، وعلیه یستطیع النهوض بالمسؤولیة الملقاة على عاتقة فی إدارة التعلیم بالعاصمة المقدسة. وتتفق هذه النتیجة مع نتیجة الطائی (2007) فی أن إدارة الذات تضیف إلى رصید العاملین خبرة ومغرفة جدیدة لمعالجة الحالات التی تواجههم فی المستقبل.

ومن خلال الجداول (10- 14) نستخلص أن توافر الکفایات الجوهریة لدى موظفی إدارة التعلیم جاءت بدرجة متوسطة. ویفسرهذا أنها لیست بالمستوى المطلوب، لدیهم کفایات (إدارة الذات، تمکین، الاتصال، الابداع) إلى حد ما؛ مما یتوجب إدارة التعلیم الاهتمام بشکل أکبر بالموظفین لدیهم والعمل على تطویر مهاراتهم وتنمیتها لرفع کفایاتهم لانها الأساس فی رفع کفاءة أداء إدارة التعلیم ککیان له قیمته وأثره فی المجتمع.

إجابة التساؤل الثانی: ما متطلبات الخصخصة المطلوب توافرها للموظفین فی إدارة التعلیم فی العاصمة المقدسة

للإجابة عن هذا السؤال تم حساب المتوسطات الحسابیة والانحرافات المعیاریة والترتیب لإجابات أفراد الدراسة للخصخصة.

جدول رقم (15) المتوسطات الحسابیة والانحرافات المعیاریة لمحور الخصخصة

یتضح من جدول (15) أن هناک اتفاقًا فی إجابات أفراد الدراسة نحو متطلبات الخصخصة المطلوب توافرها للموظفین فی إدارة التعلیم فی العاصمة المقدسة حیث کانت الدرجة للکلیة للمحور بدرجة عالیة وقد بلغ المتوسط العام (3.73) بالانحراف المعیاری (0.826). ویمکن تفسیر هذه النتیجة هو أن أفراد الدراسة یبدون موافقة عالیة لمتطلبات الخصخصة والالتزام الشدید نحو إنجاز المهام ووضوحها وسرعة إنجازها، ووضع خطط للتدریب ... إلخ. وقد تراوحت متوسط إجابات الأفراد على (22) فقرة بین متوسط (3.87) متوسط حسابی (3.44) بدرجة عالیة؛ وتتفق هذه النتیجة مع کثیر من نتائج العدید من الدراسات السابقة کدراسة العمری والنفیعی (2016) التی درست انعکاسات الخصخصة وأثرها على الموظفین فی مدینة الریاض، وهذه الانعکاسات تمثل معظم متطلبات هذه الدراسة. ودراسة الصبیحی (2012) التی أکدت أن من إیجابیات الخصخصة بالخطوط السعودیة تحسین الخدمات وکفاءة العمل، ومن متطلباتها تخطیط المسار الوظیفی، وتحقیق الشفافیة والمساءلة، وتوفر کوادر مؤهلة. ودراسة الزهرانی (2011) التی بینت اتجاهات العاملین الإیجابیة فی مدینة الریاض نحو الخصخصة فی البعد التنظیمی کتدریب وتأهیل الکوادر، وتحسین مستوى استخدامهم للتکنلوجیا وزیادة دخلهم. ودراسة الجمیل (2009) التی خلُصت إلى أن لدى أفراد الدراسة موافقة بدرجة عالیة لواقع الممارسات التطبیقیة للخصخصة - التی تطابق متطلبات الخصخصة المذکورة فی هذه الدراسة - برامج المؤسسة العامة للتدریب التقنی والمهنی فی السعودیة. ودراسة الجبیر وعلى (2016) التی أظهرت أثر متطلبات الخصخصة الایجابیة على فرص العمل. کما یُلاحظ أن نتائج الدراسة الحالیة اتفقت مع نتائج دراسات اختلقت معها فی مجتمع الدراسة حیث أُجریت فی بعض الدول العربیة منها (دراسة الجبوری، 2009، دراسة العساف، 2009) الّلتان توصلتا إلى أن متطلبات الخصخصة لها تأثیر إیجابی على الموظف.

ویشیر جدول (15) إلى أن رأی أفراد الدراسة على فقرتین فقط من متطلبات الخصخصة وهما (تحسین رواتب وبدلات وضمانات الموظفین بمتوسط حسابی (3.23) و(اعتماد ربط رواتب الموظفین بالربحیة والإنتاجیة بمتوسط حسابی3,22) کان بدرجة متوسطة.  ولقد اختلفت هذه النتیجة مع دراسة الجمیل (2009) ودراسة الزهرانی (2011) اللتین توصلتا إلى أن زیادة الرواتب وتحسین الدخل کان بدرجة عالیة. وقد تفسر هذه النتیجة بأن موظفی إدارة التعلیم لدیهم بعض التخوف من الخصخصة فیما یتعلق ببعض سلبیاتها. کما ذکرت دراسة Al-Mutairi et al (2014) أن الموظفین مازالوا لیسوا مستعدین لترک وظائف حکومیة مضمونة وذات أجور عالیة مقابل وظائف فی القطاع الخاص محفوفة بالمخاطر. وقد اشارت لذلک دراسة) John 2014). کما أظهرت نتائج دراسة Olsson& Tåg (2018) التی أجریت بالسوید إلى حدوث زیادة فی معدل البطالة بین العمال بمقدار الخُمس بسبب الخصخصة.

فبالرغم من بعض سلبیات الخصخصة التی أوضحتها بعض الدراسات، إلا أن هذا الاتفاق بین استجابات أفراد الدراسة ومرئیاتهم مع ما توصلت إلیه الدراسات السابقة خصوصا التی أُجریت بالمملکة من نتائج یشیر إلى أن متطلبات الخصخصة تحقق الإیجابیات والمزایا لموظفی إدارة التعلیم.

إجابة التساؤل الثالث: هل هناک ارتباط دال إحصائیًا عند 0.05 بین توافر الکفایات الجوهریة ومتطلبات الخصخصة لدی الموظفین فی إدارة التعلیم فی العاصمة المقدسة؟

للإجابة على هذا السؤال تم استخدام معامل ارتباط بیرسون لحساب العلاقة، وکانت النتائج کما فی الجدول التالی:

جدول (16) العلاقة بین توافر الکفایات الجوهریة ومتطلبات الخصخصة

لدى الموظفین فی إدارة التعلیم فی العاصمة المقدسة

• دالة عند مستوى معنوی 0.01

یوضح لنا الجدول (16) الخاص بوجود ارتباط دال إحصائیًا عند مستوى معنوی 0.01 بین محور توافر الکفایات الجوهریة بأبعاده الأربعة ومحور متطلبات الخصخصة، فنرى وجود علاقة دالة موجبة بینهما حیث کانت قیمة معامل الارتباط 0.399 وهی دالة إحصائیًا عند (0.000).   

وتدل هذه النتیجة على أهمیة وضرورة توفر هذه الکفایات الجوهریة عند الموظفین فی إدارة التعلیم عند تطبیق الخصخصة. وهذا ما أکدته دراسة الجمیل (2009) ودراسة Struwig   & Scheers (2004) أنه لابد من تهیئة الموظفین لبرنامج الخصخصة لأنها تستوجب أرقى المهارات المهنیة والفنیة التی تنتج بالتعلیم والتطویر والتدریب، وهی عناصر معنیة کلما تم القیام بنشاط محدد لتحسین أداء الموظف فی المنظمة المخصخصة حیث أن التدریب جهد متعمد لتعلیم مهارات ومواقف محددة. ومن نتائج دراسة العمری والنفیعی (2016) أن من متطلبات الخصخصة التشغیل الأمثل للقوى العاملة مما یحتم مواصلة تحفیز تطویر أداء الموظف للوصول إلى المستوى الذی یضمن له البقاء والاستمرار وعدم الاستغناء عنه لوجود الکفایات الجوهریة التی تحتاجها الوظیفة. کما توصلت دراسة الزهرانی (2011) إلى وجود تأثیر ذی دلالة إحصائیة لمستوى العوامل التنظیمیة مثل (التدریب واستخدام المهارات المکتبیة والإداریة کالتکنولوجیا...) للخصخصة على الأداء الوظیفی للعاملین، وهو تأثیر إیجابی. ولقد خلُصت دراسة John (2014) إلى أنَّه من أجل إنقاص وتخفیف تأثیرات الخصخصة السلبیة على العمالة والأجور لابد من اهتمام الملاک وأصحاب العمل بالعمل على رفع کفایات العاملین لدیهم، فلا نجاح الخصخصة إلا بوجود ذوی الخبرة والمهارة فی بیئة العمل.

ویمکن تفسیر هذه النتیجة بأن الوضع الراهن یقتضی من موظفی إدارة التعلیم ضرورة توظیف الکفایات الجوهریة من (تمکین، إبداع، اتصال، إدارة الذات) لتدعم وتساهم فی تحقیق متطلبات الخصخصة، وبالتالی إنفاذها کاستراتیجیة إصلاحیة لرفع کفاءة الدولة، وتطویر جودة أداء قطاعاتها للوصول إلى التنمیة المستدامة. ولقد بین العدید من الدراسات مثل (خلف،2016، والغزاوی والطائی،2014، وکاظم وجابر،2011، محمد، 2013، جثیر وجهاد، 2017، العزام ومهدی،2018) أن وجود الکفایات الجوهریة لدى العاملین لها تأثیر قوی فی تغییر المنظمة لتحقیق أهدافها، وتحقیق إنتاجیة عالیة فی الأداء، وتطویر وتفوق تنظیمی. وبالنظر إلى هذه النتائج یلاحَظ أنها تعنی متطلبات تحقیق الخصخصة. وتکشف دارسة Vathanophas & Thai-ngam (2007) عن إجبار مؤسسات القطاع العام على زیادة المساءلة والجودة والفعالیة من أجل تنمیة ثقة أکبر فی الحکومة لتحسین کفاءات الموظفین، والتی من شأنها أن تحسن الأداء الوظیفی والتنظیمی، مع العلم بأن زیادة المساءلة والجودة والفعالیة هی من متطلبات الخصخصة. وقد اتفق العدید من الدراسات المتعلقة بالخصخصة مع نتیجة الدراسة الحالیة، ومنها دراسة Struwig   & Scheers (2004) التی توصلت إلى أن على إدارة المنظمة المراد تخصیصها توفیر التدریب الکافی والتنمیة لموظفیها لتوسیع نطاق المهارات والمعرفة لدیهم، وتعدیل المواقف تجاه الوظیفة، وضبط أنماط السلوک فی المنظمة، وأنه من الضروری منحهم التدریب على مهارات الاتصال بالعملاء. وتمکینهم؛ فالتمکین فرصة حقیقیة لیتمتع بها الموظفون لاتخاذ القرارات لمساعدة عملائهم بشکل أکبر. وقد أسفرت نتائج دراسة Olsson& Tåg (2018) عن وجود آثار سلبیة أقوى على العمال الأقل مهارة مقارنةً بالعمال الماهرین فی مجال العمل الفنی بشکل مستقل عن قیاسات المهارات. لذا فالعمال الأقل مهارة یفعلون ما هو أسوأ بعد الخصخصة مقارنة بالعمال الأکثر مهارة، مما یعنی أن عملیة الخصخصة تقوم على تنظیم القوى العاملة. وتوضح دراسة جیلانی (2010) ضرورة تشجیع الأفکار الإبداعیة عند العاملین، وضرورة مشارکتهم فی وضع الخطط للاستفادة القصوى من ملاحظاتهم وآرائهم ومعرفتهم للعمل لتحقیق الکفاءة الإنتاجیة للمنظمة المخصخصة. وبینت دراسة الصبیحی (2012) أن من متطلبات الخصخصة العمل على بناء جسور الثقة بین الإدارة والعاملین، وتزوید العاملین بدورات متقدمة فی مجال العمل، واستخدام التقنیات الحدیثة فی أعمال التشغیل والصیانة. 

وعلیه نستخلص: أن على إدارة التعلیم عند تخصیصیها لابد من تهیئة العاملین لمتطلبات الخصخصة کما أکد على ذلک العدید من الدراسات منها (الهران،2001، الجمیل،2009، الخضیری،2013)، وبالتالی تستلزم التهیئة توفر کفایات جوهریة.

إجابة التساؤل الرابع:

  هل هناک فروق ذات دلالة إحصائیة بین استجابة أفراد الدراسة حول درجة توافر الکفایات الجوهریة ومتطلبات الخصخصة لدى موظفی إدارة التعلیم تبعًا لـ (الجنس، المستوى الوظیفی، سنوات الخبرة، المؤهل العلمی)؟

أولًا: الجنس:

جدول رقم (17) اختبار ت الفروق بین درجة توافر الکفایات الجوهریة

لدى الموظفین بإدارة التعلیم بمدینة مکة تبعًا لمتغیر الجنس

• دالة عند مستوى معنوی 0.01

نرى من خلال الجدول الخاص وجود فروق بین درجة توافر الکفایات الجوهریة لدى الموظفین بإدارة التعلیم بمدینة مکة تبعا لمتغیر الجنس.

توجد فروق ذات دلالة إحصائیة بین الذکور والإناث فی استجاباتهم نحو درجة توافر الکفایات الجوهریة (التمکین، الإبداع، الاتصال، إدارة الذات) لدى الموظفین بإدارة التعلیم بمدینة مکة المکرمة تُعزَى لمتغیر الجنس، وکانت قیمة ت

(10.431)، وهی دالة عند مستوى (0.000) وکانت الفروق لصالح الإناث حیث کان متوسط الإناث (3.719)، وهو أکبر من متوسط الذکور (2.884). وقد تُعزَى هذه النتیجة إلى أنَّ النساء لدیهن اهتمام کبیر وشعور قوی بارتباطهن بالعمل، لذا هناک محاولة مستمرة بالترکیز وتحقیق النجاح، وهُنَّ یحرصن على تطبیق الکفایات الجوهریة. واتفقت هذه النتیجة مع نتیجة دراسة Sambasivan (2012) أن الإناث یتمتعن بکفایات أعلى من الذکور.

ثانیًا: المستوى الوظیفی:

جدول (18) اختبار ت الفروق بین درجة توافر الکفایات الجوهریة

لدى الموظفین بإدارة التعلیم بمدینة مکة تبعًا لمتغیر المستوى الوظیفی

• ·       دالة عند مستوى معنوی 0.01

 یلاحظ من خلال الجدول الخاص بوجود فروق بین درجة توافر الکفایات الجوهریة لدى الموظفین بإدارة التعلیم بمدینة مکة تبعا لمتغیر المستوى الوظیفی أنه توجد فروق ذات دلالة إحصائیة بین القیادی والإداری فی استجاباتهم نحو درجة توافر الکفایات الجوهریة لدى الموظفین بإدارة التعلیم بمدینة مکة المکرمة تُعزَى لمتغیر المستوى الوظیفی، وکانت قیمة ت (3.454)، وهی دالة عند مستوى (0.001)، وکانت الفروق لصالح القیادی. وقد ترجع هذه النتیجة إلى أن واقع المنصب وحجم المسؤولیة یتطلبان وجود کفایات جوهریة أکثر حتى یتمکن القیادیون من أداء عملهم. وتتفق هذه النتیجة مع دراسة Sambasivan (2012) ودراسة Puteh et al (2016) ودراسة جثیر وجهاد (2017) وأیضا دراسة صلاح الدین (2018). 

المؤهل العلمی:

جدول (19) اختبار تحلیل التباین الأحادی ANOVA للفروق بین درجة توافر الکفایات الجوهریة

لدى الموظفین بإدارة التعلیم بمدینة مکة تبعًا لمتغیر المؤهل العلمی

• دالة عند 0.05

لا توجد فروق دالة إحصائیًا بین استجابات أفراد العینة نحو درجة توافر الکفایات لدى الموظفین بإدارة التعلیم بمدینة مکة المکرمة تبعًا لمتغیر المؤهل العلمی. ویدل هذا على أن جمیع الموظفین یتفقون على الکفایات الجوهریة لدیهم. وتتفق هذه النتیجة مع نتیجة دراسة کل من (الهسی،2016، والمحاسنه والخرشه،2015).

سنوات الخبرة:

جدول رقم (20) اختبار تحلیل التباین الأحادی ANOVA للفروق بین درجة توافر الکفایات الجوهریة لدى الموظفین بإدارة التعلیم بمدینة مکة تبعًا لمتغیر سنوات الخبرة

• دالة عند 0.05

توجد فروق دالة إحصائیًا بین استجابات أفراد العینة نحو درجة توافر الکفایات الجوهریة لدى الموظفین بإدارة التعلیم بمدینة مکة المکرمة تبعًا لمتغیر سنوات الخبرة حیث کانت قیمة ف (4.718) وهی دالة إحصائیًا عند (0.03). ولمعرفة الفروق تم عمل اختبار شیفیه، وکانت الفروق لصالح من خبراتهم أکثر من 15سنة.وکانت الفروق الدالة إحصائیًا بین الاستجابات (بُعد الإبداع) و(بُعد الاتصال) و(بُعد إدارة الذات)؛ بینما لا توجد فروق ذات دلالة إحصائیة عند مستوى 0.05 فی (بُعد تمکین العاملین).

وتتفق هذه النتیجة مع نتیجة دراسة المحاسنة والخرشة (2015) بوجود فروق تبعا لمدة الخبرة وتختلف مع دراسة الهسی (2015) التی بیَّنت أنه لا توجد فروق بین استجابات أفراد الدراسة. ویمکن تفسیر هذه النتیجة بوجود الفروق بین موظفی إدارة التعلیم نظرا لأن اختلاف الخبرة یؤثر على المعرفة والممارسات التی تتم فی کفایات الإبداع والاتصال وإدارة الذات، فنجد فیها اختلافات فی الرأی. بینما یتفقون على بُعد التمکین لأنه یهدف إلى إعطاء العاملین الصلاحیات والمسؤولیات والحریة فی أدائهم للعمل. 

  هل هناک فروق ذات دلاله إحصائیة بین استجابة أفراد الدراسة حول متطلبات الخصخصة لدى الموظفین تبعًا لمتغیر (الجنس، المستوى الوظیفی، سنوات الخبرة والمؤهل)؟

  یوجد فروق ذات دلالة إحصائیة بین استجابة أفراد فی متطلبات الخصخصة لدى موظفی إدارة التعلیم تبعًا لـلمستوى الوظیفی.

جدول (21) اختبار ت الفروق بین درجة متطلبات الخصخصة

لدى الموظفین بإدارة التعلیم بمدینة مکة تبعًا لمتغیر المستوى الوظیفی

• ·        دالة عند 0.05

یوضح الجدول أنه لا توجد فروق ذات دلالة إحصائیة بین أفراد العینة نحو استجاباتهم لمحور متطلبات الخصخصة لدى الموظفین بإدارة التعلیم بمدینة مکة تبعًا لمتغیر المستوى الوظیفی، حیث یتفقون جمیعًا على دور وتأثیر هذه المتطلبات على أدائهم. واتفقت هذه النتیجة مع نتیجة دراسة (الجمیل ،2009، الصبیحی، 2012، والزهرانی،2011) بعدم وجود فروق بین المبحوثین، وإدراکهم مزایا متطلبات الخصخصة لهم. وهذا یعنی رفض الفرضیة یوجد فروق ذات دلالة إحصائیة بین استجابة أفراد فی متطلبات الخصخصة لدى موظفی إدارة التعلیم تبعًا لـلمستوى الوظیفی.

جدول رقم (22) اختبار ت الفروق بین درجة متطلبات الخصخصة لدى الموظفین بإدارة التعلیم بمدینة مکة تبعًا لمتغیر الجنس

• ·        دالة عند 0.05

یظهر الجدول أنه توجد فروق ذات دلالة إحصائیة بین أفراد العینة نحو استجاباتهم لمحور متطلبات الخصخصة لدى الموظفین بإدارة التعلیم بمدینة مکة تبعًا لمتغیر الجنس حیث کانت قیمة ت (5.364)، وهی دالة عند (0.000) لصالح الإناث.  وقد تُعزَى هذه النتیجة إلى أن الإناث یظهر لدیهن الحرص أکثر فی أن لهذه المتطلبات أثر إیجابی لإبقاء فعالیة أدائهن إذا طبقت الخصخصة. وتختلف مع نتیجة دراسة الجمیل (2009).

 المؤهل العلمی وسنوات الخبرة:

جدول رقم (23) اختبار تحلیل التباین الأحادی ANOVA للفروق بین درجة متطلبات الخصخصة

لدى الموظفین بإدارة التعلیم بمدینة مکة تبعًا لمتغیر المؤهل العملی، وسنوات الخبرة

• دالة عند 0.05

لا توجد فروق ذات دلالة إحصائیة بین درجة متطلبات الخصخصة لدى الموظفین بإدارة التعلیم بمدینة مکة تبعًا لمتغیر المؤهل العملی. وتتفق هذه النتیجة مع دراسة الصبیحی (2012) ودراسة العمری والنفیعی (2016) أن الموظفین فی إدارة التعلیم یتفقون على إدراک أهمیة هذه المتطلبات للوصول إلى مستوى أداء یضمن لهم البقاء.

ویتضح من خلال جدول (23) وجود فروق ذات دلالة إحصائیة بین درجة متطلبات الخصخصة لدى الموظفین بإدارة التعلیم بمدینة مکة تبعًا لمتغیر سنوات الخبرة، حیث کانت قیمة ف (5.944)، وهی دالة عند (0.001)   لصالح لأکثر من 15 عام. وقد تُفسَّر هذه النتیجة بأن الموظفین الأکثر خبرة لدیهم معارف ومهارات تمکنهم بشکل أکبر من إدراک أهمیة وإیجابیة هذه المتطلبات فی الاستفادة منها لمصلحة العمل.

  الاستنتاجات والتوصیات:

توصلت الدراسة إلى عدة نتائج یُمکن إیجازها فی الآتی:

-     إن الموظفین فی إدارة التعلیم یتفقون على توافر الکفایات الجوهریة بدرجة متوسطة. وقد جاء بُعد إدارة الذات فی المرتبة الأولى فی ترتیب أبعاد الکفایات الجوهریة حیث جاء بدرجة عالیة. وفی الترتیب الثانی جاء بُعد تمکین العاملین بدرجة متوسطة.  وفی الترتیب الثالث جاء بُعد الاتصال بدرجة متوسطة، ومتوسط حسابی (3.13). وفی الترتیب الرابع والأخیر جاء بُعد الإبداع بدرجة متوسطة.

-     وجود موافقة بدرجة عالیة من قِبَل موظفی إدارة التعلیم فی متطلبات الخصخصة. وجاءت المتطلبات بالترتیب التالی: وجاء ترتیب العبارات کالتالی:1-الالتزام الشدید نحو إنجاز المهام. 2-إتاحة الفرصة لابتکار أفکار وأسالیب جدیدة لأداء العمل.3-العمل على أن تکون الأدوار والمهام والبیانات والتوقعات على درجة عالیة من الوضوح. 4-العمل على تحقیق أکثر سرعة فی الإنجاز واستثمار الوقت بفعالیة.5-وضع خطط لتدریب جمیع الموظفین وفق برامج تستند على استراتیجیة عمل محددة.6- العمل على تطویر الممارسات المهنیة والفنیة لتحقیق الکفاءة.7-تحفیز الموظفین على العمل بکل طاقتهم للمحافظة على المرکز الوظیفی والحصول على الترقیة. 8-منح مکافئات فردیة وجماعیة لرفع الأداء.9 -إتاحة الفرصة للموظفین لتقدیم المقترحات وتطویر العمل. 10- تقدیم الخدمات فی الأوقات المحددة ودون تأخیر. 11-الاهتمام بالموظفین ذوی المعرفة العالیة بمواصفات العمل. 12-الاهتمام باستخدام الوسائل الإلکترونیة والبرمجیات الجاهزة فی إنجاز الأداء.13-تکلیف الموظف بأداء العمل الذی یتناسب مع اختصاصه ومهارته. 14-انضباط الموظفین. 15-العمل على إیجاد روح التنافس على المستوى الفردی بین الموظفین.16-الحرص على أن تصل مهارات ومؤهلات الموظفین إلى المستوى الذی یتطلبه أداء مهامهم.  17-إتاحة الفرصة لاستثمار معارف وخبرات الموظفین بشکل أفضل.18-تبنی مشاریع تدریبیة فنیة وتقنیة.  19-تحسین نظام الاختیار والتعیین بوضع سیاسة واضحة لاستقطاب الأفراد المتمیزین. 20-إنجاز الأعمال بشکل جماعی. 21-تفعیل نظام المحاسبیة. 22-تحقق اللامرکزیة فی التخطیط وتنفیذ الأعمال. 23-إحلال إشراف مساهمین ذوی مصلحة محل بیروقراطیین بلا مصلحة. 24-تحسین رواتب وبدلات وضمانات الموظفین. 25-اعتماد ربط رواتب الموظفین بالربحیة والإنتاجیة.

-     توجد علاقة ارتباط دال إحصائیًا عند مستوى الدلالة (0.05 ≥ α) بین توافر الکفایات الجوهریة بأبعاده الأربعة (تمکین العاملین، الاتصال، الإبداع، وإدارة الذات) ومتطلبات الخصخصة تشیر إلى أن توفر الکفایات الجوهریة من (تمکین، إبداع، اتصال، وإدارة الذات) لدى موظفی إدارة التعلیم تدعم متطلبات الخصخصة، وبالتالی یمکن تنفیذها کاستراتیجیة إصلاحیة لرفع کفاءة الدولة وتطویر جودة أداء قطاعاتها للوصول إلى التنمیة المستدامة.

-     لا توجد فروق ذات دلالة إحصائیة عند مستوى (0.01 ≥ α) بین متوسطی إجابات موظفی إدارة التعلیم حول درجة توافر الکفایات الجوهریة ومتطلبات الخصخصة تُعزى إلى (المؤهل العلمی والمستوى الوظیفی).

-     توجد فروق ذات دلالة إحصائیة عند مستوى (0.05 ≥ α) بین متوسطی إجابات موظفی إدارة التعلیم حول درجة توافر الکفایات الجوهریة ومتطلبات الخصخصة تُعزى إلى (الجنس وسنوات الخبرة).

 وعلیه یمکن القول: إن توافر الکفایات الجوهریة لدى موظفی إدارة التعلیم تعنی وجود: تمکین وإبداع واتصال وإدارة الذات . وهذه الأبعاد ترتکز على معارف ومهارات من قدرة تشخیص المواقف واتجاهات وقیم ودوافع وسمات.  وبالنظر إلى هذه الأبعاد وما ترتکز علیه من مهارات ومعارف وقدرات نصل إلى متطلبات الخصخصة، وبالتالی نصل إلى ضرورة تهیئة موظفی إدارة التعلیم للخصخصة بتوظیف وتوافر الکفایات الجوهریة للموظفین.  

  التوصیات:

توصی الدراسة بما یلی:

-        اهتمام إدارة التعلیم بتنمیة الکفایات الجوهریة لدى منسوبیها من خلال وضع نظام حوافز متکامل قائم على معاییر علمیة یمکن أن یساهم فی زیادة دافعیة کفایاتهم نحو التمیز فی الأداء.       

-        العمل على تهیئة الموظفین لبرنامج الخصخصة فی إدارة التعلیم بالعاصمة المقدسة بنشر ثقافة الخصخصة بین منسوبیها على اختلاف أعمالهم، وذلک بتقدیم برامج توعیة للخصخصة ومتطلباتها. وإصدار أدلة ارشادیة للکفایات المطلوبة عند الخصخصة وتوضیح السیاسات والإجراءات المتعلقة بأدائه. 

-         إخضاع الموظفین لبرامج تدریبیة متخصصة بهدف تطویرهم لمواکبة التغیرات المستقبلیة.

-        عمل مسوحات دوریة بشکل مستمر لمعرفة أراء العملاء حول جودة الأداء، بالتالی یتم التعرف على مستوى الکفایات لدى موظفیهم، لوضع خطة تدریب تساعد فی استثمار الکفایات الحالیة والمحافظة علیهم وأفادهم للجهات التی تم خصخصتها للتبادل المعارف والخبرات، والعمل على رفع کفایات الموظفین لتحسین مهاراتهم ومعارفهم وقدراتهم حسب الاحتیاجات المطلوبة. 

-        على إدارة التعلیم تبنی نظام مالی ومحاسبی دقیق وأکثر صرامة لتحقیق الشفافیة والمساءلة.     

-        إجراء دراسات مَسحیة لتشخیص الکفایات الجوهریة لدى موظفی إدارات التعلیم فی المملکة العربیة السعودیة.

-        إجراء دراسات علمیة مَسحیة دقیقة للبرامج التی تم إحالتها للقطاع الخاص لمعرفة سلبیات وإیجابیات إحالتها للقطاع الخاص، والاستفادة من نتائجها فی تشخیص الکفایات الجوهریة فی إدارة التعلیم.

المراجع

المراجع العربیة:

 ابن منظور جمال الدین. (1997). لسان العرب. مج (7). دار صادر للطباعة والنشر

 أحمد، جنان. (2013). إدارة الذات: العلاقات والتأثیرات التفاعلیة مع الأداء التنظیمی دراسة تحلیلیة لآراء اعضاء الهیئة التدریسیة فی الجامعة الإسلامیة الأهلیة. مجلة الإدارة والاقتصاد مج (2)، ع )8).

بنی عامر. (2017). قتیبة خلیفة. دور الکفایات الجوهریة للعاملین فی تحسین الأداء المؤسسی فی مستشفى الملک عبد الله الجامعی. رسالة ماجستیر. جامعة الیرموک

 بن شمسه، أمال (2011) مقارنة بین تکوین الکفایات وتحسین أداء الافراد فی العمل. مجلة العلوم الإنسانیة والاجتماعیة. العدد (4)ص208-220

  ثابت، نحمده عبد الحمید.. (2004). ترویج قضایا الخصخصـة (تجارب عالمیة). بحث مقدم للمؤتمر العالمی الثالث للاقتصاد الإسلامی المنعقد بکلیة الشریعة – جامعة أم القرى

  الجبیر، الجوهرة وعلی نشوى. (2016). أثر الخصخصة على فرص العمل فی المملکة العربیة السعودیة الفترة (1991-2015)    https://fac.ksu.edu.sa/sites/default/files/aljohara_aljubair.docx

 الجبوری، سوسن. (2009). الخصخصة وسیلة لتحقیق الإصلاح الاقتصادی فی العراق. مجلة القادسیة للعلوم الإداریة. مج (11)، ع (3).

  جسیر، سعدون جهاد، صلاح. (2017). أثر ممارسات إدارة المواد البشریة فی تعزیز المقدرات الجوهریة: بحث تطبیقی على عینة من العملین فی وزارة الإعمار والإسکان والبلدیات والأشغال العامة. مجلة العلوم الإداریة العراقیة مج (1)، ع (3).

  الجمیل، الجوهرة. (2009). خصخصة برامج المؤسسة العامة للتدریب التقنی والمهنی (تصور مقترح). رسالة غیر منشورة. جامعة الملک عبد العزیز.

  جیلانی، جیلانی، محمد. (2010). الخصخصة وأثرها على الکفاءة الإنتاجیة. رسالة علمیة، کلیة الاقتصاد والعلوم الإداریة جامعة البحر الأحمر

  الحربی، سهام. (2012). خصخصة التعلیم العالی الصحی فی المملکة العربیة السعودیة وأثره على تلبیة الاحتیاجات من الموارد البشریة.  دراسة علمیة، جامعة طیبة. المدینة المنورة.

الحربی،سعید.(2018).استراتیجیة مقترحة لتطویر أداء مدیری مکاتب التعلیم ومساعدیهم فی المملکة العربیة السعودیة.المجلة الدولیة للأبحاث التربویة ، جامعة الامارات،ع(5).

  حسین، یوسف. (2006). أثر الخصخصة على العمالة بالسودان. ﺟﺎﻣﻌﺔ سعد دحلب البلیده، ﻛﻠﻴﺔ العلوم ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ وعلوم ﺍلتسیر، الجمهوریة الجزائریة. http://www.sustech.edu/files/workshop/20150409113126576.pdf

  الخضری، رنده. (2013). تقییم بیئة خصخصة المشاریع السیادیة الفلسطینیة وانعکاساتها على التنمیة المستدامة. رسالة علمیة. الجامعة الإسلامیة غزة.  

  خلف، نصیر. (2016). المقدرات الجوهریة وعلاقتها بالتفوق التنظیمی لدى کلیة التربیة البدنیة وعلوم الریاضة فی العراق. مجلة علوم الریاضة ISSN: 20746032، مج (8)، ع (26)

  الزهرانی، علی. (2011). أثر خصخصة شرکة کهرباء منطقة الریاض فی المملکة العربیة السعودیة على مستوى أداء العاملین فیها. رسالة علمیة، جامعة مؤته

  شیحان، شهاب. (2008). إشکالیة الخصخصة وانعکاساتها فی رفع کفاءة الأداء الاقتصادی: دراسة تحلیلیة تطبیقیة. مجلة جامعة الأنبار للعلوم الاقتصادیة والإداریة. ع (2).

  الصبحی، محمد. (2012). اتجاهات العاملین بالخطوط الجویة العربیة السعودیة نحو الخصخصة وعلاقتها بأمنهم الوظیفی. رسالة علمیة. جامعة نایف العربیة للعلوم الأمنیة

  صلاح الدین، حمزة. (2018). أهمیة الکفایات فی تعزیز صناعة القرار لدى موظفی الفئة العلیا فی الخدمة المدنیة فی فلسطین. دیوان الموظفین العام دولة فلسطین، بحث محکم فی مؤتمرIIAS    المنعقد فی تونس لعام2018

    الطائی، علی. (2007). تشخیص الکفایات الجوهریة فی المنظمات الحکومیة: دراسة مقارنة فی مستشفى بغداد التعلیمی والشرکة العامة لصناعة البطاریات. مجلة العلوم الاقتصادیة الإداریة. مج (13)، ع (45)

  عبیدات، أسامة ومحمد، أسماء. (2009). التوجه نحو خصخصة التعلیم فی الأردن: الأسباب والنتائج المتوقعة. المجلة التربویة. مج (23)، ع (92).

 العتیبی، منصور. (2011). الکفایات الأخلاقیة والتقنیة للأستاذ الجامعی من وجهة نظر أعضاء هیئة التدریس بکلیتی التربیة فی نجران والخرج. المجلة العلمیة کلیة التربیة. جامعة المنصورة مج (2)، ع (77)

  العزام، أنور ومهدی، لینا. (2018). أثر التدریب المبنی على الکفایات فی تحسین أداء العاملین فی المستشفیات الجامعیة الأردنیة. مجلة العلوم الاقتصادیة والإداریة مج (24)، ع (105)

  العزاوی، شفاء والطائی، أیمن. (2014). تأثیر المقدرات الجوهریة على التغییر التنظیمی. بحث میدانی فی الشرکة العامة للصناعات المیکانیکیة فی الإسکندریة. مجلة کلیة الإدارة والاقتصاد، ع (12)، ص ص 157 – 194

  العساف، أحمد. (2009). ﺳﻴﺎﺳﺔ الخصخصة وأثرها ﻭﻋﻠﻰ البطالة والأمن الوظیفی للعاملین "ﺷﺮﻛﺔ الأسمنت ﺍﻷﺭﺩﻧﻴﺔ کنموذج. مجلة اقتصادیات شمال أفریقیا، ع (7)

 العمری، محمد، النفیعی، عبد الله. (2016). اتجاهات العاملین نحو أثر الخصخصة على الأداء الوظیفی: دراسة میدانیة على موظفی شرکة المیاه الوطنیة بالمملکة العربیة السعودیة. المجلة العلمیة للإدارة. ع (9)

کاظم، نماء جواد وجابر، رافع عبد الرضا. (2011). اﻟﺴﻤﺎت الإبداعیة ﻟﻠمدراء والمقدرة الجوهریة: الأثر واﻟﻌﻼﻗﺔ (دراﺳﺔ میدانیة). مجلة الإدارة والاقتصاد، ع (89))

  المجیدل، محمد. (2012). تطبیق أسلوب الخصخصة فی إدارة مدارس التعلیم العام بالمملکة العربیة السعودیة: نموذج مقترح. رسالة دکتوراة غیر منشورة، جامعة الملک سعود

  المحاسنة، محمد والخرشه، عمر. (2015). ﺍﻟﻜفایات الجوهریة ﻟﻠﻘﻴﺎﺩﺍﺕ النسائیة وأثرها فی الأداء المؤسسی: دراسة حالة فی إدارة الشرطة الأردنیة النسائیة، مجلة مؤته للبحوث والدراسات الاجتماعیة سلسلة العلوم الإنسانیة، مج (30)، ع (1)

  محمد، صفاء تایه. (2013). دور عملیات إدارة المعرفة فی بناء المقدرات الجوهریة: دراسة لآراء عینة من أساتذة المراکز العلمیة البحثیة والخدمیة والمکاتب الاستشاریة فی جامعة الکوفة. مجلة جامعة الکوفة کلیة الآداب. مج (6)، ع (15)، ص ص425 – 458

 محمد، صفاء. (2012). اعتماد التمکین المنظمی لتحقیق استراتیجیة التمایز: دارسة تطبیقیة فی الشرکة العامة للأسمنت الجنوبیة، مجلة الغری للعلوم الاقتصادیة والإداریة مج (8)، ع (22). 

  المعماری، أحمد. (2013). اتجاهات العاملین نحو خصخصة الشرکة التی یعملون فیها: دراسة حالة فی فندق نینوى الدولی. مجلة الإدارة والاقتصاد مج (6)، ع (11).

 الموسوعة الفقهیة. (1995). وزارة الأوقاف والشؤن الإسلامیة، ج35.مطابع دار الصفوة للطباعة والنشر الکویت  

 الهسی، أحمد (2015). واقع التحالفات الاستراتیجیة وأثرها على الکفاءات فی الجمعیات الأهلیة فی قطاع غزة. رسالة ماجستیر فی إدارة الأعمال، الجامعة الإسلامیة.

  الهران، محمد. (2001). نحو تصویر فعال لاستراتیجیة التخصیص فی المملکة العربیة السعودیة: نظرة شمولیة للخصوصیات ومعالجة السلبیات المتوقعة، جامعة الملک سعود، مرکز البحوث الریاض

  وثیقة برنامج التخصیص (2017). المرکز الوطنی للتخصیص. فی المملکة العربیة السعودیة            https://www.ncp.gov.sa/ar/MediaCenter/News/Documents/Privatization 

المراجع الأجنبیة:

     Al-Mutairi, Abdullah, Naser, Kamal &Fayez, Fatema. (2014). Employees and Managers

Attitude towards Privatization Programs: Evidence from an Emerging Economy. International Journal of Economics and Finance; Vol. 6, No. 12; E-ISSN 1916-9728

Beeck, Sophie., & Hondeghem, Annie. (2010). Competency Management in the

Public Sector: Three Dimensions of Integration. Paper for the IRSPM Conference 2010. Organization for Economic Co-operation and Development

Drucker, Peter F. (2006), The effective executive. New York: Harper & Row",

Harper business.

Davies, Brent; Hentschke, Guilbert (2005). Public/Private Partnerships in Education:

Grounds for Optimism. Management in Education, v19 n1 p6-7 (EJ807057).

John S. Earl E. (2014). Impact of privatization on employment and earnings. IZA World

of Labor. wol.iza.org.

https://pdfs.semanticscholar.org/d681/6a3f6265a64796af805fc64b828c318f4671

Kikeri, Sunita. (1997). Privatization and Labor: What Happens to Workers when

Governments Divest. World Bank Technical Paper, 396 Washington DC: The World Bank

Linman, Daniel. (2011). Self-Management Skills for Employees, or How to Be a

Productive Employee. MyManagementGuide.com (“MyMG”). https://mymanagementguide.com/self-management-skills-for-employees

Lucas, Suzanne. (2019). The 7 Core Competencies Great Employees Have. 

https://www.thebalancecareers.com/core-competencies-to-predict-superstars-4141246

Olsson, Martin& Tåg, Joacim. (2018). What is the Cost of Privatization for Workers?

Research Institute of Industrial Economics (IFN). IFN Working Paper No. 1201. the 29th Annual Conference of the European Association of Labour Economists. Stockholm, Sweden 

Puteh, Fadilah, Kaliannan, Maniam, Alam, Nafis. (2016). Eployee Core Competancies

and Organozational Excellence: An Interaxtive Analysis. Australian Journal of Business and Economic Studies, Vol. 2, No. (1).

Sambasivan, E. (2012). Managerial Core Competency. Perceptions Of Business

Executives-Astudy. International Refereed Research Journal.  Vol. (3), Issue 2.

Sawalha, Leen. (n.dj). Employee Core Competencies: Facts you Need to Know. https://atmanco.com/blog/hcm/employee-core-competencies-facts

Struwig, FW & Scheers, L van. (2004) The Effect of Privatization on Front Line

Employees in a Service Organization . South African Journal of Economic and Management Sciences (SAJEMS NS. Vol (7) No (1).). 

Stoner, J.A.F., (2002) Management,1ST ed, Principles of Organizational Behavior.

New Jersey.

Vathanophas, Vichita& Thai-ngam, Jintawee. (2007). Competency Requirements for

Effective Job Performance in the Thai Public Sector. Contemporary Management Research. Vol. 3, No.1, pp 45-70