نوع المستند : المقالة الأصلية
المؤلف
المستخلص
الكلمات الرئيسية
العدالة التنظیمیة لدى رؤساء الأقسام الأکادیمیة وعلاقتها بسلوک المواطنة التنظیمیة لأعضاء هیئة التدریس فی جامعة طنطا
(دراسة میدانیة)
د. أمیمة حلمی مصطفى
(أستاذ التربیة المقارنة والإدارة التعلیمیة المساعد بکلیة التربیة جامعة طنطا)
یهدف البحث الحالی إلى دراسة العلاقة بین درجة ممارسة رؤساء الأقسام الأکادیمیة للعدالة التنظیمیة ومستوى سلوک المواطنة التنظیمیة لدى أعضاء الهیئات التدریسیة فی جامعة طنطا. وفی ذلک أهمیة کبیرة حیث إن العدالة التنظیمیة وسلوک المواطنة التنظیمیة من المفاهیم الحیویة المعاصرة المستهدفة بحثاً وتطبیقاً فی مجال السلوک التنظیمی، ویَحْظَى هذان المتغیران فی السنوات الأخیرة باهتمام الکثیر من الباحثین، وذلک لکونها یُسْهِمَان بشکل مباشر فی تحقیق الکفاءة والفعالیة التنظیمیة، وفی تحقیق المیزة التنافسیة للمنظمات. ولتحقیق هذا الهدف استخدم البحث المنهج الوصفی الارتباطی والذی یتلاءم مع طبیعة البحث وأسئلته وأهدافه، واستعان بالاستبانة التی طبقت على عینة ممثلة (تم اختیارها بطریقة عشوائیة) بلغ عددها 335 عضوا من أعضاء هیئة التدریس فی ست کلیات بجامعة طنطا ثلاث کلیات نظریة (هی الآداب، والتجارة، والتربیة)، و ثلاث کلیات عملیة (وهی الطب، والصیدلة، والعلوم) بمختلف تخصصاتهم الأکادیمیة، وقد تم ذلک خلال الفصل الدراسی الأول من العام الجامعی 2016/ 2017م. وقد سار فی اتجاه تحقیق هدفع وفقا للخطوات التالیة:أولا: رسم معالم الإطار العام للبحث (من خلال القاء الضوء على مشکلته وهدفه وأهمیته، ومنهجه وأدواته، حدوده وخطواته، وتحدید إجرائی لأهم المصطلحات المستخدمة فیه). ثانیاً: تناول الإطار النظری للبحث وذلک للتعرف على الإطار المفاهیمی للعدالة التنظیمیة، وإلقاء الضوء على الأسس الفکریة لسلوک المواطنة التنظیمیة. هذا فضلاً عن تسلیط الضوء علی العلاقة بین العدالة التنظیمیة وسلوک المواطنة التنظیمیة.ثالثاً: إلقاء الضوء على الدراسة المیدانیة والتی تم من خلالها قیاس درجة تطبیق رؤساء الأقسام الأکادیمیة بجامعة طنطا للعدالة التنظیمیة، وعلاقة ذلک بدرجة توافر سلوک المواطنة التنظیمیة لدى أعضاء هیئة التدریس بجامعة طنطا من وجهة نظرهم.رابعاً: تحلیل نتائج الدراسة المیدانیة والتوصل منها ومن تحلیل الأدب النظری إلى صیاغة عدد من الآلیات المقترحة التی یمکن أن تسهم فی تعزیز سلوک المواطنة التنظیمیة لدى أعضاء هیئة التدریس بجامعة طنطا، وتُمَکِن رؤساء الأقسام الأکادیمیة بتلک الجامعة من تطبیق العدالة التنظیمیة بشکل فاعل.
الکلمات المفتاحیة: العدالة التنظیمیة، سلوک المواطنة التنظیمیة، المنهج الوصفی الارتباطی.
Organizational Justice of Heads of Academic Departments and its Relationship with Teaching Staff Organizational citizenship Behavior in Tanta University(Field study)
The current research aims to study the relationship between the degree of practice of the heads of the academic departments of organizational justice and the level of the organizational citizenship behaviors among faculty members at Tanta University. This is important because organizational justice and organizational citizenship behaviors are among the contemporary vital concepts in the field of organizational behavior. In recent years, these two variables have attracted the attention of many researchers because they contribute directly to organizational efficiency and effectiveness and to the competitive advantage of organizations.
To achieve this goal, the research used the descriptive correlative approach which is compatible with the nature of the research, its questions and objectives. The questionnaire was applied to a sample of 335 members of faculty in six faculties of Tanta University. This was done during the first semester of the academic year 2016/2017.
The current research follows the following procedures:The first step is to delineate the general framework of the research (by shedding light on its problem, its purpose and importance, its methodology and tools, its limits and steps, and a procedural definition of the most important terms used in it). Secondly, the theoretical framework of the research was examined to identify the conceptual framework of organizational justice and shed light on the intellectual foundations of organizational citizenship behavior. It also highlights the relationship between organizational justice and organizational citizenship behavior.Thirdly: shedding light on the field study. Fourthly: Analyzing the results of the field study and the theoretical literature to formulate a number of proposed mechanisms that can contribute to enhancing the behavior of organizational citizenship among the faculty members of Tanta University.
Keywords: organizational justice, organizational citizenship behavior, Correlative descriptive approach.
العدالة التنظیمیة لدى رؤساء الأقسام الأکادیمیة وعلاقتها بسلوک المواطنة التنظیمیة لأعضاء هیئة التدریس فی جامعة طنطا
(دراسة میدانیة)
د. أمیمة حلمی مصطفى
أستاذ التربیة المقارنة والإدارة التعلیمیة المساعد بکلیة التربیة جامعة طنطا
مقدمة البحث:
تُعَدْ کل من العدالة التنظیمیة Organizational Justice (OJ) وسلوکیات المواطنة التنظیمیةOrganizational Citizenship Behaviors (OCB) من المفاهیم الحیویة المعاصرة المستهدفة بحثاً وتطبیقاً فی مجال السلوک التنظیمی؛ حیث یَحْظَى هذان المتغیران فی السنوات الأخیرة باهتمام الکثیر من الباحثین وذلک لکونها یُسْهِمَان بشکل مباشر فی تحقیق الکفاءة والفعالیة التنظیمیة. ففی عالم الیوم الذی یعرف بعالم المنظمات، والذی یتسم بالتنافسیة الشدیدة وسرعة التغیر بسبب العولمة والتقدم التکنولوجی السریع، یلعب المورد البشری دوراً استراتیجیاً فی تحقیق أهداف المنظمة بوصفه أحد الأصول التنظیمیة الأکثر قیمة لتحقیق المیزة التنافسیة، ولکونه المصدر الأکثر ندرة فی الاقتصاد القائم على المعرفة. هذا فضلاً عنه کونه المحرک الرئیس لمبادرات التغییر، والقوة الدافعة الأساسیة لنجاح المنظمات.
ونتیجة لذلک، تُولی المنظمات عامةً اهتماماً ملحوظاً بمواردها البشریة. فالمنظمات الرائدة هی التی تُدْرِک أن العنصر البشری من أهم وأثمن الموارد التنظیمیة، وأن الاهتمام به وإدارتَه هو السبیل للمنافسة وتحقیق التمیز. وتتطلب تلک المنظمات من الأفراد العاملین بها مستویات عالیة من الأداء تتجاوز حدود الأدوار الأساسیة والمحددة وظیفیاً. ولا یتحقق ذلک بطبیعة الحال إلا عندما یُعَامَلْ الأفراد فی مکان العمل بطریقة عادلة؛ فالمعاملة العادلة تُعَزِز من دوافع العمل لدیهم وتدفعهم إلى إظهار مستویات أعلى من الأداء. ومن ثم تُعَدُ العدالة التنظیمیة أحد المتغیرات التنظیمیة ذات الأهمیة البالغة فی إدارة المنظمات، باعتبارها قیمةٌ
ونمطٌ اجتماعی، ولکونها ترتبط بالعدید من المتغیرات التنظیمیة المؤثرة علی سلوک العاملین فی أیة منظمة کالرضا الوظیفی، الولاء التنظیمی، الالتزام التنظیمی، التماثل التنظیمی، والثقة التنظیمیة. کما أنها تؤثر على کفاءة وفعالیة الأداء الوظیفی للعاملین من جانب، وعلى إنتاجیة وفعالیة المنظمة من جانب آخر. فالعدالة التنظیمیة تُعَدُ مؤشراً یفسر قیم کثیرة ومتعددة من جوانب العمل والسلوک التنظیمی، ویمثل الاعتداء علیها تدمیراً لمنظومة القیم داخل المنظمة مما یؤدی إلى صدور بعض السلوکیات من قبل العاملین والتی لا تکون فی صالح المنظمة.
ولعل من بین أهم السلوکیات التی تتأثر بقیم العدالة فی المنظمة هو سلوک المواطنة التنظیمیة؛ "فالموظف نتیجة شعوره بالعدالة داخل المنظمة التی یعمل فیها، یُظْهِر سلوکاً طوعیاً اختیاریاً یتجاوز ما تفرضه عقود العمل وبطاقات الوصف الوظیفی" (Greenberg & Baron, 2000, 372). وهذا السلوک قد عُرِفَ فی الأدبیات بمسمیات أخرى مختلفة منها سلوکیات الدور الإضافی Extra RoleBehavior، وسلوکیات خارج الدور الرسمی Beyond Formal Role Behaviors، سلوکیات الأدوار الزائدة Excess Role Behaviors، السلوک التنظیمی الاجتماعی Social/ Prosocial Organizational Behavior، السلوک التنظیمی المدنیCivic Organizational Behavior ، سلوک الأداء السیاقیContextual Performance Behavior ، السلوک غیر المطلوب Non-WantedBehavior، المشارکة التطوعیة Voluntary participation، الفعل التطوعی Voluntary Action،العفویة التنظیمیة Organisational Spontaneity (George & Bettenhausen, 1990, 698; Borman, & Motowildo, 1993, 71; Van Dyne, et al., 1995, 215; Podsakoff et al, 2000, 514; Ince & Gül, 2011, 136).
وقد أصبح هذا السلوک من أکثر المفاهیم المثیرة للاهتمام فی الآونة الأخیرة؛ حیث تزاید الاهتمام به من قبل المنظمات کسلوکٌ مرغوبٌ فیه لکونه یحقق الترابط والاندماج بین الفرد والمنظمة، ویساعد على تحقیق الاستثمار الأفضل للموارد البشریة بها، هذا فضلاً عن تحقیق المیزة التنافسیة للمنظمة الناتجة عن تقدیم الجهود الإضافیة والنوعیة التی تفوق التوقعات.
وقد أثبتت العدید من البحوث والدراسات السابقة سواء الأجنبیة أو العربیة وجود علاقة ارتباطیة موجبة بین توافر العدالة التنظیمیة من جهة وظهور سلوک المواطنة التنظیمیة من جهة أخرى (راجع ثالثاً من المحور الأول)؛ إذ أن توافر العدالة التنظیمیة یعد من العوامل الحاسمة فی تشکیل سلوک المواطنة التنظیمیة ویعمل کمحدد لظهور ذلک السلوک ویرسم معالم نموه وتطوره. فهذا السلوک یظهر غالباً لدى الموظف الراضی عن بیئة العمل، وأن الرضا الوظیفی هو نتاج طبیعی للعدالة التنظیمیة. ومن ثم، فإن إدراک الموظف للعدالة التنظیمیة هو أحد العوامل الرئیسة فی تکوین اتجاهاته وبلورة سلوکه نحو منظمته التی یعمل بها. ولذلک ینبغی أن تحرص کل منظمة على تحقیق العدالة فی کل إجراء تتخذه مما ینعکس إیجاباً على سلوک المواطنة التنظیمیة للعاملین بها.
إن المراجعة المتأنیة والتحلیل المتعمق لأدبیات الدراسة تُظْهِر توجهاً یهتم بفحص سلوک الأفراد فی النظم ضمن محاولة واعیة لفهم ذلک السلوک وتفسیره وضبط مساراته بما یحقق أبعاد القیمة المضافة فی الأداء النظمی. وتماشیاً مع هذا التوجه، وسعیاً وراء تحقیق هذا الهدف، بزغت فکرة البحث الحالی والذی یسعى إلى إلقاء الضوء على درجة ممارسة العدالة التنظیمیة من قبل رؤساء الأقسام الأکادیمیة وعلاقة ذلک بمستوى سلوک المواطنة التنظیمیة لدى أعضاء هیئة التدریس فی جامعة طنطا.
مشکلة البحث:
نظراً لأهمیة الجامعات باعتبارها تشکل القاعدة الفکریة والفنیة فی أی مجتمع، وأن النهوض برسالة الجامعة وتحقیق أهدافها یقع على کاهل الأقسام الأکادیمیة بها بوصفها الوحدات الإجرائیة الأساسیة فی الهیکل التنظیمی للجامعة. فإنه من الأهمیة بمکان أن یقوم القسم الأکادیمی بعمله على خیر وجه، ویعتمد ذلک إلى حدٍ کبیرٍ على فاعلیة أداء رئیس القسم والذی" لن یتسنى له النجاح فی عمله وتحقیق أهداف قسمه إلا إذا طبق المبادئ الإداریة المعروفة، وفی مقدمتها العدالة التنظیمیة؛ ذلک المبدأ الإداری الذی أکدت علیه جمیع المدارس الإداریة بلا استثناء" (راتب السعود وسوزان السلطان، 2009، 194).ومن ثم، فإنه یقع على عاتق رؤساء الأقسام الأکادیمیة مسئولیة تطبیق العدالة حتى یتمکنوا من تحقیق الأهداف المنشودة لأقسامهم بفعالیة. وینعکس ذلک بطبیعة الحال علی أعضاء هیئة التدریس بتلک الأقسام؛ إذ أن توافر العدالة التنظیمیة یؤدی إلى رفع مستوى الروح المعنویة لدیهم، ومن ثم تحفیزهم على تجاوز حدود أدوارهم الرسمیة ومتطلبات وظیفتهم بشکل یفوق المهام المطلوبة منهم، نتیجةً لشعورهم بأنهم جزء من الجامعة التی یعملون بها. وفی المقابل، فإن غیاب العدالة التنظیمیة یؤدی إلى ضعف الشعور بالرضا لدى أعضاء هیئة التدریس، ومن ثم إلى تدنی مستوى المواطنة التنظیمیة لدیهم، الأمر الذی قد یحول دون تنفیذهم لمسئولیاتهم ویؤثر سلباً على مخرجات التعلیم الجامعی.
إلا أنه برغم التأکید على أهمیة توافر العدالة التنظیمیة بالجامعات عامة، والأقسام الأکادیمیة خاصة بوصفها أحد العوامل الحاسمة فی تشکیل سلوک المواطنة التنظیمیة لدى أعضاء هیئة التدریس العاملین بها، فإن الواقع الحالی یشیر إلى أن أعضاء هیئة التدریس بالجامعات المصریة یعانون من مشکلات ترتبط بغیاب العدالة أو أحد أبعادها مما ینعکس بشکل مباشر على أدائهم وعلى سلوک المواطنة التنظیمیة لدیهم؛ فقد أثبتت البحوث والدراسات السابقة أن الجامعات المصریة " تعانی من انخفاض أداء عدد غیر قلیل من أعضاء هیئة التدریس بها" (محمد عبد المجید، 2013، 34)، وأن شکاوى أعضاء هیئة التدریس فی الجامعات المصریة تتزاید لأسباب عدیدة تتسبب فی عدم رضاهم الوظیفی؛ فقد کشفت دراسة (أجریت لتقصی وتحلیل الرضا الوظیفی لکل من أعضاء هیئة التدریس والهیئة المعاونة فی الجامعات المصریة الحکومیة بالتطبیق على جامعة المنوفیة) أن نسبة عدم الرضا الوظیفی لدى أعضاء هیئة التدریس تصل إلى 53% تقریبا، وأن بین المحددات الوظیفیة لمستوى الرضا الکلی لأعضاء هیئة التدریس ما یتعلق بعلاقات العمل الداخلیة والتی تتمثل فی عدالة وموضوعیة التعامل من جانب رئیس القسم، وکذلک ما یتعلق بعدالة النظم الحالیة للترقیة. وأکدت تلک الدراسة على الحاجة إلى سیاسات أکثر عدالة وتحفیزاً لأعضاء هیئة التدریس بغرض تحسین مستوى رضاهم الوظیفی وتنمیة ولائهم للجامعة (ثابت إدریس و دعاء محمد، 2010، 24، 33). وقد توصلت دراسة أخرى أجریت على جامعة طنطا أن من أهم المشکلات المعوقة لجودة أعضاء هیئة التدریس (من وجهة نظرهم) عدم توافر التقدیر المعنوی المناسب، عدم توافر النواحی المادیة الکافیة، هذا فضلاً عن الأسالیب العقیمة فی الترقی (محمد عبد المجید، 2013، 49). هذا، وکشفت دراسة أخرى أن الجامعات المصریة بصفة عامة، وجامعة طنطا بصفة خاصة تعانی من قصور فی نظم الحوافز لأعضاء هیئة التدریس؛ إذ تُصْرَف الحوافز لهم بشکل جماعی دون تفرقة، ودون ربطها بالأداء الفعلی لعضو هیئة التدریس، وذلک انطلاقاً من أن الفلسفة السائدة فی الجامعة هی أن معظم عناصر الحوافز تُصْرَف للأعضاء تعویضاً عن انخفاض مستوى أجورهم، وبالتالی فإن الحوافز لا یقابلها أی مجهود إضافی (رمضان عبد السلام، 2005، 140-142). کما توصلت دراسة أخرى إلى أن بین المشکلات المؤثرة على الأداء الوظیفی لعضو هیئة التدریس عدم مشارکة عضو هیئة التدریس فی اتخاذ القرارات المتعلقة به، وجود تفاوت فی أسلوب التعامل مع أعضاء هیئة التدریس، هذا فضلا عن عدم توافر الفرص العادلة للمشارکة فی المؤتمرات والندوات. وأوصت تلک الدراسة بضرورة مراعاة العدالة بین أعضاء هیئة التدریس داخل الکلیة والجامعة بغیة تحسین أدائهم الوظیفی ( أحمد حمزة، 2011، 42). عضأعضاء هیئة التدریس، عدم توافر
وبناءً على ما تقدم، ونظراً لأهمیة توافر العدالة التنظیمیة وسلوک المواطنة التنظیمیة بالجامعات حتى یتسنى لها تحقیق الأدوار المتوقعة منها بکفاءة وفعالیة, یأتی البحث الحالی الذی یُعْنَى بتشخیص الحال ببیئة عمل الباحث (وهی جامعة طنطا) من خلال الوقوف على درجة تطبیق رؤساء الأقسام الأکادیمیة فی جامعة طنطا للعدالة التنظیمیة من وجهة نظر أعضاء هیئة التدریس بها، وکذلک الکشف عن مستوى سلوک المواطنة التنظیمیة لأعضاء هیئة التدریس بتلک الجامعة، وذلک کنقطة انطلاق للحکم على مستوى تلک الجامعة؛ حیث إن توافر هذین المتغیرین التنظیمیین یُسْهِم بلا شک فی رفع کفاءة وفعالیة الجامعة فی تحقیق أهدافها. أما عدم توافرهما بالقدر الکافی یحتاج إلى إجراءات تصحیحیة یمکن أن یقدمها البحث الحالی، أملاً فی الارتقاء بالجامعة وزیادة قدرتها التنافسیة.
ومن ثم یمکن بلورة مشکلة البحث فی محاولة الإجابة عن الأسئلة التالیة:
1. ما الأسس الفکریة للعدالة التنظیمیة وعلاقتها بسلوک المواطنة التنظیمیة؟
3. ماواقع تطبیق العدالة التنظیمیة لدى رؤساء الأقسام الأکادیمیة فی جامعة طنطا، وماعلاقته بمستوى سلوک المواطنة التنظیمیة لأعضاء هیئة التدریس فی تلک الجامعة من وجهة نظرهم؟
4. ما الآلیات المقترحة التی یمکن أن تسهم فی تحسین مستوى سلوک المواطنة التنظیمیة لدى أعضاء هیئة التدریس بجامعة طنطا من خلال التطبیق الفاعل للعدالة التنظیمیة من قبل رؤساء الأقسام الأکادیمیة بها؟
أهداف البحث:
یسعى البحث الحالی إلى دراسة العلاقة بین درجة ممارسة رؤساء الأقسام الأکادیمیة للعدالة التنظیمیة ومستوى سلوک المواطنة التنظیمیة لدى أعضاء الهیئات التدریسیة فی جامعة طنطا. ویتحقق الوصول إلى هذا الهدف من خلال تحقق الأهداف التالیة:
أهمیة البحث: یستمد البحث الحالی أهمیته من الاعتبارات النظریة والعملیة التالیة:
أولا: الاعتبارات النظریة؛ وتتمثل فی:
1. أهمیة متغیری الدراسة؛ إذ أن البحث الحالی یُعْنَى بدراسة متغیرین یعتبرا من أحدث أدبیات السلوک التنظیمی التی تسهم فی تحقیق المیزة التنافسیة للمنظمات بصفة عامة والجامعات بصفة خاصة؛ فالعدالة التنظیمیة وسلوک المواطنة التنظیمیة من المفاهیم الإداریة المعاصرة التی شهدت اهتماماً متزایداً فی الأونة الأخیرة. ومن ثم، فإن البحث الحالی یتماشى مع التوجهات الإداریة المعاصرة.
2. أهمیة الفئتین اللتین یتناولهما البحث بالدراسة؛ فئة رؤساء الأقسام الأکادیمیة؛ والذین تقع على عاتقهم المسئولیة المباشرة فی تحقیق أهداف الجامعة انطلاقاً من أن رئیس القسم هو حجز الزاویة فی إدارة القسم، ومن المؤثرین فی مجریات الأمور بالقسم والجامعة من منطلق أن القسم الأکادیمی هو الوحدة الأکادیمیة والإداریة الأساسیة فی الجامعة. وفئة أعضاء هیئة التدریس باعتبارهم من أکثر الفئات اتصالاً برئیس القسم، ومن ثم فهم الأکثر قدرة على تقییمه والحکم على أدائه. هذا فضلاً عن کونهم أحد أهم مدخلات العملیة التربویة الأکثر تأثیراً سواء سلباً أو إیجاباً فی مخرجات التعلیم الجامعی بحسب ما یتوفر لهم من ظروف تحکم عملهم المهنی بالجامعة.
3. کما تکمن أهمیة البحث الحالی فی أنه یعتبر (على حد علم الباحث) من أوائل البحوث التی أجریت فی الجامعات المصریة عامة أو جامعة طنطا خاصة لدراسة العلاقة بین المتغیرین موضوع الاهتمام؛ العدالة التنظیمیة وسلوک المواطنة التنظیمیة. ومن ثم، فإنه یمکن أن یکون نقطة انطلاق نحو إجراء بحوث ودراسات فی جامعات محلیة أخرى، ومقارنة نتائجها بنتائج البحث الحالی، بما یمکن من تکوین صورة عن الحال فی جمیع الجامعات المصریة.
ثانیا: من الناحیة العملیة؛ فمن المأمول أن توفر الدراسة المیدانیة معلومات للقیادات الإداریة الأکادیمیة فی جامعة طنطا عن درجة ممارسة رؤساء الأقسام الأکادیمیة للعدالة التنظیمیة، وأثر ذلک فی مستوى سلوک المواطنة التنظیمیة لدى أعضاء الهیئات التدریسیة بها. ومن ثم، فمن المتوقع أن تکون نتائج هذا البحث مفیدة للقائمین على الإدارة الجامعیة ومتخذی القرار بشکل عام؛ إذ یمکن أن تساعدهم بعد تشخیص الوضع فی جامعة طنطا من اتخاذ الإجراءات المناسبة ووضع الخطط والسیاسات اللازمة لتعزیز الممارسات القائمة، أو تدارک أوجه القصور (إن وجدت) وخاصة فی درجة الممارسة للعدالة التنظیمیة من قبل رؤساء الأقسام فی الجامعة، مما یسهم فی ترسیخ سلوک المواطنة التنظیمیة لدى أعضاء هیئة التدریس ویؤدی إلى زیادة فعالیتهم أثناء قیامهم بعملهم الأکادیمی، وینعکس ذلک بشکل مباشر على کفاءة وفعالیة الجامعة موضوع الاهتمام.
مصطلحات البحث: وفیما یلی تحدید إجرائی للمصطلحین الرئیسیین بالبحث الحالی وهما:
1. العدالة التنظیمیة Organisational Justice؛ العدالة التنظیمیة إجرائیاً تعبر عن درجة شعور/إدراک عضو هیئة التدریس بجامعة طنطا لحالة العدالة فی توزیع المخرجات التنظیمیة (الأعباء والواجبات الوظیفیة سواء الأکادیمیة أو الإداریة، انتدابات، حضور الندوات والمؤتمرات، أنظمة الحوافز المادیة والمعنویة (مکافآت، بدلات، شهادات تقدیر)، عن طریق اتباع إجراءات عادلة وموضوعیة، هذا فضلاً عن عدالة المعاملة التی یتلقاها عضو هیئة التدریس، کل ذلک مقارنة بزملائه داخل نفس الجامعة. وتقاس العدالة التنظیمیة إجرائیاً بالدرجة الکلیة التی یحصل علیها أفراد عینة الدراسة نتیجة لإجاباتهم على فقرات المحور الأول بالاستبانة (من الفقرة 1 إلى الفقرة 25) والتی تغطی مجالات العدالة التنظیمیة الثلاثة (العدالة التوزیعیة (1-4)، العدالة الإجرائیة (5-12)، والعدالة التفاعلیة (13-25).
2. سلوک المواطنة التنظیمیة Organisational citizenship behavior: ویُعَرًف سلوک المواطنة التنظیمیةإجرائیاً بأنهسلوک اختیاری غیر رسمی یقع خارج نطاق الواجبات الوظیفیة الرئیسة لعضو هیئة التدریس؛ فهو لا یرتبط مباشرة بنظام الحوافز أو المکافآت فی الجامعة، وإنما یقوم به عضو هیئة التدریس طواعة من أجل الارتقاء بکفاءة الکلیة أو الجامعة التی یعمل فیها وفاعلیتها.هذا،ویقاس سلوک المواطنة التنظیمیة إجرائیا بالدرجة الکلیة المتحصل علیها نتیجة لاستجابات أفراد العینة على أداة قیاس سلوک المواطنة التنظیمیة من خلال إجابتهم على فقرات المحور الثانی بالاستبانة (من الفقرة 1 إلى الفقرة 53) والتی تغطی الأبعاد الخمسة الفرعیة الممیزة لسلوک المواطنة التنظیمیة وهی الإیثار (1-9)، اللیاقة (1-12)، الروح الریاضیة (1-11)، السلوک الحضاری (1-12)، وأخیراً مراعاة الضمیر/ الضمیر الحی (1-9).
حدود البحث:یتمثل حدود البحث فیما یأتی:
(Krejcie & Morgan, 1970, 608;Cohen, Manion & Morrison, 2005, 94)
منهج البحث وأدواته:
یعتمد البحث الحالی على المنهج الوصفی الارتباطی والذی یتلاءم مع طبیعة البحث وأسئلته وأهدافه؛
وقد استعان البحث بالاستبانة کأداة لجمع البیانات اللازمة حول متغیرات الدراسة. وقد تم تحلیل نتائج الدراسة المیدانیة باستخدام مجموعة من الأسالیب الإحصائیة التی تتفق مع أهداف الدراسة. وتم الاستعانة بالحاسب الآلی لإدخال بیانات الدراسة وتحلیلها إحصائیا بواسطة البرنامج الإحصائی المعروف ببرنامج الحزم الإحصائیة للعلوم الاجتماعیة Statistical Package for social Sciences ؛ الإصدار رقم 22 (SPSS, V. 22)
خطوات البحث؛یسیر البحث وفقاً للخطوات التالیة:
المحور الأول/ العدالة التنظیمیة وسلوک المواطنة التنظیمیة بالجامعات
(إطار نظری)
ویشمل الاطار النظری للبحث الأدب النظری المتعلق بکل من العدالة التنظیمیة وسلوک المواطنة التنظیمیة والدراسات المرتبطة بالمتغیرین معاً (العدالة التنظیمیة وسلوکالمواطنة التنظیمیة). ویمکن استعرض الإطار النظری کما یلی:
أولا: الاسس الفکریة للعدالة التنظیمیة
وفیما یلی نعرض إطاراً مفاهیمیاً حول العدالة التنظیمیة من خلال تناول المحاور الفرعیة التالیة؛ النشأة والتطور، المفهوم، الأهمیة، النظریات، وأخیراً الأبعاد.
1. العدالة التنظیمیة: النشأة والتطور
لقد أدرک الباحثون فی العلوم الاجتماعیة والإنسانیة منذ القدم الأهمیة التی تلعبها قیم ومبادئ العدالة داخل المنظمات بوصفها مبدأ قانونی وأخلاقی، وأحد أهم القیم التنظیمیة التی تسهم فی تشکیل سلوکیات واتجاهات إیجابیة لدى العاملین فیها.
ویعد مفهوم العدالة التنظیمیة أحد المفاهیم التنظیمیة القدیمة والحدیثة فی الوقت نفسه. فالعدالة قضیة وجدت منذ القدم؛ إذ یعود الاهتمام بها کمجال بحثی إلى فترة أفلاطون وسقراط (Shahzad et al., 2014, 902). وقد تأکد الاهتمام بها مع ظهور نظریة العدالة لأدامز فی عام 1965م؛ تلک النظریة التی تقوم على افتراض أن الأفراد فی المنظمات یمیلون دائما إلى مقارنة جهودهم ومکاسبهم التی یحصلون علیها مع جهود ومکاسب الآخرین (Adams, 1965, 267- 299).
ولما کانت النظریات التنظیمیة الحدیثة قد رکزت على التفاعلات بین الأفراد العاملین والمشکلات الناتجة عن تلک التفاعلات، فقد تم تکییف مفهوم العدالة الاجتماعیة social justice على المنظمات، فظهر مفهوم العدالة التنظیمیة (Ince & Gül, 2011, 135)، والذی استخدم لأول مرة بواسطة Greenberg فی عام 1978 (Farahbod et al., 2012, 894)؛ فقد أولى الباحثون فی مجال السلوک التنظیمی اهتماماً کبیراً بالعدالة التنظیمیة فی ستینیات وسبعینیات القرن العشرین، وذلک لاختبار الفرضیات المتضمنة فی نظریات العدالة التی نادى بها کل من Homans عام 1961، وAdams عام 1965، و Walster وآخرون عام 1973 (Greenberg, 1987, 9). ثم شاع استخدام مفهوم العدالة فی سبعینیات القرن العشرین بوصفه أحد أبعاد العدالة الاجتماعیة لتحقیق القیم والمبادئ التنظیمیة. ولما کان تحقیق العدالة الاجتماعیة مستحیلاً دون توافر العدالة التنظیمیة، فإن العدالة التنظیمیة أصبحت تشکل أساساً للتفکیر الاستراتیجی وإدارة القیم بالمنظمات 2016, 38) (Wan,
2. مفهوم العدالة التنظیمیة: العدْلُ لغة
" اسم من اسماء الله الحسنى بمعنى الذی لا یظلم ولا یجور. وعدَلَ إلى یَعدِل، عدْلاً، فهو عادل (عدَلَ بین المتخاصمین: أنصف بینهما وتجنب الظلم والجور. (عدُل القاضی: أی کان منصفاً متجنباً للظلم والجور عکسه الظلم). وأعدَلُ (مفرد) اسم تفضیل من عدل أی أکثر إنصافاً (کان من أعدل الناس حکماً: أکثرهم إنصافاً). أی أن العدْلُ هو الإنصاف وهو إعطاء کل ذی حق حقه أو إعطاء المرء ماله وأخذ ما علیه. أما العدالة (مفرد) مصدر عدُلَ وهی إحدى الفضائل الأربع التی سلم بها الفلاسفة من قدیم وهی الحکمة والشجاعة والعفة والعدالة. العدالة الاجتماعیة (قص) نظام اقتصادی یعمل على إزالة الفروق الاقتصادیة الکبیرة بین طبقات المجتمع. وعدالة التوزیع (قص) قیام الدولة بتوزیع الحقوق والواجبات بین الأفراد حسب کفایاتهم فی حدود المصلحة"
(أحمد عمر، 2008، ج2، (3327- ع د ل)، 1466-1468؛ مجمع اللغة العربیة، 2009، 409).
وقد عرف قاموس ویبستر مصطلح العدل بأنه " توافق حر ومعقول لقبول معاییر الحق الطبیعی والقانون والعدالة دون تحیز أو محسوبیة أو احتیال وبدون صرامة تنطوی على مشقة لا داعی لها". ومن ثم یشتمل تعریف ویبستر للعدل على مجموعة من معاییر، ولا یکتفی بمعیار واحد (Gove, 1965)
وتاریخیاً، یرتبط مفهوم العدالة بالقانون والشرعیة ارتباطاً وثیقاً؛ ففی اللاتینیة نجد أن کلمة Jus تعنی قانون، ویُسْتَمد منها کلمة Justitia والتی تعنی العدالة. ورُغم ذلک، نجد أن مصطلح العدالة "Justice" لم یعد یستخدم کمصطلح قانونی، بل یستخدم کمصطلح أخلاقی، وإداری، وتربوی. فالعدالة تتضمن الأفکار والمشاعر والسلوکیات المتعلقة بما هو صحیح وخاطئ وفق معاییر القوانین والشرعیة الخلقیة والوظیفیة (اسماء الخالدی وکاید سلامة، 2014، 288).
أما عن العدالة التنظیمیة اصطلاحاً؛ فبمراجعة الأدبیات یلاحظ عدم وجود تعریف محدد لمفهوم العدالة التنظیمیة، بل العدید من التعریفات التی قدمت له، نذکر بعضا منها علی النحو التالی:
إذ یرىGreenberg أن العدالة التنظیمیة تعنی إدراک المساواة فی مکان العمل؛ إذ یقصد بها المعاملة العادلة والأخلاقیة للأفراد داخل المنظمة .(Greenberg, 1987, 9) أما Moorman فیرى أن العدالة التنظیمیة مصطلح یستخدم لوصف القرارات التی یتخذها الموظفون إذا ما تم معاملتهم بعدالة فی وظائفهم، کما تحدد کیفیة تأثیر تلک القرارات على المتغیرات الأخرى ذات الصلة بالعمل (Moorman,1991, 845).
والعدالة التنظیمیة تَعْنِى الإدارة العادلة للعاملین (Randeree, 2008, 2). کما أن تصورات العاملین عن الحقوق والإنصاف فی الحیاة التنظیمیة هو أحد تعریفات العدالة التنظیمیة؛ إذ أنها تمثل إطاراً عاماً یؤثر علی اتجاهات العاملین تجاه تقسیم العمل، الأجور، المکافآت، فرص الترفیه، هذا فضلاً عن أنه یحدد نوع التفاعل الاجتماعی الذی یحدث بینهم. هذا، ویعد أی نظام إداری قائم على العدالة أداة رئیسة وفاعلة فی الاحتفاظ بالموظفین فی المنظمة وإیجاد الشعور بالولاء لدیهم (Ince & Gül, 2011, 134-135).
کما یشیر مفهوم العدالة التنظیمیة إلى ما یتصوره الموظفون من الإنصاف فیما یتعلق بتوزیع الموارد التنظیمیة والإجراءات التی تستخدم لتوزیع هذه الموارد (Mohammad, Quoquab & Omar, 2016, 536) . ویشیر أیضا إلی تصوراتهم حول مدى تعاملهم بشکل عادل فی التنظیم، وکیف تؤثر هذه التصورات على النتائج التنظیمیة مثل الالتزام والرضا. کما تُعْنَى العدالة التنظیمیة بالقواعد التی وضعت لتوزیع المکتسبات فی المنظمة مثل المهام، والمکافآت، والعقوبات، والأجور، والمراکز/ المناصب التنظیمیة، والفرص والأدوار بین الموظفین، و تُعْنَى کذلک بالمعاییر المجتمعیة التی تشکل الأساس لهذه القواعد (Noruzy et al., 2011, 842-843).
وجدیر بالذکر أن العدالة التنظیمیة مفهوم نسبی یتحدد فی ضوء ما یدرکه الفرد من إنصاف فی توزیع المخرجات أو موضوعیة فی الإجراءات المتبعة أو عدالة فی التعاملات داخل المنظمة (راشد شبیب، 1998، 77)؛ إذ أن الأفراد قد یختلفون فیما بینهم فی درجة استجابتهم للعدید من المواقف والقرارات التنظیمیة، ومن ثم تختلف ردود أفعالهم حول مدى توافر العدالة من عدمه. فالإجراء التنظیمی ذاته قد ینظر إلیه موظف على أنه إجراء عادل فی حین یراه موظف أخر بأنه متحیز أو غیر موضوعی (محمد الشنطی، 2015، 36). وربما یعکس هذا الفکر مفهوم حساسیة العدالة الذی یأخذ فی الحسبان الفروق الفردیة والنفسیة للعاملین. ولذلک فمن الطبیعی أن یتباین الأفراد فیما بینهم فی مدى حساسیتهم للعدالة التنظیمیة نظراً لاختلاف تفضیلاتهم(زیاد برکات 2016، 126).
وباستقراء التعریفات السابقة، یمکن أن نخلص إلى أن العدالة التنظیمیة تشیر إلى العدالة فی توزیع المخرجات التنظیمیة عن طریق اتباع إجراءات عادلة وموضوعیة، هذا فضلاً عن عدالة المعاملة التی یتلقاها الأفراد العاملون داخل المنظمات التی یعملون بها. ولعل هذا التعریف یُغَطِی الأبعاد الثلاثة للعدالة، والتی سنتناولها لاحقاً فی محور مستقل.
3. أهمیة العدالة التنظیمیة:
تعد العدالة التنظیمیة قیمة إنسانیة واجتماعیة علیا لها أولویتها فی سلم القیم الإنسانیة، وهی مطلباً اجتماعیاً عاماً یضمن استقرار المجتمعات ونمو الحضارات. کما أنها أحد المکونات الأساسیة للهیکل الاجتماعی والنفسی للمنظمة. وقد تنبه علماء الاجتماع منذ زمن طویل إلى أهمیة قیم العدالة ومبادئها کأساس للأداء الممیز للمجتمعات والمنظمات؛ فالعدالة التنظیمیة من القیم الإداریة الأکثر أهمیة فی المنظمات، وأحد المتغیرات التی تؤثر تأثیراً جوهریاً فی السلوک التنظیمی (زیاد برکات، 2016، 121؛ محمد الطبولی، رمضان کریم، ابتسام العبار، 2015 ب، 67). وقد وصفها Cremer بأنها الجانب الأکثر تأثیرها فی جمیع أنشطة أیة منظمة (Cremer, 2005, 4)؛ لکونها تُسْهِم فی توفیر بیئة تنظیمیة ملائمة لإنجاز المهام المطلوبة بدقة، وتحقیق الأهداف المنشودة بجودة عالیة.
إن تحقیق العدالة التنظیمیة بین العاملین یعد أحد التحدیات التی تواجهها المنظمات المعاصرة، بوصفها أحد أهم المتغیرات الحاسمة التی تسهم فی تشکیل معالم مناخات النظم (بندر أبو تایه، 2012، 146). ومن ثم، أصبحت العدالة التنظیمیة محور اهتمام أساسی لدى المدیرین المعاصرین الذین یهتمون بتوفیر فرص عمل متساویة، والتأکید علی وجود ممارسات فی محیط العمل تضمن تحقیق العدالة والذی یعد توافرها فی أی سیاق تنظیمی ضرورة ملحة على الأقل من وجهتین نظر؛ أولهما تحقیقاً للآثار الإیجابیة المترتبة على توافر العدالة فی المناخ التنظیمی. وثانیهما تجنباً للآثار السلبیة الناتجة عن غیاب العدالة التنظیمیة (Shahzad et al., 2014, 900-901).
وفیما یتعلق بالآثار الإیجابیة المترتبة على توافر العدالة فی المناخ التنظیمی، فقد کشفت البحوث والدراسات السابقة عن وجود علاقة ارتباطیة موجبة بین العدالة التنظیمیة والعدید من المتغیرات التنظیمیة ذات العلاقة الوثیقة بأداء وإنتاجیة الأفراد من جهة، وأداء المنظمات بشکل عام من جهة أخرى، ولعل من أهم تلک المتغیرات ذات الصلة الوثیقة بالعدالة التنظیمیة؛
أما فیما یتعلق بالآثار السلبیة الناتجة عن غیاب العدالة فی المناخ التنظیمی، فقد کشفت البحوث والدراسات السابقة أن غیاب العدالة التنظیمیة یعد مصدراَ لوجود العدید من المشکلات لکل من الفرد والمنظمة (Ince & Gül, 2011, 135)؛ ففی الحالات التی یشعر فیها الموظف بالظلم نتیجة لعمله فی منظمة غیر عادلة، فإنه یترتب على ذلک العدید من النتائج السلبیة کانخفاض الرضا الوظیفی، انخفاض الالتزام التنظیمی، وتدنی سلوکیات المواطنة التنظیمیة، بالإضافة إلى انخفاض الأداء الوظیفی بصفة عامة، مما ینعکس سلباً على تحقیق أهداف المنظمة التی یعمل بها (زیاد برکات، 2016، 125-126). کما تظهر لدى الموظف مشاکل صحیة health problems ناتجة عن التوتر والضغط العصبی stress والذی یؤدی بدوره إلى ظهور سلوکیات سلبیة تجاه المنظمة التی یعمل فیها من قبیل؛ معاندة الإدارة resistance to administration، محاولة الهروب من العمل escape from job، والعصیان disobedience، والغضب anger، الرغبة فی الاستقالة resignation أو نوایا لترک العمل turnover intentions، للتغیب absenteeism، الإهمال omission، الرغبة فی الانتقام من المؤسسة retaliation /revenging organization ، أو مقاضاتها sueing organization. فالموظفون الذین یشعرون بأنهم فی وضع غیر عادل بالمقارنة مع الآخرین، فقد یرغبون فی الطعن فی النظام الذی أدى إلى هذا الوضع. إن النظم التی یتم فیها توزیع الموارد بشکل غیر عادل یمکن أن تصبح عرضة تماما للمنازعات disputes وعدم الثقة mistrust، وعدم الاحترام disrespect، وغیرها من المشاکل الاجتماعیة .other social problems کما قد یظهر منهم سلوکیات عدوانیة aggressive behaviors فی محیط العمل، تؤثر على الأداء التنظیمی للمؤسسة، ومن ثم تؤدی إلى ضعف الإنتاجیة التنظیمیة productivity suffer (Kasemsap, 2012, 131-134; Abdul Rauf, 2014, 124-125; Shahzad et al., 2014, 901, 903).
وعلاوة على ما سبق، فإن الظلم التنظیمی الناتج عن الاعتداء على العدالة التنظیمیة من جانب المنظمة یمثل تدمیراً للعلاقات الاجتماعیة ولقیم العاملین (زیاد برکات 2016، 122)، وهو أساس جمیع الأضرار التنظیمیة؛ إذ یدمر النزاهة التنظیمیة (Gholipour & Ezzat, 2008)، کما یؤثر على معنویات الموظفین وعلی تطورهم المهنی، ویؤثر کذلک على نمو المنظمة وتطورها بشکل عام (Hoy & Tarter, 2004, 250).
ونظراً لأهمیة مفهوم العدالة التنظیمیة فی المنظمات، فقد جذبت العدالة التنظیمیة قدراً کبیراً من اهتمام الباحثین فی مجال علم النفس التنظیمی، وإدارة الموارد البشریة، والسلوک التنظیمی فی الأربعین سنة الماضیة (Choi et al., 2014, 530). ویأتی البحث الحالی تماشیاً مع تلک التوجهات المعاصرةالتی تُعْنى بدراسة العدالة التنظیمیة کظاهرة تنظیمیة وذلک للأثر الذی یمکن أن یحدثه شعور العاملین بالعدالة أو عدم العدالة فی مکان العمل، والذی یمکن أن یؤدی إلى ارتفاع أو تراجع مستویات الرضا الوظیفی والأداء التنظیمی مهما بلغت قوة سائر عناصر المنظومة الإداریة الأخرى.
وقد تطورت عبر السنین العدید من النظریات المفسرة العدالة التنظیمیة؛ بعضها رکز علی نوع واحد من العدالة، وبعضها رکز على الأبعاد المتعددة للعدالة التنظیمیة. وفیما یلی نَعْرِض لبعض أبرز تلک النظریات، وذلک على النحو التالی:
أ. نظریة أدامز للعدالة Equity Theory
إن جذور مفهوم العدالة التنظیمیة تعود إلى تلک النظریة التى نادى بها أدامز والتی تفترض أن الأفراد یحکمون على عدالة المکافآت على أساس مبدأ الاستحقاق أو الجدارة individuals judge the fairness of rewards based on a merit principle. فهی تؤکد على أن العدالة تستوجب التوزیع العادل للعوائد والمخرجات (مثل الأجور، المکافآت، والترقیات) وفقا للمساهمات الفعلیة وجهود الأفراد. ومن ثم، فإن الأفراد الذین لدیهم مساهمات أکبر ینبغی أن یحصلوا على عائدات أو مخرجات أعلى، ولا تتحقق العدالة إلا عندما تتناسب المخرجات مع الجهود والمساهمات Adams, 1963, 422-436; Wan, 2016, 85; (Mohammad, Quoquab & Omar, 2016, 536).
ووفقاً لتلک النظریة، فإن الأفراد یکونون دائما فی حالة مستمرة من المقارنات مع الجماعات المرجعیة؛ فهم یمیلون إلى مقارنة جهودهم ومکاسبهم مع جهود ومکاسب الآخرین (وخاصة فی نفس ظروف العمل). وأن هذه المقارنات تُعْقَد بصورة مستمرة خلال عملیات التبادل الاجتماعی، وتکون ملازمة لبذل الجهود من قبل الأفراد العاملین، وهی تحدد سقف التوقعات المتصلة بها. فالفرد یقارن معدل مدخلاته إلى مخرجاته مع معدل مدخلات الآخرین إلى مخرجاتهم. وقد عرف آدمز المخرجات على أنها الامتیازات التی یحصل علیها الفرد مثل الأجور والمکافآت وفرص الترقی، الاعتراف والتقدیر، المرکز فی العمل،.. . أما المدخلات فهی الخصائص أو المؤهلات التی یمتلکها الفرد مثل المؤهل (مستوى التعلیم)، التدریب، الخبرة، المهارة، الذکاء، العمر، الجهد، والدافع (Adams, 1965, 267-299).
وجدیر بالذکر، أن شعور الفرد بالرضا تجاه المنظمة أو عدمه یکون انعکاساً لنتیجة تلک المقارنات؛ فالفرد یشعر بالرضا، ومن ثم الولاء للمنظمة إذا أظهرت المقارنة أن جهوده ومکاسبه متساویة مع الآخرین. ومن ثم، تتحقق العدالة بتساوی الطرفین. أما إذا لم یتساوى الطرفان، فقد یشعر الفرد إما بالغضب والتوتر وعدم الارتیاح بسبب حصوله على مخرجات أقل من المدخلات التى یقدمها مقارنة بزملائه، أو قد یشعر بالذنبإذا أدرک أن مخرجاته إلى مدخلاته تفوق النسبة الخاصة بالشخص المرجعی. وقد تدفعه هذه المشاعر السلبیة إلى عمل شیء ما للتخلص من الإحساس بالتوتر والغضب أو الذنب، فیؤثر ذلک بالتبعیة على اتقانه لعمله، ومن ثم على ولائه للمنظمة التی یعمل بها (Ince & Gül, 2011, 135) .
وقد واجهت هذه النظریة العدید من الانتقادات لکونها لم تقدم تصوراً کاملاً وإطاراً مفاهیمیاً شاملاً للعدالة التنظیمیة؛ فقد رکزت على نوع واحد فقط وهو عدالة التوزیع للمخرجات (العدالة التوزیعیة)، هذا برغم أن العدالة التنظیمیة لا تقتصر فقط على مجرد مقارنة النتائج أو المخرجات التنظیمیة، وإنما تشمل أیضا أن تکون طریقة تطبیق قواعد العمل على الجمیع متساویة، وأن یُعَامَل جمیع العاملین فی المنظمة بشکل عادل (Titrek et al., 2011, 1). ومن ثم ظهرت نظریات أخرى لإثراء هذه النظریة وتوسیع اهتماماتها.
ب. نظریة حساسیة العدالة The Equity Sensitivity Theory
أجرى جرینبرج Greenberg دراسة للتحقق من نظریة العدالة التی جاء بها أدامز من خلال دراسته لمدى إدراک العدالة التوزیعیة من قبل بعض الأفراد الذین یؤمنون بشدة بالقیم البروتستانتیة. وتوصل من خلال الدراسة إلى أن أولئک الأفراد على استعداد تام لتقدیم التزامات تفوق ما یحصلون علیه من عوائد خلال عملیات التبادل الاجتماعی، ومن ثم فهم لا یأخذون فی اعتبارهم مفهوم المقارنات بالجماعات المرجعیة، والتی بنیت علیها نظریة العدالة لأدامز (Greenberg, 1979a, 146; Greenberg, 1979b, 81).
هذا، وتؤکد تلک النظریة التی عرفت بنظریة حساسیة العدالة، أن هناک فروق فردیة تؤثر على آلیات توزیع الموارد سواء علی الأفراد أنفسهم أو على الآخرین، وتؤثر کذلک على طریقة استجابة الأفراد المختلفین للمعاملة غیر العادلة، وذلک مع وجود بعض الاستثناء کما سبق وأن أشرنا بالنسبة للأشخاص الذین تحکم عملهم الأخلاقیات البروتستانیة. وتشیر النظریة إلى أن الأفراد یستجیبون بطریقة متسقة ولکنها مختلفة إزاء کل من العدالة أو عدم العدالة، وربما یرجع ذلک إلى الاختلافات الفردیة الموجودة بینهم فی درجة حساسیتهم للعدالة والتی تفرض وجود ردود فعل مختلفة إزاء نفس المثیر. وبناء على ما تقدم، فقد أمکن تصنیف الأفراد حسب درجة حساسیتهم للعدالة إلى ثلاث فئات، وذلک کما یلی (Huseman, Hatfield & Miles, 1987, 223-225):
الأشخاص الخیرین Benevolents؛ وهم أولئک الذین یفضلون أن تکون نسبة مدخلاتهم إلى مخرجاتهم أقل من الآخرین عند المقارنات الاجتماعیة بالجماعة المرجعیة.
الأشخاص الحساسین للعدالة Equity Sensitives: أولئک الذین یتفقون مع المعیار التقلیدی للعدالة؛ حیث یفضلون أن تکون نسبة مدخلاتهم إلى مخرجاتهم مساویة لنسب المقارنة الأخرى مع الجماعات المرجعیة.
الأشخاص الممیزون Entitleds: ویطلق هذا اللقب على الأشخاص الذین یفضلون أن تکون نسبة مدخلاتهم إلى مخرجاتهم تفوق وتتجاوز الآخرین عند المقارنة بالجماعات المرجعیة. وجدیر بالإشارة إلى أنه قد تم استعارة لقب Entitleds من دراسة Coles لعام 1977 بعنوان الأشخاص الممیزون Privileged Ones؛ حیث اسْتُخْدَم لوصف الطفل الموسر الذی لدیه الکثیر ولکنه یتوقع الأکثر والأکثر.
ج. نظریة لیفینثال للعدالةJustice Judgement Theory
وتفترض نظریة العدالة التی أرساها لیفنثال Leventhal عام 1976م أن إدراک الفرد للعدالة التنظیمیة یتصل بالعدید من القواعد rules التی تشکل الإطار المفاهیمی لمضامین هذا المفهوم؛ أی أن العدالة تتحقق عندما یتم توزیع المخرجات التنظیمیة على الأفراد العاملین طبقاً لمعاییر معینة. ووفقا لتلک النظریة؛ یوجد عدد من القواعد المحددة لنوعین من العدالة؛ العدالة التوزیعیة والعدالة الإجرائیة. وبالنسبة للعدالة التوزیعیة، فإنها تستند إلی ثلاثة قواعد رئیسة؛ قاعدة المساهمة contribution rule، قاعدة الاحتیاجات needs rule وقاعدة المساواة equality rule. ویطبق الأفراد هذه القواعد بشکل انتقائی، إذ أن معاییر تقییم العدالة قد تختلف حسب الظروف المحیطة. أما العدالة الإجرائیة فتحددها قواعد أخرى منها قاعدة الاتساق consistency( والتی تعنی وجود اتساق فی تطبیق الإجراءات على جمیع العاملین فی فترة زمنیة معینة)، قاعدة عدم التحیز bias-suppression( والتی تعنی أن یلتزم صانعی القرار بتوخی الموضوعیة والبعد عن التحیز أو المصالح الشخصیة عند تطبیق الإجراءات)، قاعدة الدقة accuracy (أی الاعتماد على معلومات دقیقة وکافیة عند اتخاذ القرارات بشأن تحدید المخصصات)، قاعدة إمکانیة التصحیح correctability (والتی تعنی وجود فرص أمام الموظف للاعتراض على القرارات التی تصدر بشأنه، ومن ثم وجود فرص لاتخاذ إجراءات تصحیحیة لتغییر أو تعدیل القرارات غیر العادلة)، قاعدة التمثیل representativeness (أی أن تشارک جمیع الأطراف ذات العلاقة فی صناعة القرارات)، القاعدة الأخلاقیة ethicality (أی أن تتم عملیة التخصیص/توزیع المصادر فی ضوء قیم ومعاییر أخلاقیة) (Leventhal, 1976 a; b; Leventhal, Karuza & Fry, 1980)
وتعد نظریة Leventhal أکثر شمولا من نظریة أدامز؛ فهی تتبنى نهجاً متعدد الأبعاد؛ حیث تتناول نوعین من أنواع العدالة التنظیمیة؛ العدالة التوزیعیة والعدالة الإجرائیة. کما أنها تؤکد على أن تصورات الأفراد للعدالة لاتستند فقط إلى قاعدة المساهمة، بل أیضا إلى قاعدة الاحتیاجات، وقاعدة المساواة.
د. النظریات النفسیة للعدالة Psychological Theories of Justice
هناک نوعان من النظریات النفسیة واسعة النطاق المتعلقة بتفسیر العدالة؛ أولهما تُعْرَف بنموذج المصلحة الذاتیة أو نموذج التحکم فی العدالة the self-interest or control model of justice، وثانیهما یُطْلَق علیها النموذج العلائقی للعدالة the relational model of justice . ورٌغْم أن کلا النموذجین یقدم تفسیراً مختلفاً لأسباب تأثیر العدالة على سلوک الأفراد، إلا أن کلاهما یؤکد على أهمیة العدالة؛ حیث إن إدراک العاملین للعدالة یحفزهم لدعم المنظمة التی یعملون بها (Fuller & Hester, 2007, 190).
ویستند نموذج المصلحة الذاتیة للعدالة أو نموذج التحکم فی العدالة إلى نظریة التبادل الاجتماعی soc. exchange theory . ووفقا لهذا النموذج، یشعر الأفراد بالعدالة حینما تُراعى ظروفهم الخاصة ویُهْتَم باحتیاجاتهم الفردیة على حساب تلک الخاصة بزملائهم، فهم یشبعون مصلحتهم الذاتیة عن طریق تعظیم مخرجاتهم استناداً إلى قواعد العدالة، ویزداد إدراک الأفراد للعدالة عندما یتم تعزیز مصالحهم الذاتیة. ولتعزیز إدراکهم للعدالة، یُمَارِس الأفراد أکبر قدر ممکن من السیطرة غیر المباشرة على المخرجات من خلال عملیة التحکم (اتساق الإجراءات، واستخدام معلومات دقیقة لصنع القرار). وتعتبر الإجراءات عادلة من جهة نظرهم عندما یشعرون بأن لدیهم القدرة على السیطرة فی عملیة صنع القرار. علماً بأن کل من مناسبة الإجراءات ومعدل السیطرة على النتائج یزید المصلحة الذاتیة للأفراد (Tyler, 1989, 834; Tyler & Hastie, 1991, 70; Tyler & Lind, 1992, 125; Tyler, 1994, 850; Fuller & Hester, 2007, 192)
أما النموذج العلائقی للعدالة والذی یطلق علیه اسم نموذج القیمة الجماعیة group-value model ، والقائم على نظریة الهویة الاجتماعیة social identity theory؛ فیؤکد على الروابط الاجتماعیة القویة بین أعضاء الجماعة، ویهتم بالحفاظ على العلاقات الاجتماعیة داخل تلک الجماعة؛ إذ یحصل الأفراد على مکانة وهویة إیجابیة إذا ما تم التعامل معهم بشکل عادل من قبل السلطات التنظیمیة. ومن ثم، یُبْنَى هذا النموذج على فکرة أن الأفراد یهتمون بالمعاملة المنصفة التی تعکس هویتهم الاجتماعیة، أن الأفراد یقدرون العضویة فی الجماعات الاجتماعیة social groups، وتعتبر الإجراءات عادلة بالنسبة لهم إذا ما تمت المحافظة على مصالح جمیع أعضاء المجموعة على المدى الطویل. وبناء على ذلک، یکون الحفاظ على العلاقات داخل المجموعة أکثر أهمیة من السیطرة على النتائج (Tyler, 1989, 831; Tyler & Lind, 1992, 125; Tyler, 1999, 203; Fuller & Hester, 2007, 192).
ویؤکد Lind أن العدالة وفقا للنموذج العلائقی تتضمن قیمة الانتماء belongingness والاحترام respect، فی حین أن الظلم یمثل معانی عدم الاحترام disrespect والاستبعاد exclusion (Lind, 2001, 58). وقد حدد Tyler ثلاثة مبادئ رئیسة متعلقة بالعدالة الإجرائیة فی ضوء هذا النموذج وهی الحیادیة والثقة والاعتراف بالمکانة. وتنطوی الحیادیة neutrality على تصورات الأفراد عن عدم التحیز من قبل صانعی القرار lack of bias in decision makers؛ فوفقاً لهذا المبدأ، فإن جمیع الأفراد یستفیدون بشکل عادل من عملیة اتخاذ القرار، وتستند القرارات المحایدة إلى الحقائق ولیس الآراء. أما الثقة Trust فتتعلق بالمعتقدات حول النوایا الخیرة لصناع القرار؛ إذ یثق الأفراد بأن السلطات تعاملهم بطریقة عادلة، وتعمل على خدمة مصالحهم على المدى الطویل. وبالنسبة للاعتراف بالمکانة Standing؛ فتتضمن اعتراف السلطات الجماعیة بمکانة الأفراد، وتعاملها معهم بأدب واحترام وکرامة. وتقود هذه المبادئ جمیعها فی النهایة إلى توزیع عادل للموارد من قبل المجموعة. وبناء على ما تقدم، یرى النموذج العلائقی أنه من الملائم نفسیاً للأفراد أن ینتموا إلى جماعة؛ فالجماعات مهمة لأن العضویة بها هی التی تمنح هویة للأفراد، ومن ثم الشعور بالذات self-worth (Tyler, 1989, 830; Tyler & Lind, 1992, 115).
وفقا لما ورد فی معظم الأدبیات التی تناولت العدالة التنظیمیة، نجدها تتکون من ثلاثة أبعاد هی العدالة التوزیعیة، العدالة الإجرائیة، والعدالة التفاعلیة. وفیما یلی سَنَعْرِض لکل بعد من هذه الأبعاد الثلاثة وأهم ما یمیزه، وذلک على النحو التالی:
أ. العدالة التوزیعیة Distributive Justice (DJ): وقد تأسست العدالة التوزیعیة فی الأدب التربوی حول نظریة العدالة لأدامز والتی بمقتضاها یتحقق هذا النوع من العدالة إذا شعر الموظف بأن ما یحصل علیه من عوائد (مخرجات؛ أجور أو مرتبات، مکافآت، حوافز، فرص النمو والترقی والفرص الوظیفیة، عبء وظروف العمل) یتناسب مع ما یبذله من جهد وما یقدمه من مساهمات فی المنظمة التی یعمل بها، ویتناسب کذلک مع ما لدیه من إمکانات (مدخلات؛ مستوى التعلیم أو التدریب ومستوى الأداء والمهارات)، کل ذلک مقارنة بزملائه الذین ینتمون إلى جماعة عمل واحدة. ومن ثم، فالعدالة وفقاً لهذه النظریة لاتعنی المساواة وإنما تعنی الإنصاف؛ فالعدالة لا تتحقق إذا عومل الأفراد بشکل متساو، لأن ذلک قد یتضمن عدم الإنصاف لبعض الأفراد العاملین الذین یقومون بعمل أفضل من غیرهم فی محیط العمل (Adams, 1963, 267-299; Adams, 1965, 422-436)
وبناء على ما سبق، فقد عُرِفَت العدالة التوزیعیة من قبل معظم الباحثین بأنها التوزیع العادل للموارد والمخرجات التنظیمیة على العاملین بناءً علی معاییر محددة مسبقاً أو وفقاً لمعاییر أخلاقیة وموضوعیة. (Noruzy et al., 2011, 843; Abdul Rauf ,2014, 125; Shahzad et al., 2014, 902; Kasemsap , 2012, 134; Ince & Gül ,2011, 135-136; Ismail, 2014, 87) . وتستخدم العدالة التنظیمیة بناء على ذلک للتنبؤ عن مستوى الرضا عن النتائج مثل الرضا عن الراتب الذی یحصل علیه الموظف (Ahmed, Rasheed & Jehanzeb, 2012, 102). هذا فی حین عرفها البعض الأخر بأنها تعبر عن مدى تطابق النتائج مع التوقعات، أو مدى تطابق نسب المدخلات إلى المخرجات مع نسب المقارنة الأخرى لزملائهم (Wan, 2016, 15; Watcharachatchawan & Steane ,2016, .2)
وقد قسمRego et al. بُعْد العدالة التوزیعیة إلى وجهین هما؛ عدالة التوزیع للمهام Task distributive justice، وعدالة التوزیع للعوائد Reward distributive justice (Rego, Cunha & Pinho, 2009, 103). ورُغْم أن عدالة التوزیع للعوائد وخاصة عدالة الأجور کانت محور الاهتمام فی معظم البحوث المبکرة التی أجریت حول هذا النوع من العدالة، إلا أنه ینبغی الأخذ فی الاعتبار أن العدالة التوزیعیة تتعلق بمجموعة أوسع من النتائج التنظیمیة من بینها جداول العمل، والأداء (Lambert et al. 2005, 417)
وتجدر الإشارة فی هذا الصدد، إلى أنه یٌسْتَخدم فی تحدید العدالة التوزیعیة ثلاث قواعد رئیسة ألا وهی (Wan , 2016, 44-45; Nwibere , 2014, 193; Leventhal ,1976, 1-52):
القاعدة الأولی (the merit/ equity rule)والتی تستند إلى مبدأ الجدارة أو الاستحقاق؛ إذ تعنی العدالة أن یحصل کل فرد على عوائد تتناسب مع الجهد المبذول. فالأفراد الذین یبذلون جهداً أکبر یستحقون الحصول علی عوائد أکثر من غیرهم (على سبیل المثال، یستحق الموظف بدوام کامل عائد أعلى من الموظف بدوام جزئی، فی حالة تساوی جمیع الجوانب الأخرى). ولعل الهدف من وراء تطبیق تلک القاعدة هو تحقیق إنتاجیة أعلى ومستوى أعلى من الأداء.
أما القاعدة الثانیة (equality rule)فهی تستند إلى مبدأ المساواة والذی یقضی أن یحصل کل فرد فی المنظمة علی نفس القدر من العوائد بغض النظر عن الجهد المبذول، وبغض النظر عن الخصائص الشخصیة ( مثل النوع، العمر، المقدرة، أو الجنس). إلا أن هذه القاعدة نادراً ما تستخدم فی الممارسة العملیة؛ حیث إنه من غیر المنطقی أن یحصل الأفراد على عوائد متساویة بغض النظر عن الجهد الذی یبذلونه أو المؤهلات التی یتمتعون بها. وتستخدم فقط للحفاظ علی الانسجام/ الوئام الاجتماعی.
أما القاعدة الثالثة (needs rule)؛ فتستند إلى مبدأ الحاجة بمعنى أن کل فرد فی المنظمة ینبغی أن یحصل على عوائد تتناسب مع احتیاجاته (فإن أم واحدة لطفلین تستحق زیادة فی الأجر أکثر من أم بدون أطفال). ویستهدف تطبیق تلک القاعدة تحقیق الرفاهیة الشخصیة.
ولقد أثبت الدراسات العلمیة أن مفهوم العدالة التوزیعیة یتأثر بالثقافة السائدة؛ فهناک اختلاف عبر الثقافات فی تفضیل تطبیق أی من المفاهیم الثلاثة للعدالة سالفة الذکر؛ فبینما یفضل الأمریکیون مبدأ الجدارة أو الاستحقاق، نجد أن الهنود یفضلون مبدأ الحاجات. بینما یفضل الهولندیون مبدأ المساواة، وکذلک الحال بالنسبة للدول الاسکندنافیة والتی لها تاریخ طویل فی تطبیق هذا المبدأ. وهذا ینطبق أیضا على بعض البلدان الآسیویة مثل الیابان والصین، وعلى معظم الدول الأفریقیة (Nwibere, 2014, 194).
(ب) العدالة الإجرائیة Procedural Justice:
أجرى کل من John Thibaut عالم النفس الاجتماعی و Laurens Walker أستاذ القانون دراستهم الأمبریقیة عن تأثیر الإجراءات بمعزل عن النتائج، وقدما خلال تلک الدراسة لأول مرة مصطلح العدالة الإجرائیة فی مقابل العدالة التوزیعیة للإشارة إلى العواقب النفسیة والاجتماعیة للإجراءات المستخدمة، مع الترکیز بشکل خاص على تأثیر تلک الإجراءات فی تصورات الأفراد للعدالة (Thibaut, Friedland & Walker, 1974, 782-801; Vidmar, 1990, 877-878; Farahbod et al., 2012, 894)
وقد اتفق معظم الباحثین على أن العدالة الإجرائیة تشیر إلى عدالة الأسالیب والعملیات والسیاسات المستخدمة، أو عدالة القواعد والإجراءات المتبعة فی اتخاذ القرارات بشأن فی تحدید وتوزیع المخرجات علی الأفراد العاملین فی المنظمة، والتی من بینها المرتبات، الترقیات، التسهیلات المادیة، ظروف العمل، وتقییم الأداء. کما أن العدالة الإجرائیة ترکز على عدالة الإجراءات المستخدمة فی تحدید مقدار العقوبة أو المکافأة (Niehoff & Mooran, 1993, 533; Ang, Van Dyne & Begley, 2003, 563; Ince & Gül, 2011, 135; Shahzad et al., 2014, 902; Watcharachatchawan & Steane, 2016, 2). ووفقا لنظریة لیفینثال السابق عرضها، فإنه یتم الحکم على إدراک الفرد للعدالة الإجرائیة من خلال قیاس توافر المعاییر الستة وهی أن تکون إجراءات اتخاذ القرارات متسقة، وغیر متحیزة، دقیقة، ممکنة التصحیح ، أخلاقیة، وأخیراً أن تکون ممثلة لجمیع الأطراف ذات العلاقة.
وهناک أبعاد أخرى للعدالة الإجرائیة قدمها آخرون تتمثل فی وجود معاییر کافیة بشأن توقعات الأداء ، نقل معاییر الأداء بشکل واضح إلى العاملین، مشارکة الجمیع (رؤساء ومرؤوسین) فی وضع تلک المعاییر ، مراجعة دوریة لإنجاز المهام، وجود تغذیة راجعة دقیقة للأداء، وأخیراً وجود فرص لحل المظالم مع الرؤساء (Murphyet al., 2006, 331). وقد حدد (Niehoff & Moorman) مکونات الإجراءات فى صحة الإجراءات وواقعیتها، دقة وثبات الإجراءات، والموضوعیة فى تطبیقها (Niehoff & Moorman ,1993, 527)
وجدیر بالذکر أن العدالة الإجرائیة ترتبط بشکل أکبر من العدالة التوزیعیة بالنتائج التنظیمیة الإیجابیة مثل الأداء، والالتزام التنظیمی، والالتزام بالقرارات التنظیمیة ، والثقة فی الإدارة ، تشجیع السلوکیات التعاونیة ، الانخراط فی الأنشطة التی تعزز المصالح الجماعیة. فالکیفیة التی یتم من خلالها تحدید النتائج قد تکون أکثر أهمیة من النتائج ذاتها (Wan, 2016, 45-46).
(ج) العدالة التفاعلیة/ عدالة التعاملات Interactional Justice :
وقد قدم کل من Bies and Moag بعداً ثالثاً للعدالة التنظیمیة، أطلقا علیه العدالة التفاعلیة. فقد اکتشفا أن الأفراد یهتمون بنوعیة المعاملة الشخصیة interpersonal treatment التی یتلقونها خلال عملیة سن الإجراءات التنظیمیة (اتخاذ القرارات) أو عند تنفیذها. کما أن الأفراد یبدون اهتماماً بنوعیة المعاملة التی یتلقونها فی معاملاتهم الیومیة داخل المنظمات تتجاوز سیاقات صنع القرار الرسمیة. وقد حددا أربع سمات attributes ممیزة للعدالة التفاعلیة هی الصدق truthfulness، الاحترام respect، التبریرjustification ، وأدب المعاملة propriety ؛ إذ یتحقق هذا النوع من العدالة عندما یعامل الفرد فی المنظمة التی یعمل بها بأدب واحترام من قبل مرءوسیه، وعندما تتاح له فرصة معرفة النتائج المترتبة على اتخاذ القرارات التی تتعلق به، والأسباب المنطقیة التی دعت إلى اتخاذها وذلک من خلال مناقشة القرارات التی تخصه بصراحة (Bies & Moag, 1986, 44; Bies, 2001, 106; Lau, 2008, 15)
هذا، فی حین قسم Greenberg هذه السمات الأربع إلى بعدین مکوناً من خلالهما نوعین فرعیین من العدالة التفاعلیة. البعد الأول أسماه الحساسیة sensitivity والذی ینطوی تحته خاصیتن هما الاحترام respect والأدب فی المعاملة propriety. وهاتان الخاصیتان تمیزان العدالة الشخصیة Justice interpersonal أو ما یسمى بعدالة التعاملات. أما البعد الثانی فهو التفسیرات explanations والذی یضم خاصیتین مختلفتین تمیزان نوع آخر من العدالة التفاعلیة سمی العدالة المعلوماتیة informational justice، وهما التبریر justification والثقة truthfulness. هذا، وقد میز Greenberg (1993) بوضوح بین العدالة الشخصیة justice interpersonal والعدالة المعلوماتیة informational justice؛ فهو یؤکد بأن جوانب الاحترام والحساسیة الممیزة للعدالة الشخصیة یمکن أن تغیر ردود فعل الأفراد إزاء نتائج القرارات المتخذة بشأنهم، ومن ثم یمکن أن یُنْظَر إلیها على أنها جانب شخصی من العدالة التوزیعیة لأنها یمکن أن تجعل الناس یشعرون باستحسان إزاء نتیجة غیر مناسبة من وجهة نظرهم. أما الجانب التفسیری (والذی یُعْنَى بتقدیم التفسیرات الصادقة والکافیة للموظفین بشأن استخدام إجراءات أو اتخاذ قرارات بعینها) فهو مایمیز العدالة المعلوماتیة والذی یمکن اعتباره جانباً شخصیاً من العدالة الإجرائیة لأن التفسریات غالباً ما توفر المعلومات اللازمة لتقییم الجوانب الهیکلیة لإجراء أو قرار معین Greenberg, 1993 a; 1993b) ).
وبناء على ما تقدم، فقد اعتبرت العدالة التفاعلیة جانباً اجتماعیاً لکل من العدالة التوزیعیة والعدالة الإجرائیة على حد سواء، ومن ثم تباینت التعریفات التی قدمت لها بناء على ذلک. فقد عرفها البعض بوصفها أحد مکونات العدالة الإجرائیة یتعلق بالعدالة المدرکة من قبل العاملین عند سن وتطبیق الإجراءات أو القرارات المتخذة بشأنهم؛ فالأفراد یتأثرون بالطریقة التی یعاملون بها، وبالتفسیرات التی تقدم لهم أثناء تطبیق الإجراءات أکثر من الإجراءات ذاتها (Colquitt et al., 2001, 425; Wat & Shaffer, 2005, 409; Ince & Gül, 2011, 136; Wan, 2016, 15). فی حین عرفها البعض الآخر بأنها الجانب الانسانی فی الممارسات التنظیمیة؛ فهی تمثل العلاقة بین مصدر التوزیع وبین الأفراد المتأثرین بقرارات التوزیع؛ حیث تشیر إلى الطریقة التی تتعامل بها الإدارة أو أولئک الذین یتحکمون فی توزیع المکافأت والموارد مع الأفراد العاملین" (Cohen-Charash & Spector , 2001, 4; Noruzy et al., 843). وتعد العدالة التفاعلیة سمة أساسیة لنجاح المنظمات بوصفها تعبر عن نوعیة التعامل الاجتماعی الذی یتلقاه الفرد من الجماعات الاجتماعیة، وخاصة من قبل السلطات التنظیمیة الرئیسة له (Kasemsa, 2012, 134; Khalid et al., 2014, 22)
مما سبق یتضح أن العدالة التنظیمیة تتکون من ثلاثة أبعاد رئیسة هی عدالة التوزیع وعدالة الإجراءات والعدالة التفاعلیة. هذا، وتشیر معظم البحوث الدراسات السابقة أن الأبعاد الثلاثة للعدالة التنظیمیة رُغْم أنها مختلفة، إلا أنها فی نفس الوقت مرتبطة ارتباطاً وثیقاً. فالأبعاد الثلاثة متفاعلة وتعمل مجتمعه وتؤثر فی بعضها بعضاً. ومن ثم فقد یشعر الموظف بالظلم فی حالة فقدانه لأی بعد من الأبعاد. کما أن الآثار السلبیة والمرضیة للظلم یمکن أن تنخفض إلى حد ما إذا استمر بعد واحد على الأقل من العدالة؛ فإحساس الموظف بالظلم علی المستوى التوزیعی أو الإجرائی یمکن أن یقل إذا کانت العدالة التفاعلیة مرتفعة (Shahzad et al., 2014, 902; Ismail, 2014, 87; Wan, 2016, 2-3).
ثانیا: سلوک المواطنة التنظیمیة(اطار مفاهیمى)
وفیما یلی نعرض للأسس الفکریة لسلوک المواطنة التنظیمیة من خلال تناول المحاور الفرعیة التالیة؛ النشأة والتطور، الأهمیة، المفهوم، أهم الخصائص، النظریات، وأخیراً الأبعاد.
1. المواطنة التنظیمیة: النشأة والتطور
لقد ظهر مفهوم سلوک المواطنة التنظیمیة فی مجال العلوم التنظیمیة لأول مرة فی ثمانینات القرن العشرین على ید Dennis Organ وزملائه (Bateman & Organ, 1983, 587; Smith, Organ & Near, 1983, 653)، والذین صاغوا هذا المفهوم استناداً إلى فکرة الرغبة فی التعاون التی نادى بها تشیستر برناردChester Barnard عام 1938م (Barnard, 1938)، وأفکار دانیال کاتز Daniel Katz لعام 1964م، والذی أکد على أن أی منظمة تعتمد فقط على السلوک الرسمی تمثل نظاماً اجتماعیاً هشاً سهل الکسر. ومن ثم میز بین أداء الفرد للأدوار الرسمیة وبین السلوکیات المبتکرة والعفویة (Katz, 1964, 132).
وبناءً على ذلک، استحدث کاتز وزمیله له مفهوم سلوک الدور الإضافی conception of extra-role behavior (Katz & Kahn, 1966) والذی طوره کل من أورجان وزملاءه بعد ذلک لیصبح سلوک المواطنة التنظیمیة. إن استحداث هذا المفهوم (سلوک المواطنة التنظیمیة) قد أسهم فی ظهور موجة جدیدة فی المعرفة المؤسسیة، وخاصة فی مجال السلوک التنظیمی لما له من دور فاعل فی تحقیق الفعالیة التنظیمیة (Dipaola & Moran, 2001, 420)
2. مفهوم سلوک المواطنة التنظیمیة: المواطنة Citizenship لغةً
" مصدر من الفعل واطن؛ واطن، یواطن، مواطنة، فهو مُواطِن، والمفعول مُواطَن. یقال واطن القوم: عاش معهم فی وطن واحد. والوَطَن (مفرد) هو مکان الإنسان ومقره وإلیه انتماؤه، ولد فیه أو لم یولد. والمواطنة لغویا لها معان عدیدة منها أنها نزعة ترمی إلى اعتبار الإنسانیة أسرة واحدة وطنها العالم وأعضاؤها أفراد البشر جمیعا. أو هی عدم التمییز بین أبناء الوطن الواحد وسکانه الذین ینتمون إلیه على أساس الدین أو اللغة أو العنصر أو الجنس. وأخیراً یقصد بها کون المرء مواطناً من مواطنی دولة له فیها حقوق وامتیازات تکفلها له الدولة. وبالمقابل علیه الالتزام بالواجبات التی تفرضها علیه (أعطی حق المواطنة) ".
(أحمد عمر، 2008، ج4، (5634- و ط ن)، 2461-2463؛ مجمع اللغة العربیة، 2009، 674).
هذا، ویرى البعض أن معاجم اللغة العربیة تخلو من لفظ مواطنة، فیما ورد لفظ الوطن لیقصد به محل إقامة الإنسان، ومن فعل واطن اشتقت کلمة مواطنة بمعنى المعایشة أو المشارکة والمفاعلة بین اثنین أو أکثر فی وطن واحد (منى عبید، 2006، 8). أما المواطن فهو أحد طرفی علاقة المواطنة، على اعتبار أن المواطنة علاقة بین المواطنین والسلطة (سیف المعمری، 2006، 29)
أما المواطنة اصطلاحاً فتعرف بأنها سمة الفرد الذى یعرف ما له من حقوق وما علیه من مسئولیات تجاه المجتمع الذى یعیش فیه. وأن یتعاون مع الآخرین من أفراد مجتمعه لتحقیق تطوره ورقیه، ویؤمن بأن الدولة تحقق العدالة والمساواة بین جمیع أفرادها دون تفرقة بینهم بسبب الدین أو اللون أو الجنس" (علی معبد وأحمد زارع، 2008 ، 363). وتعرف کذلک بأنها صفة الفرد الذى یعرف حقوقه ومسئولیاته تجاه المجتمع الذى یعیش فیه، ویشارک بفاعلیة فی اتخاذ القرارات وحل المشکلات التی تواجه المجتمع والتعاون والعمل الجماعی مع الآخرین، وتکفل الدولة تحقیق العدل والمساواة بین الأفراد دون تفرقة بینهم (سناء یوسف، 2011، 26).
أما عن سلوک المواطنة التنظیمیة اصطلاحاً؛ فباستقراء الأدبیات نجد العدید من التعریفات التی قدمت لهذا المفهوم سنکتفی هنا بعرض تعریفات الرواد الأول الذین صاغوا هذا المفهوم منذ البدایة، وذلک على النحو التالی:
وقد وصفت سلوکیات المواطنة التنظیمیة بأنها " تلک الممارسات التی تذهب أبعد من نداء الواجب" (Mohanty & Rath, 2012, 65)؛ فهی تتجاوز سلوکیات العمل الروتینیة، ولا تستند إلى أوامر وتعلیمات صریحة (Avci, 2016, 320). وتهدف إلى الحفاظ على استمرار المنظمة فی المستقبل بکفاءة وفعالیة وتنافسیة من خلال تبنی مجموعة من الممارسات الأخلاقیة، البناءة، والإیجابیة التی تتجاوز متطلبات الوظیفة الرسمیة (Mohammad, Quoquab & Omar, 2016, 536).
ومن أمثلة تلک الممارسات التعاون مع الأقران، تقدیم العون للزملاء، توجیه الأعضاء الجدد بالتنظیم، والتطوع لأداء واجبات إضافیة دون شکوى، تقدیم اقتراحات مبتکرة لتحسین العمل، وعدم إساءة استخدام حقوق زملاء العمل، الالتزام بالمواعید واستخدام الوقت بفعالیة، وعدم أخذ أوقات راحة إضافیة أو العمل لساعات إضافیة دون مقابل إذا لزم الأمر، وحضور اجتماعات العمل الاختیاریة، المساهمة فی حل النزاعات بین الأفراد داخل التنظیم، الحفاظ على الموارد، الشعور بالفخر عند تمثیل المنظمة، عدم الشکوى من المشاکل الصغیرة المعتادة(Salehi & Gholtash, 2011, 306;Ince & Gül, 2011, 137; Yadav & Punia ,2013, 2; Kasa & Hassan, 2016, 106)
وبناء على ما تقدم، یمکن القول بوجود العدید من التعریفات التی قدمت لمفهوم سلوک المواطنة التنظیمیة والتی تحمل ذات المضامین المقدمة فی تعریفات الرواد الأوائل. ویمکن أن نخلص منها إلى تحدید إجرائی للمفهوم موضوع الاهتمام فی السیاق الجامعی محل الاهتمام بأنه سلوکٌ اختیاریٌ غیر رسمی، ولا یدخل ضمن توقعات الأداء للدور الرسمی لعضو هیئة التدریس المنصوص علیه فی اللوائح الرسمیة. ومن ثم، فهو سلوک لا یرتبط مباشرة بنظام الحوافز أو المکافآت فی الجامعة، وإنما یقوم به العضو طواعة، ویسهم بشکل إیجابی فی الارتقاء بکفاءة الکلیة أو الجامعة التی یعمل فیها وفاعلیتها.
3. أهمیة سلوک المواطنة التنظیمیة:
لقد جذبت سلوکیات المواطنة التنظیمیة اهتمام الباحثین خلال العقود الثلاثة السابقة فی مجال السلوک التنظیمى وعلم النفس الاجتماعی (Berber & Rofcanin, 2012, 195; Lian & Tui, 2012, 64)، وأصبح دراسة تلک السلوکیات تشکل جزءاً مهماً ومحوریاً فی الأدب التربوی لما لها من قیمة کبیرة للمنظمات. إذ یعتبر وجودها أمراً حیویاً لبقاء المنظمات (Noruzy et al., 2011, 842; Murphy, Athanasou & king, 2002, 288)، ولتحقیق النجاح التنظیمی؛ فنجاح المنظمات لا ینشأ عن جهود الموظفین العادیین، بل یرتبط بوجود موظفین یحاولون تجاوز واجباتهم الرسمیة (Ebrahimpour, Zahed, Khaleghkhah & Sepehri, 2011, 1921)
وتکمن أهمیة سلوک المواطنة التنظیمیة کذلک فی أنها أحد أهم العوامل المؤثرة فی تحقیق الفعالیة التنظیمیة والتی تسعى کل منظمة إلى تحقیقها (Ueda, 2011, 2)؛ إذ أن قیام الموظف بمجموعة من السلوکیات الاختیاریة التی لیست جزءاً من واجباته الرسمیة یؤدی إلى تحسین فعالیة المنظمة فی أداء مسؤولیاتها وأدوارها (Dehnad, 2015, 228). کما أنها تسهم فی زیادة کفاءة المنظمة، وفی تحسین أدائها الکلی، ومن ثم تحقیق الأهداف التنظیمیة (Khalid et al., 2014, 22).
هذا، وباستقراء الأدبیات یمکن رصد مجموعة واسعة من النتائج الفردیة والتنظیمیة التی ترتبط بسلوکیات المواطنة التنظیمیة لعل أهمها:
ویتضح مما سبق، أن هناک توافق بین الباحثین فی أن سلوکیات المواطنة التنظیمیة تکسب المنظمات العدید من المزایا؛ إذ أنها تحقق الکفاءة والفعالیة التنظیمیة، ولها تأثیر إیجابی تراکمی على الأداء التنظیمی، ومن ثم على نجاح المنظمة وبقائها على المدى الطویل.
4. النظریات المفسرة لسلوک المواطنة التنظیمیة:
وفیما یلی نعرض لأهم النظریات المرتبطة بسلوک المواطنة التنظیمیة والتی تسهم فی تفسیره، وذلک على النحو التالی:
أ. نظریة التبادل الاجتماعی Social Exchange Theory
تعد نظریة التبادل الاجتماعی واحدة من أهم النماذج المتوفرة لفهم سلوکیات الموظفین، وهی تعد بمثابة نموذجاً اقتصادیاً للسلوک البشری (Farahbod et al., 2012, 893). إذ یرى المنظرون لسلوک المواطنة التنظیمیة أن التبادل الاجتماعی یمثل نوعاً من علاقات التبادل، وأن السلوک الذی یظهره الموظف یکون نتیجة لشکل وطبیعة تلک العلاقة. وقد صنفت علاقات التبادل فی محیط العمل إلى نوعین (تبادلات اقتصادیة وأخرى اجتماعیة). ففی التبادلات الاقتصادیة التی تتسم بالکمیة، تُحَدَد العلاقة بین الموظف والقائد من خلال عقود العمل الرسمیة. أما التبادلات الاجتماعیة فتتجاوز تلک العقود وتهدف إلى دعم العلاقة الاجتماعیة بین الموظف ورئیسه؛ ففیها یُخْلِص کل منهما للآخر، ویتبادلان مشاعر المودة والاحترام. إن مثل تلک التبادلات الاجتماعیة تخلق لدى الموظف نوعاً من الالتزام؛ حیث یکون أکثر انخراطاً وممارسة لسلوک المواطنة التنظیمیة. ومن ثم، تنمو سلوکیات المواطنة التنظیمیة فی المنظمة التی تتمیز فیها التبادلات الاجتماعیة بجودة العلاقات بین القادة والموظفین (Zeinabadi & Salehi, 2011, 1473).
وبناء على ما تقدم، فقد عرف المنظرون التبادل الاجتماعی بأنه الأفعال الطوعیة للأفراد التی تحفزها النتائج التی یتوقعون الحصول علیها (Blau, 1964, 91). وعُرِفَ التبادل کذلک بوصفه قاعدة المعاملة بالمثل the Norm of Reciprocity والتی یقصد بها تبادل مشترک للمنافع بین وحدتین أو أکثر. هذا، وینطوی التبادل الاجتماعی على التزامات غیر محددة ومستویات عالیة من الثقة والالتزام بما یتجاوز کثیراً المنصوص علیه فی عقود العمل الرسمیة (Gouldner, 1960, 165). وأکد المنظرون فی ضوء التعریفات السابقة بأنه یمکن تفسیر سلوکیات المواطنة التنظیمیة من خلال علاقة التبادل الاجتماعی التی تنشأ بین المنظمات والموظفین والتی یکون لطبیعتها دوراً أساسیاً فی تحدید اتجاهات الموظفین نحو المنظمة، أو نوعیة السلوکیات التی یبدونها فی المنظمة (Konovsky & Pugh, 1994, 657). فعندما تکون تلک العلاقة جیدة وتتسم بالثقة المتبادل ، والمعاملة بالمثل، والالتزام غیر المشروط، یکون الموظفون أکثر استعداداً لإظهار سلوکیات طوعیة تتجاوز حدود أدوارهم الرسمیة، ومن المرجح أن یکون سلوکهم إیجابیاً تجاه منظمتهم (Van Dyne, Graham & Dienesch, 1994, 765).
وهکذا، فقد قدمت نظریة التبادل الاجتماعی على نطاق واسع تفسیراً للأسباب التی تدعو الموظفین لأن یکونوا مواطنین تنظیمیین جیدین؛ حیث یمارس الأفراد سلوکیات المواطنة التنظیمیة کجزء من رغبتهم فی الحفاظ على علاقات عادلة ومناسبة فی مکان العمل تتجاوز المنافع المتحققة من خلال الاتفاقات التعاقدیة غیر الشخصیة. فالموظفون مثلا الذین ینظرون إلى رؤسائهم على أنهم عادلون یکونون أکثر عرضة لإظهار اتجاهات إیجابیة تجاه هؤلاء الرؤساء، بل وکذلک نحو العمل، ونتائج العمل (Wat & Shaffer, 2005, 407). ویتضح ذلک جلیاً من خلال إظهار الموظف سلوکیات إضافیة تفوق الدور الرسمی المتوقع منه، وهو ما یطلق علیه سلوک المواطنة التنظیمیة.
ب. نظریة الفعل المبرر/ المنطقی Theory of Reasoned Action
وقد أرسى کل من Ajzen & Fishbein معالم هذه النظریة فی عام 1967م لدراسة العلاقة بین الاتجاهات والسلوک، واستخدمت فی تفسیر السلوک البشری. حیث تؤکد النظریة أن الاتجاهات یمکن أن تفسر المواقف الانسانیة (Ajzen & Fishbein, 1980, 13).
وترکز نظریة الفعل المنطقی على المقاصد/ الأهداف السلوکیة باعتبارها المحددات الرئیسة للسلوک؛ ونظریاً فکلما کان الهدف لدى الفرد قویاً لأداء سلوک بعینه، کلما کان أدائه لهذا السلوک ناجحاً. هذا وتفترض النظریة أن المحددات الرئیسة لمقاصد السلوک تتمثل فی اتجاهات الفرد نحو السلوک وتقییمه للنتائج السلوکیة المتوقعة (عامل شخصی)؛ فمن المرجح أن یکون لدى الأفراد اتجاهاً ایجابیا إزاء أداء سلوک بعینه، إذا کانت هناک نتیجة إیجابیة متوقعة من وراء أداء هذا السلوک، إذ تحفز التقییمات الإیجابیة للنتیجة السلوکیة الفرد لأداء سلوک معین بشکل مقصود. ومن بین المحددات الرئیسة للسلوک ایضاً المعاییر الذاتیة Subjective Norms المرتبطة بالسلوک؛ تصوره لوجهة نظر الأفراد المرجعین لهذا السلوک (عامل اجتماعی). وتشیر هذه المعاییر إلى مدى قبول القیم السلوکیة بواسطة أشخاص آخرین، ومدى دافعیة الفرد للامتثال لتلک القیم المرجعیة. ومن ثم فالمعاییر الذاتیة تعد مزیجاً من التوقعات المتصورة من قبل الآخرین المهمین جنباً إلى جنب مع نیة للامتثال لهذه التوقعات من قبل الفرد. فالفرد ینوی أداء سلوک بعینه إذا کان الأشخاص المرجعیین یتوقعون منه أداء هذا السلوک. ومن ثم فإن أولئک الأشخاص المرجعیین یؤثرون بشدة على ما إذا کان الشخص یشارک أو یعتزم المشارکة فی أی سلوک. وقد یمیل الناس أیضا (أو لا یمیلون) للمشارکة فی سلوک یرتکز على رغبتهم فی الامتثال للآخرین. کما أن هناک متغیرات خارجیة یمکن أن تسهم فی تغییر المقاصد السلوکیة من خلال التأثیر على اتجاهات الأفراد والمعاییر الذاتیة لتعزیز سلوکیات محددة، ومن أهمها الترکیبة الدیموغرافیة، الاتجاهات نحو الأهداف المراد تحقیقها، وسمات الشخصیة، وغیرها من المتغیرات التی تعزى إلى الفروق الفردیة بین الأفراد (Hale, Householder & Greene, 2003, 259-286; Montano & Kasprzyk, 2008, 67–96)
وتقوم النظریة على افتراض مفاده أن الناس عادة ما یکونون عقلانیین ویستخدمون المعلومات المتاحة لهم بشکل منهجی. وهم یفکرون بصفة عامة فی النتائج المترتبة على أفعالهم قبل اتخاذ قرار بشأن الانخراط فی سلوک معین. وهکذا، فإن نظریة الفعل المنطقی تتعلق بالسلوک العقلانی، والطوعی، والمنهجی والذی یکون للفرد قدرة على التحکم والسیطرة علیه. وتعمل النظریة بشکل أفضل عندما تکون السلوکیات تحت السیطرة الکاملة والطوعیة من قبل الشخص. ومن ثم، فإن عدم وجود ذلک التحکم أو تلک السیطرة الطوعیة یمکن أن یقید الفرد عن أداء هذا العمل، على الرغم من کونه متحمساً بدرجة کبیرة لأدائه من خلال الاتجاهات الشخصیة والمعاییر الذاتیة. وبناءً على ذلک، فقد تم استحداث مفهوم التحکم السلوکی المدرک، والذی أدى إلى ظهور نظریة أحدث تعرف باسم نظریة السلوک المخطط Theory of Planned Behavior (Chang,1998, 1826; Thompson, Haziris & Alekos, 1994, 9) .
مما سبق یمکن القول، أن نظریة الفعل المنطقی تستخدم فی تفسیر سلوک المواطنة التنظیمیة؛ إذ یمکن التنبؤ بنیة الموظفین فی إظهار سلوک المواطنة التنظیمیة من خلال اتجاهات الأفراد نحو سلوک المواطنة التنظیمیة والمعاییر الذاتیة المتعلقة بهذا السلوک. وکلما کانت اتجاهات الأفراد والمعاییر الذاتیة إیجابیة کلما کان من المرجح أن یمارس الأفراد سلوک المواطنة التنظیمیة بشکل أکبر.
5. أبعاد سلوک المواطنة التنظیمیة:
باستقراء الأدبیات، یلاحظ وجود أبعاد عدیدة ومختلفة لسلوک المواطنة التنظیمیة؛ فبینما ذکر الرواد الأوائل أمثال سمیث وزملائه أن هناک بعدین أساسیین لسلوک المواطنة التنظیمیة هما الإیثار altruism، والالتزام العام general compliance (Smith, Organ & Near, 1983, 653)، ذکرت دراسة أخرى ثلاثة أبعاد لسلوک المواطنة التنظیمیة هی سلوک التعاون المتبادل the mutual aid behaviour، الفضائل المدنیة the civic virtues، روح الفریق the team spirit (Rioux, 2012, 182). واعتمدت دراسة أخرى علی قیاس سلوک المواطنة التنظیمیة من خلال ثلاثة أبعاد هی المساعدة الشخصیة Interpersonal Helping، الروح الریاضیة Sportsmanship، والفضیلة المدنیة/ السلوک الحضاری Civic Virtue (Ryan, 2002, 128). هذا فی حین ذکرت دراسة أخرى ستة أبعاد لسلوک المواطنة التنظیمیة هی التعاون Helpfulness، الحفاظ علی العمل Take care of the job، الشهامة Chivalry، الانتماء Appropriation، الإسهام فی التطویر التنظیمی Contribution to the Organizational Development، وتطویر الذات Self development (Ince & Gül, 2011, 137-138)، وذکرت دراسة أخرى سبعة أبعاد لهذا السلوک هی سلوک التعاون Helping Behavior، الروح الریاضیة Sportsmanship، الولاء التنظیمی Organizational Loyalty، الامتثال/ الالتزام التنظیمی Organizational Compliance، المبادرة الفردیة Individual Initiative، السلوک الحضاری Civic Virtue، وتطویر الذات Self Development (Podsakoff et al., 2000, 513).
ویتضح مما سبق أن الباحثین فی مجال السلوک التنظیمی لم یتفقوا حول أبعاد سلوک المواطنة التنظیمیة، وبرغم ذلک نجد أن أغلب الدراسات قد رکزت على خمسة أبعاد رئیسة، وأجمعوا على أهمیتها فی تحسین کفاءة المنظمات(Podsakoff et al., 1990, 115-116; Podsakoffet al., 1996, 279-280; DiPaola & Tschannen-Moran, 2001, 431-432)، وهذه الأبعاد هی الإیثار، الکیاسة، الروح الریاضیة، مراعاة الضمیر، والسلوک الحضاری. وفیما یلی نعرض لکل بعد من هذه الأبعاد بشیء من التفصیل:
أ. الإیثار Altruism: ویقصد به تلک السلوکیات التطوعیة الموجهة نحو مساعدة الأفراد الآخرین فی العمل how to help others onthejob لزیادة کفاءتهم أو حل المشکلات التی تقابلهم دون الالتفات للحصول على مکافآت تحفیزیة من جراء ذلک (Organ, 1990, 47)؛ أی أن الفرد یساعد طواعیة وبمحض إرادته الأشخاص الآخرین فی أداء عملهم سواء أکانوا زملاء (توجیه زمیل جدید، مساعدة زمیل لدیه عبء عمل إضافی، مساعدة زمیل مریض فی عمله، المساعدة فی إعداد عروض) ، رؤساء، مرءوسین، عملاء أو مستفیدین من خدمات المنظمة، ویلعب دوراً نشطاً فی حل المشاکل المتعلقة بالعمل داخل المنظمة (Wan, 2016, 53;Avci, 2015, 729; Ahmed, Rasheed & Jehanzeb, 2012, 100;Ince & Gül, 2011, 137)
ب. الکیاسة/ اللباقة/ أصول اللیاقة Courtesy ؛ وتعنی معاملة الآخرین باحترام (Kasemsap, 2012, 138)؛ وهو سلوک اختیارى یقوم به الفرد لمساعدة الآخرین بهدف منع وقوع المشکلات المحتملة المتعلقة بالعمل، أو اتخاذ التدابیر المناسبة للتقلیل من آثار المشکلات فی المستقبل، وذلک من خلال إعطاءهم المعلومات المناسبة التی تساعدهم علی أداء أعمالهم بطریقة فعالة مع الاستغلال الأمثل للوقت والإمکانات المتاحة (Avci, 2016, 326). ویتضمن سلوک الکیاسة أیضا تشجیع الفرد لزملائه حینما یشعرون بالإحباط او تنخفض معنویاتهم بشأن تطورهم المهنی. وقد أظهرت نتائج البحوث أن الموظفین الذی یتمتعون بالکیاسة یمکن أن یسهموا فی تقلیل الصراعات بین المجموعات فی محیط العمل مما یسهم فی تقلیل الوقت المستنفد فی أنشطة إدارة الصراع (Lo ,2009, 49-50).
ج. الروح الریاضیة sportsmanship
وهو سلوک اختیارى یعکس مدى استعداد الفرد للقیام بالمهام المطلوبة منه فى ظروف عمل غیر مناسبة دون شکوى (Organ, 1990, 96) أ,تذمر؛ فهو یعکس رغبة الفرد فی التسامح والصبر على المضایقات من قبل الآخرین وتحمل الإزعاج فی الحیاة التنظیمیة والضغوط الناشئة عن العمل دون تذمر، بل على العکس یحرص الفرد على الحفاظ على اتجاهات إیجابیة نحو العمل حتى فی حال عدم سیر الأمور فی مسارها القویم. ومن مظاهر الروح الریاضیة أیضا أن الفرد لا یشعر بالإهانة أو الاستیاء حینما لا یستجیب الآخرون لمقترحاته، بل یکون على استعداد للتضحیة بمصلحته الشخصیة من أجل مصلحة مجموعة العمل (Podsakoff et al., 2000, 517). کما یحرص الفرد على توظیف کل الجهود لإنجاز الواجبات والأدوار المهنیة المتوقعة منه، والتشجیع على حل الخلافات التی قد تنشب بین الأفراد فی المنظمة وتقبل الانتقادات ومحاولة التحلی بالهدوء التام عند أی طارئ أو مشکلة لضمان عدم تأثر المنظمة بأی خسائر أو أضرار قد تلحق بها(Shahzad et al., 2014, 903; Mahdiuon, Ghahramani & Sharif, 2010, 178)
د. الفضیلة المدنیة/ السلوک الحضاری Civic Virtue
فهو سلوک اختیارى یشیر إلی استعداد الفرد للمشارکة الفعالة فی الأنشطة التنظیمیة بهدف الحفاظ على مصالح المنظمة على أعلى مستوى (Avci ,2016, 326) هذا فضلا عن المشارکة الفعالة فی إدارة المنظمة من خلال الانخراط فی المناقشات التی تحدد السیاسة العامة للمنظمة والاستراتیجیة التی ینبغی أن تتبعها (Podsakoff et al., 2000, 525)، وتقدیم الاقتراحات التی یمکن أن تسهم فی تطویر طرق العمل فی المنظمة. هذا فضلاَ عن الحرص علی متابعة کل أنشطة المنظمة باهتمام شدید والمحافظة على ممتلکاتها (کصیانة الأجهزة التی یستخدمها الفرد فی أعماله کالحاسب الشخصی والطابعة وغیرها). ومن مظاهر هذا السلوک أیضا حرص الموظف على أداء وظائف غیر مطلوبة منه، ولکنها یمکن أن تسهم فی تحقیق منفعة للمنظمة التی یعمل بها (Kasemsap, 2012, 139). هذا فضلا عن حرصه على المشارکة فی حیاة المنظمة من خلال المواظبة علی حضور الاجتماعات، اللقاءات والندوات المهمة غیر الرسمیة التی تعقدها المنظمة، ومواکبة التغیرات التی تحدث فیها. وتعکس هذه السلوکیات حقیقة أن الموظف قد أصبح جزءاً من التنظیم مما یؤدی إلى کفاءة العمل الذی یؤدیه (Lo, 2009, 49-50)
ه. مراعاة الضمیر/ الضمیر الحی Conscientiousness
ویشیر هذا البعد إلى إخلاص الفرد لمثالیات یضعها کمعیار لسلوکه، توجهه إلى إنجاز دوره فی المنظمة بأسلوب یزید على المستوى المتعارف علیه أو المتوقع منه (Nadiri & Tanova, 2010, 34). فهو سلوک تطوعی یتجاوز الحد الأدنى من متطلبات الوظیفة من قبیل وصول الموظف إلى مکان العمل فی الوقت المحدد، استخدامه وقت العمل بکفاءة، واحترامه للقواعد المحددة فی مکان العمل حتى وإن لم یره أحد. (Avci, 2015, 729) ؛ ومن مظاهر هذه السلوک أیضا أن یعمل الفرد بجدیة خلال أوقات إضافیة فقط من أجل الصالح العام للمنظمة (Kasemsap, 2012, 138)، أو أن یعمل ساعات طویلة وینجز طواعیة أعباء إضافیة على مهامه الأساسیة (Lo, 2009, 49-50) وذلک انطلاقا من الحرص على زیادة کفاءة الفرد والمجتمع وخدمة الصالح العام حتى ولو کان على حساب المصلحة الشخصیة (Ahmed, Rasheed & Jehanzeb, 2012, 100)
هذا، وتجدر الإشارة إلى أن الأبعاد المختلفة لسلوک المواطنة التنظیمیة تصنف ضمن نوعین؛ فقد أشارت بعض الدراسات إلى وجود بناء ثنائی الأبعاد لسلوکیات المواطنة التنظیمیة؛ سلوکیات موجهة لتحقیق النفع العام للمنظمة بشکل عام Organisational Citizenship Behavior- Organisation (OCBO)، وسلوکیات موجهة لتحقیق النفع للأفراد داخل المنظمة Organisational Citizenship Behavior- individual (OCBI). ومن أمثلة السلوکیات الموجهة لصالح المنظمة؛ أن یؤدی الموظفون واجبات غیر رسمیة تعزز صورة المنظمة، وتحسن الأداء التنظیمی مثل حفظ وحمایة الممتلکات التنظیمیة، وإعطاء إخطار مسبق عند عدم قدرتهم علی الذهاب إلی العمل. أما عن السلوکیات الموجهة لصالح الأفراد؛ فعلى الرغم من أنها تفید الأفراد بشکل مباشر، إلا أنها تؤثر أیضا بشکل غیر مباشر علی أداء المنظمة التی یعملون بها. ومن أمثلة هذا النوع من السلوکیات مساعدة الزملاء الذین لدیهم عبء عمل زائد، مساعدة الموظفین الجدد، تمریر المعلومات للزملاء فی العمل. وتشیر الدراسات إلى أن هذا البناء ثنائی الأبعاد لسلوک المواطنة التنظیمیة موجود فی إطار کل من الجامعة والمدارس على حد سواء (Wan, 2016, 52-53; Zeinabadi & Salehi, 2011, 1473; Jahangir, Akbar & Haq, 2004, 79).
ثالثاً: العلاقة بین العدالة التنظیمیة وسلوک المواطنة التنظیمیة
لقد أثبتت الدراسات والبحوث السابقة سواء الأجنبیة أو العربیة وجود علاقة ارتباطیة موجبة بین توافر العدالة التنظیمیة من جهة وظهور سلوک المواطنة التنظیمیة من جهة أخرى. وفیما یلی نعرض لأبرز وأحدث تلک الدراسات سواء الأجنبیة أو العربیة مرتبة زمنیاً من الأحدث الى الأقدم، وأهم ما توصلت إلیه من نتائج:
(1) الدراسات الأجنبیة:
1. دراسةWan (2016) بعنوان: العدالة التنظیمیة وسلوکیات المواطنة فی مالیزیا
وقد هدفت هذه الدراسة التعرف على العلاقة بین درجة إدراک الموظفین للعدالة التنظیمیة ودرجة ممارستهم لسلوک المواطنة التنظیمیة، ومدى تأثیر إدراکهم للعدالة التنظیمیة على رضاهم الوظیفی وعلى علاقتهم برؤسائهم. کما هدفت أیضا إلى معرفة أثر الرضا الوظیفی وعلاقة الفرد برئیسه على سلوک المواطنة التنظیمیة، وتقییم دورهما کوسیط فی العلاقة بین العدالة التنظیمیة وسلوک المواطنة التنظیمیة. ولتحقیق أهداف الدراسة، تم تطبیق استبانة على الموظفین الإداریین فی قطاع الصناعات التحویلیة فی مالیزیا ینتمون إلى عشر شرکات (من بین إجمالی 2571 شرکة) اختیرا بطریقة عشوائیة طبقیة على أساس الموقع بحیث تمثل العینة الشرکات بالمنطقة الشمالیة والوسط والجنوبیة من شبة الجزیرة المالیزیة شریطة أن یکون قد مر على الشرکة عامین على الأقل فی مجال التصنیع. وقد توصلت دراسة Wan إلى وجود علاقة موجیة بین العدالة التنظیمیة وسلوک المواطنة التنظیمیة؛ إذ تعد العدالة التنظیمیة منبئاً لظهور سلوک المواطنة التنظیمیة. کما أثبتت أن کل من الرضا الوظیفی وعلاقة الفرد برئیسه یؤثران کوسیط فی العلاقة بین العدالة التنظیمیة وسلوک المواطنة التنظیمیة.
2. دراسةWatcharachatchawan & Steane (2016) بعنوان: تحلیل مسار سلوک المواطنة التنظیمیة: العدالة، الثقة، الرضا، والالتزام.
وقد هدفت هذه الدراسة إلى معرفة تأثیر کل من العدالة التنظیمیة، الالتزام التنظیمی، الثقة التنظیمیة، والرضا الوظیفی على سلوک المواطنة التنظیمیة. وقد أجریت الدراسة على عشرة من المدارس الکاثولیکیة الابتدائیة والثانویة فی تایلند. وشملت عینة الدراسة 350 مشارکا سواء من المعلمین، أو الموظفین أو ممن یعملون بالإدارة العلیا، أو إدارة الدعم. وتشیر نتائج البحث إلى وجود علاقة ذات دلالة إحصائیة بین المتغیرات الأربعة موضوع الاهتمام (العدالة التنظیمیة، الالتزام التنظیمی، الثقة التنظیمیة، والرضا الوظیفی) وسلوک المواطنة التنظیمیة؛ إذ تلعب تلک المتغیرات دوراً حاسماً فی تغییر سلوک المواطنة فی المنظمة.
3. دراسة Awang & Ahmad (2015) بعنوان: تأثیر العدالة التنظیمیة على سلوک المواطنة التنظیمیة فی التعلیم العالی المالیزی.
وقد هدفت هذه الدراسة إلى معرفة تأثیر العدالة التنظیمیةعلى سلوک المواطنة التنظیمیة فی التعلیم العالی المالیزی. وقد أجریت الدراسة على عینة مکونة من 363 عضو هیئة تدریس بالکلیات البولیتکنیکیة بخمس مناطق بمالیزیا (هی المنطقة الشمالیة والوسطى والغربیة،الشرقیة، وبورنیو). وتوصلت الدراسة إلى أن بعدی العدالة التوزیعیة والتفاعلیة فقط هما اللذان لهما تأثیر فی سلوک المواطنة التنظیمیة.
4. دراسة Chen & Jin (2014) بعنوان: تأثیرات العدالة التنظیمیة فی سلوک المواطنة التنظیمیة فی السیاق الصینی: علاقة التبادل الاجتماعی کمؤثر وسیط.
وقد هدفت الدراسة التعرف على أثر العدالة التنظیمیة بأبعادها الأربعة (التوزیعیة، الإجرائیة، التفاعلیة، والقیادیة فی سلوکیات المواطنة التنظیمیة وذلک سیاق المجتمعات الصینیة. ولتحقیق هذا الهدف، طبقت استبانة على عدد 264 موظفاً یعملون فی ستة عشر شرکة بالصین ممن ینتمون للشریحة العمریة من 25- 50 سنة. وقد توصلت الدراسة إلى عدد من النتائج لعل أهمها؛ أن کل من العدالة التوزیعیة والتفاعلیة یؤثران بشکل إیجابی ودال على سلوکیات المواطنة التنظیمیة الموجهة لصالح المشرفین، بینما کان للعدالة الإجرائیة والتقاعلیة تأثیراً إیجابیاً على سلوکیات المواطنة التنظیمیة الموجهة لصالح المنظمة. وقد أثبتت الدراسة أن علاقات التبادل الاجتماعی لها دور مؤثر وسیط فی العلاقة بین العدالة التنظیمیة وسلوکیات المواطنة التنظیمیة؛ وبینما کان الدعم التنظیمی المدرک یتوسط ما بین بعدی العدالة الإجرائیة والقیادیة وسلوکیات المواطنة التنظیمیة الموجهة لصالح المنظمة، نجد علاقة الفرد برئیسه تتوسط بین بعدی العدالة التوزیعیة والتفاعلیة وتلک السلوکیات الموجهة لصالح المنظمة.
5. دراسة Nwibere(2014) بعنوان: العدالة التنظیمیة کمحدد لسلوک لمواطنة التنظیمیة فی بیئة العمل النیجیریة: دراسة لبعض الجامعات المختارة فی منطقة Niger Delta .
وقد هدفت الدراسة اختبار العلاقة الأمبریقیة بین العدالة التنظیمیة وسلوک المواطنة التنظیمیة . ولتحقیق هذا الهدف، تم تطبیق استبانة على عینة مکونة من 245 عضو هیئة تدریس بتسع جامعات مختارة بمنطقة Niger Delta بنیجیریا. وقد توصلت الدراسة إلى عدد من النتائج من أهمها وجود علاقة إیجابیة دالة إحصائیاً بین العدالة التنظیمیة بأبعادها الثلاثة (التوزیعیة، الإجرائیة، والتفاعلیة) ، وبین أبعاد سلوک المواطنة التنظیمیة الخمسة ( الإیثار، اللیاقة، الروح الریاضیة، السلوک الحضاری، والالتزام العام).
6. دراسة Abdul Rauf (2014) بعنوان: إدراک العدالة التنظیمیة کمنبئ لسلوک المواطنة التنظیمیة: دراسة میدانیة بالمدارس فی سیریلانکا.
وقد هدفت الدراسة هو التعرف على أثر إدراک العدالة التنظیمیة فی سلوک المواطنة التنظیمیة، هذا فضلاً عن دراسة العلاقة بین أبعاد العدالة التنظیمیة (التوزیعیة والإجرائیة والتفاعلیة) وسلوک المواطنة التنظیمیة. ولتحقیق هذا الهدف، تم تطبیق استبانة على عینة عشوائیة طبقیة مکونة من 230 معلماً فی المنطقة الشرقیة من سریلانکا. وقد أظهرت النتائج أن إدراک العدالة التنظیمیة یعد مؤشراً / منبئاً قویاً على سلوک المواطنة التنظیمیة.
7. دراسة Choi et al. (2014) بعنوان: دراسة مستعرضة للعلاقات بین العدالة التنظیمیة وسلوک المواطنة التنظیمیة: أدوار کل من التماثل التنظیمی والعقود النفسیة.
وقد هدفت الدراسة إلى فحص التأثیر الوسیط لکل من التماثل التنظیمی والعقود النفسیة (عقود المعاملات والعلاقات) فی العلاقة بین العدالة التنظیمیة وسلوک المواطنة التنظیمیة. ولتحقیق أهداف الدراسة تم تطبیق استبانة على عینة مکونة من 284 من الموظفین العاملین فی الشرکات بکوریا الجنوبیة. وقد توصلت الدراسة إلى عدد من النتائج أهمها أن کل من العدالة التوزیعیة والتفاعلیة یؤثر تأثیراً کبیراً فی سلوک المواطنة التنظیمیة من خلال التماثل التنظیمی کوسیط بینهم. وأن العدالة الإجرائیة لا ترتبط بشکل إیجابی بکل من التماثل التنظیمی وسلوک المواطنة التنظیمیة. وإذا نظرنا إلى أبعاد العدالة التنظیمیة الثلاثة نجد أن أقوى منبئ لسلوک المواطنة التنظیمیة وللتماثل التنظیمی کان بعد العدالة التوزیعیة مقارنة بالأبعاد الأخرى.
8. دراسةKhalid et al. (2014) بعنوان: تأثیر علاقة الفرد برئیسه على العدالة التنظیمیة وتأثیر العدالة التنظیمیة على سلوک المواطنة التنظیمیة.
وقد هدفت الدراسة التعرف على أثر العدالة التنظیمیة فی کل من سلوک المواطنة التنظیمیة وعلاقة الفرد برئیسه. ولتحقیق هذا الهدف طبقت استبانة على عینة مکونة من 187 موظفاً بشرکة ریاضیة فی باکستان Forward Sports Company, Sialkot Pakistan.. وقد توصلت الدراسة إلى عدد من النتائج لعل أهمها أنه توجد علاقة طردیة إیجابیة بین العدالة التنظیمیة و کل من سلوک المواطنة التنظیمیة وعلاقة الفرد برئیسه.
9. دراسة Ismail(2014) بعنوان: العدالة التنظیمیة وسلوک المواطنة: الدور الوسیط للثقة.
وقد هدفت هذه الدراسة إلى الکشف عن دور الثقة التنظیمیة فی العلاقة بین العدالة التنظیمیة وسلوکیات المواطنة التنظیمیة). وقد اعتدت الدراسة على الاستبانة لقیاس کل من العدالة التنظیمیة والثقة التنظیمیة وسلوک المواطنة التنظیمیة والتی طبقت على عینة مکونة من 191 موظفاً من المصارف الخاصة السوریة. وتشیر نتائج البحث إلى وجود تأثیر إیجابی کبیر لکل من أبعاد العدالة التنظیمیة (التوزیعیة والإجرائیة والتفاعلیة) والثقة التنظیمیة على سلوک المواطنة التنظیمیة. کما توصلت إلى أن الثقة التنظیمیة تلعب دوراً وسیطاً فی العلاقة بین العدالة التنظیمیة و سلوک المواطنة التنظیمیة.
10. دراسةShahzad, et al. (2014) بعنوان: ربط العدالة التنظیمیة بسلوکیات المواطنة التنظیمیة؛ الجماعیة کوسیط.
وقد هدفت الدراسة الکشف عن العلاقة بین العدالة التنظیمیة وسلوکیات المواطنة التنظیمیة باستخدام الجماعیة collectivism کوسیط. ولتحقیق هذا الهدف تم تطبیق أداة الدراسة (الاستبانة) على عینة مکونة من 350 مفردة من ست جامعات حکومیة فی باکستان. وقد أسفرت الدراسة عن وجود علاقة بین کل من العدالة التنظیمیة وسلوکیات المواطنة التنظیمیة، وأن الجماعیة تؤثر بشکل إیجابی فی تلک العلاقة.
هذا فضلاً عن الدراسات التالیة: (Garg, Rastogi & Kataria, 2013); (Burns & Dipaola, 2013); (Farahbod et al., 2012); (Jafari & Bidarian, 2012); (Khan & Abdul Rashid, 2012); (Guangling, 2011); (Ince & Gül, 2011); (Noruzy et al., 2011); (Titrek et al., 2011); (Zeinabadi & Salehi, 2011); (Nadiri & Tanova, 2010); (Yilmaz & Tasdan, 2009); (Fassina, Jones & Uggerslev, 2008)
ثانیا/ الدراسات العربیة التی أجریت فی البیئات العربیة فنذکر منها؛
1. دراسة محمد الطبولی، رمضان کریم، ابتسام العبار (2015 أ): وقد هدفت الدراسة الکشف عن الدور الذی یلعبه الدعم التنظیمی بوصفه متغیراً وسیطاً فی العلاقة بین کل من العدالة التنظیمیة وسلوکیات المواطنة التنظیمیة. ولتحقیق هذه الهدف، تم تطبیق استبانة عینة عشوائیة بسیطة قوامها (210) من الموظفین العاملین فی قطاع غزة (بالشق المدنی فی وزارة الداخلیة). وقد أسفرت الدراسة عن عدد نتائج لعل من أهمها أنه توجد علاقة موجبة ودالة إحصائیاً بین العدالة التنظیمیة وسلوک المواطنة التنظیمیة. هذا فضلاً عن أن متغیر الدعم التنظیمی یتوسط بشکل جزئی فی العلاقة بین بعدین من أبعاد العدالة التنظیمیة؛ التوزیعیة والتعاملیة، وبین سلوک المواطنة التنظیمیة، هذا فی حین نجد ذات المتغیر قد توسط العلاقة بین بعد العدالة الإجرائیة وسلوک المواطنة التنظیمیة بشکل کلی.
2. دراسة محمد الطبولی، رمضان کریم، ابتسام العبار (2015 ب): وقد هدفت الدراسة معرفة مستوى إحساس أعضاء هیئة التدریس فی جامعة بنی غازی بالعدالة التنظیمیة فی ضوء متغیرات النوع، المؤهل العلمی، والدرجة العلمیة، وعلاقة ذلک الاحساس بدرجة توافر سلوک المواطنة التنظیمیة لدیهم. وقد استخدم المنهج الوصفی التحلیلی لتحقیق ذلک، وطبقت أداتا الدراسة المیدانیة على عینة عشوائیة بسیطة مکونة من 276 عضو هیئة تدریس لیبی یعملون فی کلیات حرم جامعة بنغازی خلال العام الجامعی 2011-2012. وقد وقد کشفت نتائج الدراسة عن وجود ارتباط دال إحصائیاً بین مستوى إحساس أفراد عینة الدراسة من أعضاء الهیئة التدریسیة بجامعة بنغازی بالعدالة التنظیمیة ودرجة توافر سلوکیات المواطنة التنظیمیة لدیهم.
3. دراسة یاسین الخرشب (2015)؛ وقد هدفت الدراسة التعرف على تأثیر العدالة التنظیمیة فی مستوى سلوکیات المواطنة التنظیمیة لدى الموظفین فی شرکة الکهرباء الوطنیة الأردنیة. وقد استخدمت لتحقیق ذلک منهجیة البحث الوصفی والمیدانی التحلیلی. وقد تم تطبیق أداة الدراسة الاستبانة على عینة عشوائیة بسیطة بلغت 516 موظفاً بشرکة الکهرباء الوطنیة المساهمة العامة المحدودة (وقد ضمت العینة موظفین، رؤساء أقسام، مدراء الدوائر، ومن یشغل وظیفة نائب مدیر عام). وقد کشفت الدراسة عن وجود أثر لأبعاد العدالة التنظیمیة المختلفة فی السلوکیات الدالة على المواطنة التنظیمیة، وأن العدالة التنظیمیة تفسر ما مقداره 62.3 % من التباین الکائن فی سلوکیات المواطنة التنظیمیة لدى الموظفین بشرکة الکهرباء الوطنیة.
4. دراسة ریمالجابر )2015)؛ وقد هدفت الدراسة التعرف على درجة تطبیق العدالة التنظیمیة بإدارات التربیة والتعلیم فی مدینة الریاض من وجهة نظر الموظفات، وأثر ذلک فی مستوى سلوک المواطنة التنظیمیة لدیهن، وکذلک الکشف عما إذا کان هناک فروق ذات دلالة إحصائیة بین متوسطات استجابات الموظفات وفقا للمتغیرات التالیة: عدد سنوات الخبرة، المؤهل العلمی، والمرکز الوظیفی. وقد استخدم لتحقیق ذلک المنهج الوصفی المسحی. وقد أسفرت الدراسة عن وجود علاقة دالة إحصائیاً بین الدرجة الکلیة لممارسة العدالة التنظیمیة والدرجة الکلیة لمستوى سلوک المواطنة التنظیمیة لدى أفراد العینة عند مستوى دلالة 0,01.
5. دراسة محمد أبو سمعان (2015)؛ وقد هدفت تلک الدراسة التعرف على وجهة نظر ضباط جهاز الشرطة بقطاع غزة حول العلاقة التی تربط بین محددات العدالة التنظیمیة وسلوک المواطنة التنظیمیة. وقد استخدمت الدراسة الاستبانة کأحد أدوات المنهج الوصفی التحلیلی، والتی طبقت على عینة طبقیة مکونة من 353 ضابطاً ممن یحملون رتبة نقیب فما فوق. وقد کشفت الدراسة عن وجود علاقة ارتباط موجبة بین المتغیرین موضوع الاهتمام. کما بینت وجود فروق ذات دلالة إحصائیة بین متوسطات استجابة المبحوثین تجاه العلاقة المبحوثة تعزی للمتغیرات التالیة (نوع الإدارة، الفئة العمریة، المسمى الوظیفی، الرتبة العسکریة، وسنوات الخدمة).
6. دراسة سلامة الطعامسة، عبد الحفیظ حسب الله (2015 أ): وقد هدفت هذه الدراسة التعرف على أراء العاملین فی شرکات Qualified Industrial Zones (QIZ)فی الأردن حول أثرأحد أبعاد العدالة التنظیمیة (العدالة الإجرائیة) على سلوک المواطنة التنظیمیة. وقد تحقق ذلک باستخدام المنهج الوصفی التحلیلی، وأداته الاستبانة والتی وزعت على عینة عشوائیة بسیطة بلغت 420 عاملاً فی شرکات (QIZ) فی المناطق الصناعیة الأربعة المؤهلة فی الأردن بنسبة 87.5 % من مجتمع الدراسة.وقد کشفت الدراسة عن أن العدالة الإجرائیة کمتغیر مستقل تؤثر فی سلوک المواطنة التنظیمیة کمتغیر تابع بلغت قوته 64.1 %، مما یدل على وجود علاقة بینهما.
7. دراسة سلامة الطعامسة، عبد الحفیظ حسب الله (2015 ب): وقد هدفت هذه الدراسة التعرف على أراء العاملین فی شرکات Qualified Industrial Zones (QIZ)فی الأردن حول أثرأحد أبعاد العدالة التنظیمیة (عدالة التعاملات) على سلوک المواطنة التنظیمیة، وکذلک الکشف عن درجة تطبیق عدالة التعاملات فی هذه الشرکات، بالإضافة إلى إدراک العاملین لمستوى سلوک المواطنة التنظیمة فی الشرکات محل الدراسة. وقد تحقق ذلک باستخدام المنهج الوصفی التحلیلی، وأداته الاستبانة والتی طبقت على عینة عشوائیة بسیطة بلغت 420 عاملاً فی شرکات (QIZ) فی المناطق الصناعیة الأربعة المؤهلة فی الأردن بنسبة 87.5 % من العینة الرئیسة. وقد کشفت الدراسة عن أن العدالة الإجرائیة کمتغیر مستقل تؤثر فی سلوک المواطنة التنظیمیة کمتغیر تابع بلغت قوته 64.1 %، مما یدل على وجود علاقة بینهما.
8. دراسة حمزة معمری (2014)؛ وقد هدفت الدراسة الکشف عن العلاقة بین إدراک أساتذة التعلیم الثانوی بثانویات مدینة ورقلة للعدالة التنظیمیة، وتوافر سلوک المواطنة التنظیمیة لدیهم، وکذا التعرف على الفروق بین استجابات افراد عینة الدراسة تبعا لمتغیرات السن، نوع الجنس، والأقدمیة. ولتحقیق هذه الأهداف، تم استخدام المنهج الوصفی وأداته الاستبانة؛ حیث تم تطبیق استبانتین على عینة مکونة من 280 أستاذ بثانویات ورقلة. وثم التوصل إلى وجود علاقة بین إدراک الأساتذة للعدالة التنظیمیة بمختلف أبعادها، وبین توافر سلوک المواطنة التنظیمیة لدیهم.
9. دراسة سناء الدخل الله (2013)؛ وقد هدفت الدراسة التعرف على درجة إحساس معلمی المدارس الثانویة الحکومیة بالعدالة التنظیمیة وعلاقة ذلک بمستوى سلوک المواطنة لدیهم. ولتحقیق هدف الدراسة استخدم المنهج الوصفی المسحی، وتم تطبیق استبانتین على عینة عشوائیة بسیطة مکونة من 273 معلما ومعلمة فی محافظة جرش. وقد توصلت الدراسة إلى وجود علاقة إیجابیة دالة إحصائیا بین درجة إحساس معلمی المدارس الثانویة الحکومیة بمحافظة الجرش للعدالة التنظیمیة بمختلف أبعادها، وسلوک المواطنة التنظیمیة بجمیع مجالاتها فی المدارس مجال التطبیق المیدانی، وذلک عند مستوى دلالة .05
10. دراسة علی المعایطة (2008)؛وقد هدفت هذه الدراسة إلى معرفة أراء المعلمین حول درجة ممارسة مدیری المدارس الثانویة العامة فی الأردن للعدالة التنظیمیة وعلاقة ذلک بتوافر سلوک المواطنة التنظیمیة لدى المعلمین وذلک من وجهة نظر المدیرین. هذا فضلاً عن معرفة إذا کانت هناک فروق ذات دلالة إحصائیة فی تقدیرات کل من المعلمین أو المدیرین تعزى لمتغیرات نوع الجنس والخبرة والمؤهل العلمی. وقد طبقت أدلة الدراسة المیدانیة على عینة طبقیة عشوائیة نسبیة مکونة من 72 مدیراً ومدیرة، و1010 معلماً ومعلمة. وقد کشفت الدراسة عن وجود علاقة معنویة موجبة بین درجة تطبیق مدیری المدارس للعدالة التنظیمیة من وجهة نظر معلمیهم، وبین درجة توافر سلوک المواطنة التنظیمیة لدى المعلمین من وجهة نظر المدیرین.
11. دراسة شوقی الصباغ (2006)؛ وقد هدفت الدراسة قیاس أثر کل من الالتزام التنظیمی والعدالة التنظیمیة فی مستشفیات وزارة الصحة بدولة الإمارات العربیة المتحدة على سلوک المواطنة التنظیمیة، وکذلک اختبار العلاقة بین بعض الخصائص الدیموجرافیة وسلوک المواطنة التنظیمیة. وقد استخدم البحث أسلوبی الدراسة المکتبیة والدراسة المیدانیة؛ فقد تم تطبیق استبانة على عینة عشوائیة من العاملین فی مستشفیات وزارة الصحة تکونت من 315 موظفاً سواء أکانوا ینتمون للوظائف الإداریة أم الفنیة (إداریاً، طبیاً أو ممرضاً). وأسفرت نتائج الدراسة عن وجود علاقة ارتباطیة موجبة ومعنویة بین العدالة التنظیمیة بصفة عامة (بمختلف أبعادها) وبین سلوک المواطنة التنظیمیة. کما کشفت عن وجود علاقة إیجابیة ومعنویة بین بعدی العدالة التوزیعیة وعدالة التعاملات وبین سلوک المواطنة التنظیمیة، بینما کشفت عن وجود علاقة إیجابیة بین عدالة الإجراءات وبین سلوک المواطنة التنظیمیة، إلا أنها لیست علاقة معنویة.
ثالثاً/ الدراسات العربیة التی أجریت فی البیئة المصریة وهی دراسات قلیلة وقدیمة من حیث زمن إجراؤها، ولم یجر أی منها فی السیاق الجامعی، کما هو الحال فی دراستنا الحالیة. ومنها:
1. دراسة محمد البردان (2011)؛ وقد هدفت هذه الدراسة التعرف على أثر متغیری العدالة التنظیمیة وتقدیر الذات التنظیمیة فی سلوکیات المواطنة التنظیمیة لدى لعاملین فی مستشفیات جامعة المنوفیة. ولتحقیق أهداف الدراسة تم استخدام المنهج الوصفی، وإعداد قائمة استقصاء تم تطبیقها على عینة مکونة من 325 من الاطباء وأعضاء هیئة التمریض والاداریین بالمستشفیات التالیة؛ (مستشفى شبین الکوم التعلیمی ، المستشفى التخصصی، مستشفى الأورام، مستشفى الطوارئ، مستشفى منشأة سلطان، ومستشفى معهد الکبد، ومستشفى الطلبة). وقد کشفت الدراسة عن وجود علاقة ذات دلالة احصائیة بین المتغیرات الثلاثة موضوع الدراسة (العدالة التنظیمیة وتقدیر الذات التنظیمیة من ناحیة، وأبعاد سلوکیات المواطنة التنظیمیة من ناحیة أخری).
2. دراسة یاسر المهدی (2006)؛ وقد هدفت الدراسة إلى قیاس درجة إدراک معلمی المدارس الثانویة العامة فی مصر للعدالة التنظیمیة، ودرجة ممارسة هؤلاء المعلمین لسلوک المواطنة التنظیمیة، وذلک بغیة التوصل إلى نموذج مقترح یسهم فی تعزیز العدالة التنظیمیة وتنمیة أداء المعلمین لسلوک المواطنة التنظیمیة وتفعیل العلاقة بین هذین المتغیرین بالمدارس الثانویة العامة فی مصر. ولتحقیق هذا الهدف استخدمت الدراسة المنهج الوصفی، وتم تطبیق مقیاسان على عینة مکونة من 1083 من معلمی المدارس الثانویة العامة تم اختیارهم من ثمانی محافظات بطریقة عشوائیة. وقد أسفرت الدراسة عن وجود علاقة ذات دلالة احصائیة بین کل من العدالة التنظیمیة بمختلف أبعادها، وبین أبعاد سلوک المواطنة التنظیمیة.
2. دراسة سعید حامد (2003)؛ وقد هدفت الدراسة دراسة أثر العدالة التنظیمیة کمتغیر مستقل فی سلوک المواطنة التنظیمى کمتغیر تابع، وکذلک قیاس أثر بعض المتغیرات الوسیطة المتمثلة فی علاقة الفرد برئیسه فى العمل، إدراک الفرد للدعم التنظیمى على العلاقة بین کل من المتغیر المستقل والتابع. وقد استخدم المنهج الوصفی لتحقیق هذا الهدف من خلال أربعة مقاییس طبقت على عینة مکونة من 220 من العاملین بستة من شرکات بترول ( شرکات إنتاج ، تکریر، نقل، وتسویق البترول). وتوصلت الدراسة إلی وجود علاقة طردیة وارتباط دال إحصائیاً بین العدالة التنظیمیة وسلوک المواطنة التنظیمى؛ بمعنى أنه کلما زاد إدراک الفرد للعدالة التنظیمیة کلما زاد ممارسته لسلوک المواطنة التنظیمى، وکما توصلت الدراسة أن علاقة الفرد برئیسه فى العمل، إدراک الفرد للدعم التنظیمى کمتغیرین وسیطیین یؤثران فی العلاقة بین العدالة التنظیمیة وسلوک المواطنة التنظیمیة.
وباستقراء البحوث والدراسات السابقة سواء الأجنبیة أو العربیة التی تناولت دراسة العلاقة بین العدالة التنظیمیة وسلوک المواطنة التنظیمیة وعددها 24 دراسة (10 دراسات أجنبیة، 11 دراسة عربیة، 3 دراسات أجریت على البیئة المصریة) یمکن استنتاج الآتی:
* أن الدراسات السابقة جمیعها سواء العربیة أو الأجنبیة قد أثبتت وجود علاقة ارتباطیة موجبة بین متغیری الدراسة موضوع الاهتمام(توافر العدالة التنظیمیة وظهور سلوک المواطنة التنظیمیة)؛ فالفرد قد یزید أو ینقص مستوى ممارسته لسلوک المواطنة التنظیمی کرد فعل على درجة شعوره بالعدالة فی المنظمة التی یعمل بها.
* ندرة الدراسات التی تناولت هذه العلاقة فی المؤسسات الجامعیة؛ فمن بین 24 دراسة حدیثة تناولت دراسة العلاقة بین متغیری الدراسة، لا یوجد (على حد علم الباحث) سوى 4 دراسات فقط أجریت بالمؤسسات الجامعیة؛ وهی دراسة Nwibere (2014) والتی أجریت على عینة من أعضاء هیئة التدریس ببعض الجامعات النیجیریة، ودراسة Shahzad et al. (2014) والتی أجریت على عینة من ست جامعات حکومیة فی باکستان، ودراسة Awang & Ahmad (2015) والتی أجریت على التعلیم العالی المالیزی، ودراسة کل من محمد الطبولی، رمضان کریم، ابتسام العبار (2015) والتی أجریت على أعضاء هیئة التدریس بجامعة بنغازی بلیبیا. هذا فی حین أجریت باقی الدراسات وعددها 20 دراسة فی قطاع الصناعة (الشرکات المختلفة)، المصارف، المستشفیات، وجهاز الشرطة، وفی المؤسسات التعلیمیة (على معلمی ومدیری المدارس بمراحلها المختلفة). وهو ما یکشف الحاجة لسد الفجوة فی التراث النظری فی البیئة المصریة حول هذه العلاقة فی المؤسسات الجامعیة والتی دونما شک تختلف عن المؤسسات الأخرى سواء التعلیمیة، أو الاقتصادیة أو الصحیة أو العسکریة. وهو ما یتصدى له البحث الحالی والذی یحاول الکشف عن طبیعة العلاقة بین درجة تطبیق رؤساء الأقسام الأکادیمیة للعدالة التنظیمیة بإحدى الجامعات المصریة (جامعة طنطا)، وعلاقتها بدرجة ممارسة أعضاء هیئة التدریس بها لسلوکیات المواطنة التنظیمیة، ویتضح ذلک من خلال الدراسة المیدانیة التالیة والتی أجریت على أعضاء هیئة التدریس بمختلف کلیات جامعة طنطا.
المحور الثانی: العدالة التنظیمیة وسلوک المواطنة التنظیمیة یجامعة طنطا: (دراسة میدانیة)
ومن خلال هذا المحور، یتم الإجابة عن السؤال الثالث من اسئلة البحث والذی یهدف الوقوف على درجة تطبیق العدالة التنظیمیة لدى رؤساء الأقسام الأکادیمیة فی جامعة طنطا، وعلاقة ذلک بمستوى سلوک المواطنة التنظیمیة لأعضاء هیئة التدریس فی تلک الجامعة من وجهة نظرهم. وفیما یلی نعرض لإجراءات الدراسة المیدانیة، ثم تحلیلاً لأهم نتائجها وتفسیرها فی ضوء الأدب التربوی (نتائج البحوث والدراسات السابقة).
أولاً/ إجراءات الدراسة المیدانیة: وفیما یلی وصف موجز للدراسة المیدانیة التی أجریت على عینة عشوائیة من أعضاء هیئة التدریس فی جامعة طنطا بکلیاتها المختلفة النظریة والعملیة:
1. أهداف الدراسة المیدانیة: وقد هدفت الدراسة المیدانیة إلى:
أ. التعرف على درجة تطبیق رؤساء الأقسام الأکادیمیة للعدالة التنظیمیة بأبعادها الثلاثة من وجهة نظر أعضاء هیئة التدریس بجامعة طنطا.
ب. التعرف على مستوى سلوک المواطنة التنظیمیة بأبعادها الخمسة لدى أعضاء هیئة التدریس فی جامعة طنطا من وجهة نظرهم.
ج. الکشف عن العلاقة الارتباطیة بین درجة تطبیق رؤساء الأقسام الأکادیمیة للعدالة التنظیمیة، وبین مستوى سلوک المواطنة التنظیمیة لدى أعضاء هیئة التدریس فی جامعة طنطا.
د. التعرف عما إذا کانت هناک فروق ذات دلالة إحصائیة بین متوسطات استجابات عینة الدراسة لدرجة تطبیق رؤساء الأقسام الأکادیمیة للعدالة التنظیمیة بأبعادها الثلاثة (التوزیعیة والإجرائیة والتفاعلیة)، وبین مستوى سلوک المواطنة التنظیمیة بأبعادها الخمسة (الإیثار، الکیاسة، الروح الریاضیة، السلوک الحضاری، والضمیر الحی) تٌعْزَى إلى طبیعة الکلیة التی ینتمی إلیها عضو هیئة التدریس من حیث کونها کلیة نظریة أو عملیة.
2. مجتمع الدراسة وعینتها : تکون مجتمع الدراسة من جمیع أعضاء هیئة التدریس، والبالغ عددهم (2650) عضواً وفقاً لإحصاء شهر دیسمبر من العام الجامعی 2016/2017م بکلیات جامعة طنطا المختلفة والبالغ عددها (13) کلیة. وقد تکونت عینة الدراسة من (335) عضو هیئة التدریس تم اختیارهم بطریقة عشوائیة؛ وهم یمثلون ما نسبته (64,12%) من مجتمع الدراسة الأصل، ونسبة (18.23 %) من إجمالی عدد أعضاء هیئة التدریس بالکلیات الستة مجال التطبیق المیدانی والبالغ عددهم (1838) عضواً. وقد تم تحدید حجم عینة الدراسة باستخدام معادلة Krejcie and Morgan عند مستوی معنویة 0.05. ویوضح الجدول التالی رقم (1) أعداد أعضاء هیئة التدریس فی الکلیات الستة مجال التطبیق المیدانی وذلک على النحو التالی:
جدول (1)
یبین أعداد أعضاء هیئة التدریس فی الکلیات الستة بجامعة طنطا
|
م |
طبیعة الکلیة |
اسم الکلیة |
العدد الإجمالی* للأعضاء بها |
عدد أفراد العینة |
النسبة المئویة % |
|
1 |
کلیات عملیة |
کلیة الطب |
822 |
86 |
10.46 % |
|
2 |
کلیة الصیدلة |
62 |
31 |
50.00 % |
|
|
3 |
کلیة العلوم |
425 |
70 |
16.47 % |
|
|
4 |
کلیات نظریة |
کلیة التربیة |
188 |
64 |
34.04 % |
|
5 |
کلیة التجارة |
141 |
46 |
32.62 % |
|
|
6 |
کلیة الآداب |
200 |
38 |
19.00 % |
|
|
|
إجمالی العدد
|
بالکلیات الستة |
1838 |
335 |
18.23 % |
|
|
بالکلیات (13) |
2650 |
335 |
12.64 % |
* المصدر: قاعدة بیانات نظم المعلومات الإداریة....فی 22/12/ 2016م
وفیما یلی جدول رقم (2) یوضح عدد الاستبانات الموزعة والفاقدة والعائدة والمستبعدة
جدول (2)
یبین عدد الاستبانات الموزعة والفاقدة والعائدة والمستبعدة
|
الاستبانات |
الموزع |
الفاقد |
العائد |
المستبعد |
الصالح للتحلیل الإحصائی |
|
العدد |
700 |
300 |
400 |
65 |
335 |
وباستقراء الجدول السابق، یتبین أن هناک فقد لعددٍ کبیر من الاستبانات الموزعة بسبب طبیعة أفراد عینة الدراسة وانشغالهم وخاصة بالکلیات العملیة نظراً لعدم تعودهم علی استخدام تلک الأدوات البحثیة فی بحوثهم. وقد وجد الباحث صعوبة شدیدة فی تجمیع الاستبانات الصالحة للتحلیل الاحصائی وذلک بعد استبعاد عدد غیر قلیل منها غیر المکتملة للبیانات. کما اضطر الباحث استبعاد بعض المتغیرات من التحلیل الإحصائی مثل التخصص الدقیق، الدرجة العلمیة، وعدد سنوات الخبرة والاکتفاء فقط بمتغیر طبیعة الکلیة من حیث کونها نظریة وعملیة لأنه المتغیر الوحید الذی تم تحدیده من قبل أفراد عینة الدراسة.
3. أداة الدراسة المیدانیة: وقداعتمد البحث فی جمع البیانات من المیدان على استبانة أعدها الباحث بالرجوع إلى الأدب النظری والدراسات السابقة ذات الصلة بمحوری الاستبانة وهما:
أ. المحور الأول الذی یدور حول أبعاد العدالة التنظیمیة، وذلک لتحدید درجة تطبیق رؤساء الأقسام الأکادیمیة للعدالة التنظیمیة من وجهة نظر أعضاء هیئة التدریس بجامعة طنطا. هذا، وقد تکون هذا المحور فی صورته النهائیة من (25) عبارة تغطی الأبعاد التالیة: بعد العدالة التوزیعیة (4) عبارات من (1-4)، بعد العدالة الإجرائیة (8 عبارات) من (5-12)، وبعد العدالة التفاعلیة (13 عبارة) من (13-25). وتم استخدام مقیاس لیکرت الخماسی لإتاحة الفرصة لأفراد عینة الدراسة للتعبیر عن آرائهم إزاء کل عبارة من عبارات هذا المحور؛ حیث وُضِعَت أمام عبارات هذا المحور بدائل الإجابة التالیة: موافق تماماً، موافق، محاید، غیر موافق، غیر موافق على الإطلاق. وتم إعطاء کل إجابة درجة محددة تتدرج من موافق تماماً = (5) إلى غیر موافق علی الإطلاق = (1).
ب. أما المحور الثانی فیدور حول سلوک المواطنة التنظیمیة، وذلک لتحدید مستوى سلوک المواطنة التنظیمیة لدى أعضاء هیئة التدریس بجامعة طنطا.هذا، وقد تکون محور سلوک المواطنة التنظیمیة فی صورته النهائیة من (53) عبارة تغطی الأبعاد التالیة: بعد الإیثار (9 عبارات)، بعد الکیاسة (12 عبارة)، بعد الروح الریاضیة (11 عبارة)، بعد السلوک الحضاری (12 عبارة)، وأخیراً بعد الضمیر الحی (9 عبارات). وقد وتم استخدام مقیاس لیکرت الخماسی أیضا؛ حیث وُضِعَت أمام عبارات هذا المحور بدائل للإجابة، وتم إعطاء کل منها درجة محددة تتدرج من: دائما (5) درجات، غالبا (4) درجات، أحیانا (3) درجات، نادراً (2) درجتان، وأبدا (1) درجة.
4. صدق وثبات أداة الدراسة المیدانیة:
أ. صدق الأداة: للتحقق من صدق أداة الدراسة المیدانیة وأنها تقیس فعلا ما وضعت لقیاسه، استخدمت الطرق التالیة:
* صدق المحکمین: حیث تم عرض الأداة فی صورتها الأولیة على عدد من المحکمین من ذوی الاختصاص والخبرة والذین طُلِبَ منهم إبداء الرأی حول مدى سلامة الصیاغة اللغویة لعبارات الاستبانة، مدى انتمائها للمحور الذی تندرج تحته، ومدى مناسبة العبارات لقیاس السلوکیات المراد قیاسها فی کل محور. وبناءً على ملاحظات المحکمین، أُجْرِیَت بعض التعدیلات على بعض العبارات من حیث الصیاغة اللغویة، کما حذفت بعض العبارات، وأضیف بعضها.
* صدق الاتساق الداخلی؛ تم حساب صدق الاتساق الداخلی باستخدام معامل ارتباط بیرسون لبیان درجة ارتباط أبعاد کل محور مع الدرجة الکلیة للأداة ککل. کما یتضح من خلال الجدولین التالیین (3،4).
جدول (3) یبین معاملات الارتباط بین أبعاد المحور الأول والدرجة الکلیة للأداة (ن=335)
|
البعد |
العدالة التوزیعیة |
العدالة الإجرائیة |
العدالة التفاعلیة |
المجموع الکلی |
|
العدالة التوزیعیة |
_ |
0.649 |
0.613 |
0.463 |
|
العدالة الإجرائیة |
0.649 |
_ |
0.824 |
0.743 |
|
العدالة التفاعلیة |
0.613 |
0.824 |
- |
0.774 |
|
المجموع الکلی |
0.463 |
0.743 |
0.774 |
|
* القیم کلها دالة عند مستوى (0.01)
جدول (4) یبین معاملات الارتباط بین أبعاد المحور الثانی والدرجة الکلیة للأداة (ن=335)
|
البعد |
الإیثار |
الکیاسة |
الروح الریاضیة |
السلوک الحضاری |
مراعاة الضمیر |
المجموع الکلی |
|
الإیثار |
_ |
0.776 |
0.767 |
0.717 |
0.654 |
0.825 |
|
الکیاسة |
0.776 |
_ |
0.738 |
0.701 |
0.715 |
0.830 |
|
الروح الریاضیة |
0.767 |
0.738 |
_ |
0.757 |
0.706 |
0.828 |
|
السلوک الحضاری |
0.717 |
0.701 |
0.757 |
_ |
0.781 |
0.844 |
|
مراعاة الضمیر |
0.654 |
0.715 |
0.706 |
0.781 |
_ |
0.816 |
|
المجموع الکلی |
0.825 |
0.830 |
0.828 |
0.844 |
0.816 |
|
* القیم کلها دالة عند مستوى (0.01)
وتبین معاملات الارتباط فی الجدولین السابقین رقم (3،4) أنها جمیعها عالیة ودالة إحصائیاً عند مستوى (0.01)؛ إذ تتراوح ما بین (0.463- 0.824) بالنسبة للمحور الأول، وما بین (0.654- 0.844) بالنسبة للمحور الثانی،مما یوضح أن هناک ارتباط بین أبعاد کل محور من محوری الأستبانة مع الدرجة الکلیة للأداة ککل، ویشیر ذلک إلى تحقق الاتساق الداخلی للأداة، مما یعطی الثقة فی استخدامها لقیاس ما وضعت لقیاسه.
ب. ثبات الاستبانة: تم حساب ثبات الأداة باستخدام معادلة الفا کرونباخα- Chronbach للاستبانة ککل، ولکل بعد من أبعاد محاور الاستبانة، کما یتضح من الجدول التالی رقم (5):
جدول (5) یبین معاملات ثبات ألفا کرونباخ للاستبانة ککل ولکل بعد من أبعادها الثمانیة
|
محاور الاستبانة |
أبعاد کل محور |
عدد عبارات کل بعد |
معامل ثبات الفا کرونباخ |
|
المحور الأول |
الأول |
4 |
0.752 |
|
الثانی |
8 |
0.933 |
|
|
الثالث |
13 |
0.962 |
|
|
المحور الثانی |
الأول |
9 |
0.914 |
|
الثانی |
12 |
0.927 |
|
|
الثالث |
11 |
0.910 |
|
|
الرابع |
12 |
0.937 |
|
|
الخامس |
9 |
0.884 |
|
|
الاستبانة کلل |
8 أبعاد |
78 |
0.977 |
وباستقراء الجدول السابق، یتضح أن معاملات الثبات للاستبانة ککل والتی تقدر ب 0.977، ومعاملات الثبات لکل بعد من أبعاد محوری الاستبانة جمیعها مرتفعة ومطمئنة على ثبات الأداة، وهی مقبولة لتطبیق الاستبانة على عینة الدراسة.
5. فروض الدراسة المیدانیة:
فی ضوء الإطار النظرى والدراسات السابقة، تحاول الدراسة المیدانیة اختبار الفروض التالیة:
أ. توجد علاقة موجبة ذات دلالة إحصائیة عند مستوى دلالة 0,05 بین درجة تطبیق رؤساء الأقسام للعدالة التنظیمیة کما یدرکها أعضاء هیئة التدریس بجامعة طنطا، ودرجة توافر سلوک المواطنة التنظیمیة لدیهم، وذلک من وجهة نظرهم.
ب. توجد علاقة موجبة ذات دلالة إحصائیة عند مستوى دلالة 0,05 بین کل بعد من أبعاد العدالة التنظیمیة الثلاثة (التوزیعیة والإجرائیة والتفاعلیة) وأبعاد المواطنة التنظیمیة الخمسة (الإیثار، الکیاسة، الروح الریاضیة، السلوک الحضاری، والضمیر الحی):
ج. لا توجد فروق ذات دلالة إحصائیة عند مستوى دلالة 0,05 بین متوسطات استجابات أفراد عینة الدراسة حول درجة تطبیق العدالة التنظیمیة لدى رؤساء الأقسام الأکادیمیة من وجهة نظر أعضاء هیئة التدریس بالجامعة تبعا لمتغیر طبیعة الکلیة التی ینتمون إلیها (من حیث کونها نظریة، عملیة).
د. لا توجد فروق ذات دلالة إحصائیة عند مستوى دلالة 0,05 بین متوسطات استجابات أفراد عینة الدراسة حول درجة توافر سلوک المواطنة التنظیمیة لدى أعضاء هیئة التدریس بتلک الجامعة من وجهة نظرهم تبعا لمتغیر طبیعة الکلیة التی ینتمون إلیها (من حیث کونها نظریة، عملیة)..
6. الأسالیب الإحصائیة المستخدمة: استخدم الباحث البرنامج الاحصائی SPSS الإصدار الثانی والعشرین بهدف احتساب الاختبارات الإحصائیة التالیة:
ولغایات التحلیل الإحصائی للنتائج، تم اعتماد المعیار التالی:
|
الوصف |
مدى المتوسطات |
|
موافق بشدة أو دائما |
21,4-00,5 |
|
موافق أو غالبا |
41,3-20,4 |
|
محاید/ أو أحیانا |
61,2-40,3 |
|
غیر موافق أو نادراً |
81,1-60,2 |
|
غیر موافق على الإطلاق أو أبدا |
00,1-80,1 |
ثانیاً/ تحلیل نتائج الدراسة المیدانیة وتفسیرها:
وفیما یلی نعرض لنتائج الدراسة على النحو الذی یحقق أهدافها وذلک على النحو التالی:
1. النتائج المتعلقة بالمحور الأول والذی یهدف إلى الکشف عن درجة تطبیق رؤساء الأقسام الأکادیمیة للعدالة التنظیمیة بأبعادها الثلاثة من وجهة نظر أعضاء هیئة التدریس بجامعة طنطا. ویوضح التمثیل البیانی التالی (شکل رقم 1) أن أعضاء هیئة التدریس بکلیات جامعة طنطا المختلفة یوافقون على أن رؤساء الأقسام الأکادیمیة یطبقون العدالة التنظیمیة بأبعادها الثلاثة حیث بلغت متوسط الاستجابات للموافقة 144.56 فی مقابل 21.84 من استجابات غیر الموافقین على الإطلاق، مما یدل على أن العدالة التنظیمیة تطبق بکلیات جامعة طنطا المختلفة سواء النظریة منها أو العملیة.
شکل (1) یبین درجة تطبیق رؤساء الأقسام الأکادیمیة للعدالة التنظیمیة بأبعادها الثلاثة (من وجهة نظر أعضاء هیئة التدریس بجامعة طنطا)
والجدول التالی رقم (6) یوضح التکرارات والنسب المئویة وقیمة کا2 والوزن النسبی وترتیب عبارات المحور الأول تنازلیاً وفقاً لاستجابات أفراد عینة الدراسة، وذلک على النحو التالی:
جدول رقم (6)
التکرارات والنسب المئویة وقیمة کا2 والوزن النسبی وترتیب عبارات المحور الأول تنازلیاً وفقاً لاستجابات أفراد عینة الدراسة (ن=335)
|
البعد |
العبارات |
درجة الموافقة |
الوزن النسبی |
الترتیب |
قیمة کا2* |
|||||||||
|
موافق بشدة |
موافق |
محاید |
غیر موافق |
غیر موافق على الإطلاق |
||||||||||
|
ک |
% |
ک |
% |
ک |
% |
ک |
% |
ک |
% |
|||||
|
العدالة التوزیعیة |
1. یوزع رئیس القسم الأعباء الأکادیمیة بین الأعضاء بالتساوی. |
47 |
14.03 |
162 |
48.36 |
52 |
15.52 |
53 |
15.82 |
21 |
6.27 |
3.481 |
21 |
178.537 |
|
2. یوزع رئیس القسم الأعباء الإداریة بین بالتساوی |
48 |
14.33 |
123 |
36.72 |
72 |
21.49 |
72 |
21.49 |
20 |
5.97 |
3.319 |
22 |
85.910 |
|
|
3. یوزع رئیس القسم العوائد المالیة على الأعضاء حسب الاستحقاق ؛ الجهد الذی یبذله کل منهم. |
15 |
4.48 |
28 |
8.36 |
28 |
8.36 |
74 |
22.09 |
190 |
56.72 |
1.818 |
24 |
312.299 |
|
|
4. یوزع رئیس القسم العوائد المالیة على الأعضاء بالتساوی؛ بغض النظر عن الجهد الذی یبذله کل منهم. |
49 |
14.63 |
112 |
33.43 |
79 |
23.58 |
59 |
17.61 |
36 |
10.75 |
3.236 |
23 |
52.507 |
|
|
العدالة الإجرائیة |
1. یتخذ رئیس القسم القرارات بالنسبة لجمیع الأعضاء بأسلوب غیر متحیز |
65 |
19.40 |
133 |
39.70 |
79 |
23.58 |
41 |
12.24 |
17 |
5.07 |
3.561 |
20 |
114.627 |
|
2. یشرک رئیس القسم جمیع الأعضاء فی صنع القرارات. |
63 |
18.81 |
148 |
44.18 |
62 |
18.51 |
43 |
12.84 |
19 |
5.67 |
3.576 |
19 |
141.522 |
|
|
3. یجمع رئیس القسم المعلومات الدقیقة حول الموضوع الذی سیتخذ قراراً بشأنه. |
69 |
20.60 |
150 |
48.78 |
72 |
21.49 |
31 |
9.25 |
13 |
3.88 |
3.690 |
14 |
166.119 |
|
|
4. یجمع رئیس القسم المعلومات الوافیة حول الموضوع قبل اتخاذ قرار بشأنه. |
72 |
21.49 |
162 |
48.36 |
63 |
18.81 |
25 |
7.46 |
13 |
3.88 |
3.761 |
10 |
205.164 |
|
|
5. یناقش رئیس القسم مع الأعضاء القرارات التی یتخذها فی مصلحة العمل. |
63 |
18.81 |
172 |
51.34 |
56 |
16.72 |
32 |
9.55 |
12 |
3.58 |
3.722 |
12 |
230.030 |
|
|
6. یزود رئیس القسم الأعضاء بتفاصیل إضافیة عند استفسارهم عن تلک القرارات. |
52 |
15.52 |
172 |
51.34 |
66 |
19.70 |
32 |
9.55 |
13 |
3.88 |
3.651 |
16 |
299.731 |
|
|
7. یتیح رئیس القسم للأعضاء المجال للاعتراض على القرارات التی یتخذها. |
52 |
15.52 |
174 |
51.94 |
65 |
19.40 |
33 |
9.85 |
11 |
3.28 |
3.666 |
15 |
238.358 |
|
|
8. یطبق رئیس القسم القرارات على جمیع الأعضاء بلا استثناء. |
57 |
17.01 |
150 |
44.78 |
73 |
21.97 |
41 |
12.24 |
14 |
4.18 |
3.582 |
18 |
165.866 |
|
|
العدالة التفاعلیة |
1. یتعامل رئیس القسم مع الأعضاء بکل ود واهتمام. |
143 |
42.69 |
138 |
41.19 |
38 |
11.34 |
7 |
2.09 |
9 |
2.69 |
4.191 |
2 |
277.940 |
|
2. یتعامل رئیس القسم مع الأعضاء باحترام وکرامة. |
161 |
48.06 |
139 |
41.49 |
23 |
6.87 |
4 |
1.19 |
8 |
2.39 |
4.316 |
1 |
349.343 |
|
|
3. یقدم رئیس القسم للأعضاء أی توجیه بطریقة لائقة. |
132 |
39.40 |
148 |
44.18 |
35 |
10.45 |
8 |
2.39 |
12 |
3.58 |
4.134 |
3 |
273.373 |
|
|
4. یحرص رئیس القسم على بناء علاقات إنسانیة طیبة مع الأعضاء |
125 |
37.31 |
145 |
43.28 |
32 |
9.55 |
19 |
5.67 |
14 |
4.18 |
4.039 |
4 |
235.612 |
|
|
5. یعمل رئیس القسم على سیادة روح التعاون بین الأعضاء من أجل العمل بروح الفریق |
106 |
31.64 |
140 |
41.79 |
53 |
15.82 |
22 |
6.57 |
14 |
4.18 |
3.901 |
5 |
177.313 |
|
|
6. یبدی رئیس القسم اهتماماً بالحقوق الوظیفیة للأعضاء |
84 |
25.07 |
135 |
40.30 |
71 |
21.19 |
30 |
8.96 |
15 |
4.48 |
3.725 |
11 |
134.358 |
|
|
7. یوضح رئیس القسم للأعضاء انطباعاته عن سیر العمل بکل صراحة. |
80 |
23.88 |
168 |
50.15 |
46 |
13.73 |
29 |
8.66 |
12 |
3.58 |
3.821 |
9 |
228.060 |
|
|
8. یقدم رئیس القسم للأعضاء التفاصیل الخاصة بالعمل فی الوقت المناسب. |
78 |
23.28 |
152 |
45.37 |
63 |
18.81 |
31 |
9.25 |
11 |
3.82 |
3.761 |
10 |
176.030 |
|
|
9. یحرص رئیس القسم على حل الصراعات التنظیمیة بین الأعضاء بعدالة. |
82 |
24.48 |
132 |
39.40 |
62 |
18.51 |
37 |
11.04 |
22 |
6.57 |
3.642 |
17 |
110.448 |
|
|
10. عندما یتخذ رئیس القسم قراراً متعلقاً بعضو هیئة تدریس، فإنه یناقش معه النتائج المترتبة علیه بمنتهی الصراحة. |
68 |
20.30 |
162 |
48.36 |
58 |
17.31 |
33 |
9.85 |
14 |
4.18 |
3.707 |
13 |
195.104 |
|
|
11. عندما یتخذ رئیس القسم قراراً متعلقاً بالعضو فإنه یراعی ظروفه الخاصة. |
80 |
23.88 |
170 |
50.75 |
50 |
14.93 |
19 |
5.67 |
16 |
4.78 |
3.833 |
6 |
238.388 |
|
|
12. عندما یتخذ رئیس القسم قراراً متعلقاً بعضو هیئة تدریس، فإنه یبدی اهتماماً بمصلحته. |
86 |
25.67 |
147 |
43.88 |
73 |
21.79 |
17 |
5.07 |
12 |
3.58 |
3.830 |
7 |
183.910 |
|
|
13. عندما یتخذ رئیس القسم قراراً متعلقاً بعضو هیئة تدریس، فإنه یشرح له بوضوح تام الأسباب المنطقیة التی دعته لاتخاذ ذلک القرار. |
82 |
24.48 |
152 |
45.37 |
70 |
20.90 |
23 |
6.87 |
8 |
2.39 |
3.827 |
8 |
192.179 |
|
* القیم کلها دالة إحصائیاً عند مستوى 0.01
وباستقراء الجدول السابق یتضح ما یلی:
* أن رؤساء الأقسام الجامعیة بکلیات جامعة طنطا المختلفة یطبقون العدالة التفاعلیة بدرجة أکبر من تطبیقهم للنوعین الآخرین من العدالة (العدالة التوزیعیة، والعدالة الإجرائیة)؛ إذ أن العبارات التی حصلت على المراتب العشرة الأولی من بین (25 عبارة) المعبرة عن العدالة التنظیمیة بأبعادها الثلاثة (التوزیعیة، الإجرائیة، والتفاعلیة) کانت جمیعها ضمن البعد الثالث المعبر عن العدالة التفاعلیة (والبالغ عدد عباراته 13 عبارة).
ورغم ذلک، فقد اختلفت مستویات الموافقة لأفراد عینة البحث حول تطبیق رؤساء الأقسام للممارسات الدالة على العدالة التفاعلیة؛ فبینما نجد أفراد عینة الدراسة یوافقون بشدة على أن رؤساء الأقسام یتعاملون مع أعضاء هیئة التدریس باحترام وکرامة (العبارة التی حصلت على الترتیب الأول بوزن نسبی قیمته 316,4 تقع عند مستوى موافق بشدة)، نجدهم یوافقون فقط على أن رؤساء الأقسام یتعاملون مع أعضاء هیئة التدریس بأقسامهم بکل ود واهتمام (العبارة التی حصلت على الترتیب الثانی بوزن نسبی قیمته 191,4)، وأنهم یقدمون لأعضاء هیئة التدریس أی توجیه أو ملاحظة بطریقة لائقة (العبارة التی حصلت على الترتیب الثالث بوزن نسبی قیمته 134,4)، وهم یحرصون على بناء علاقات إنسانیة طیبة مع أعضاء هیئة التدریس(العبارة التی حصلت على الترتیب الرابع بوزن نسبی قیمته 039,4 تقع عند مستوى موافق)، وأنهم یعملون على سیادة روح التعاون بین أعضاء هیئة التدریس من أجل العمل بروح الفریق (العبارة التی حصلت على الترتیب الخامس بوزن نسبی قیمته 901,3). وأنهم یراعون ظروف عضو هیئة التدریس الخاصة حینما یتخذون قراراً یتعلق بهم (العبارة التی حصلت على الترتیب السادس بوزن نسبی قیمته 833,3)، ویبدون اهتماماً بمصلحتهم (العبارة التی حصلت على الترتیب السابع بوزن نسبی قیمته 830,3)، ویشرحون لهم بوضوح تام الأسباب المنطقیة التی دعتهم لاتخاذ ذلک القرار (العبارة التی حصلت على الترتیب الثامن بوزن نسبی قیمته 827,3)، وأنهم یوضحون لأعضاء هیئة التدریس انطباعاتهم عن سیر العمل بکل صراحة (العبارة التی حصلت على الترتیب التاسع بوزن نسبی قیمته 821,3)، وأنهم یقدمون لأعضاء هیئة التدریس التفاصیل الخاصة بالعمل فی الوقت المناسب (العبارة التی حصلت على الترتیب التاسع بوزن نسبی قیمته 821,3). حیث جاءت جمیع العبارات السابقة عند مستوى (موافق فقط) والذی یتراوح ما بین 41,3-20 ,4.
* أن رؤساء الأقسام الجامعیة بکلیات جامعة طنطا المختلفة یطبقون العدالة التوزیعیة بدرجة أقل من تطبیقهم للنوعین الآخرین من العدالة (العدالة التفاعلیة، والعدالة الإجرائیة)؛ إذ أن العبارات الأربعة المعبرة عن درجة تطبیق رؤساء الأقسام لبعد العدالة التوزیعیة فقد حصلت على المراتب المتأخرة من بین (25 عبارة) المعبرة عن العدالة التنظیمیة. هذا، وقد اختلفت أیضا مستویات الموافقة لأفراد عینة البحث حول تطبیق رؤساء الأقسام للممارسات الدالة على العدالة التوزیعیة؛ فینما نجد أفراد عینة الدراسة لا یوافقون على أن رؤساء الأقسامیوزعون العوائد المالیة (بدلات کبدل الجودة مثلا، مکافآت إشراف أو انتدابات) على أعضاء هیئة التدریس حسب الاستحقاق (مبدأ الإنصاف)؛ حیث أن العبارة التالیة (یوزع رئیس القسم العوائد المالیة (بدلات کبدل الجودة مثلا، مکافآت إشراف أو انتدابات) على أعضاء هیئة التدریس حسب الاستحقاق (مبدأ الإنصاف)؛ فکل عضو یحصل على عوائد تتناسب مع الجهد الذی یبذله) والتی جاءت فی الترتیب 24 (بوزن نسبی قیمته 818,1) تقع فی مستوی (غیر موافق)، مما یشیر إلى أن کل عضو هیئة التدریس لا یحصل على عوائد تتناسب مع الجهد الذی یبذله. أما العبارة التالیة (یوزع رئیس القسم العوائد المالیة (بدلات کبدل الجودة مثلا، مکافآت إشراف أو انتدابات) على أعضاء هیئة التدریس بالتساوی (مبدأ العدالة)؛ فکل عضو یحصل على نفس القدر بغض النظر عن الجهد الذی یبذله)، والتی احتلت المرتبة قبل الأخیرة وجاءت فی الترتیب 23 (بوزن نسبی قیمته 236,3) نجدها تقع فی مستوى (محاید)؛ مما یشیر إلى عدم وجود رأی قاطع من قبل أفراد عینة الدراسة بشأن احترام رؤساء الأقسام لمبدأ العدالة/ التساوی عند توزیع العوائد المالیة (بدلات کبدل الجودة مثلا، مکافآت إشراف أو انتدابات) على أعضاء هیئة التدریس. ونفس الوضع بالنسبة للعبارة التالیة (یوزع رئیس القسم الأعباء الأکادیمیة بین أعضاء هیئة التدریس بالتساوی) والتی جاءت فی الترتیب 22 (بوزن نسبی قیمته 319,3)، فقد وقعت أیضا فی مستوى (محاید). أما العبارة التالیة (یوزع رئیس القسم الأعباء الإداریة بین أعضاء هیئة التدریس بالتساوی) والتی جاءت فی الترتیب 21 (بوزن نسبی قیمته 481,3) نجدها وقعت عند أول مستویات الموافقة بالنسبة لاستجابات لأفراد عینة الدراسة مما یشیر إلى أفراد عینة الدراسة یوافقون على أن رؤساء الأقسام الأکادیمیة یوزعون الأعباء الإداریة بین أعضاء هیئة التدریس بالتساوی.
* أن رؤساء الأقسام الجامعیة بکلیات جامعة طنطا المختلفة یطبقون العدالة الإجرائیة بدرجة متوسطة من تطبیقهم للنوعین الآخرین من العدالة (العدالة التفاعلیة، والعدالة لتوزیعیة)؛ فقد حصلت العبارات الثمانیة المتعلقة بالعدالة الإجرائیة والمعبرة عن درجة تطبیق رؤساء الأقسام لبعد العدالة الإجرائیة على المراتب الوسیطة من بین (25 عبارة) المعبرة عن العدالة التنظیمیة؛ حیث جاءت تلک العبارات فی الترتیب التالی على التوالی (10 مکرر، 12، 14، 15، 16، 18، 19، 20). وقد وقعت جمیع استجابات أفراد عینة الدراسة عند مستوى (موافق) والذی یتراوح (ما بین 41,3-20,4)؛ حیث جاءت الأوزان النسبیة للعبارات السابقة کالتالی (76,3، 72,3، 69,3، 66,3، 65,3، 58,3، 57,3، 56,3)؛ مما یشیر إلى أن أفراد عینة الدراسة یوافقون على تطبیق رؤساء الأقسام للممارسات الدالة على العدالة الإجرائیة.
ونخلص مما سبق أن رؤساء الأقسام بکلیات جامعة طنطا المختلفة النظریة والعملیة یطبقون العدالة التنظیمیة بأبعادها الثلاثة کما وضح من التمثیل البیانی، إلا أنهم یطبقون العدالة التفاعلیة بدرجة أکبر من تطبیقهم للعدالة الإجرائیة، ویطبقون العدالة الإجرائیة بدرجة أکبر من تطبیقهم للعدالة التوزیعیة.
2. النتائج المتعلقة بالمحور الثانی والذی یستهدف التعرف على مستوى سلوک المواطنة التنظیمیة بأبعادها الخمسة لدى أعضاء هیئة التدریس فی جامعة طنطا من وجهة نظرهم، ویوضح الرسم البیانی التالی (شکل 2) مستوى ممارسة أعضاء هیئة التدریس بجامعة طنطا لسلوکیات المواطنة التنظیمیة من وجهة نظرهم.
شکل (2) مستوى ممارسة أعضاء هیئة التدریس بجامعة طنطا
لسلوکیات المواطنة التنظیمیة من وجهة نظرهم
وباستقراء التمثیل البیانی السابق، یتضح أن أعضاء هیئة التدریس بکلیات جامعة طنطا المختلفة یمارسون سلوک المواطنة التنظیمیة بأبعادها الخمسة بشکل دائم؛ حیث بلغت متوسط الاستجابات لدائما 146.49 فی مقابل 3.11 من استجابات أبداً (غیر الممارسین على الإطلاق).
والجدول التالی رقم (7) یوضح التکرارات والنسب المئویة وقیمة کا2 والوزن النسبی وترتیب عبارات المحور الثانی تنازلیاً وفقاً لاستجابات أفراد عینة الدراسة، وذلک على النحو التالی:
جدول رقم (7)
التکرارات والنسب المئویة وقیمة کا2 والوزن النسبی وترتیب عبارات المحور الثانی تنازلیاً وفقاً لاستجابات أفراد عینة الدراسة (ن=335)
|
البعد |
العبارات |
درجة التحقق |
الوزن النسبی |
الترتیب |
قیمة کا2* |
|||||||||
|
دائما |
غالبا |
أحیانا |
نادراً |
أبدا |
||||||||||
|
ک |
% |
ک |
% |
ک |
% |
ک |
% |
ک |
% |
|||||
|
الإیثار |
1. اساعد زملائی فی القیام بالمهام الموکولة لهم عندما یکون لدیهم أعباء عمل کثیرة. |
130 |
38.81 |
140 |
41.79 |
56 |
16.72 |
7 |
2.09 |
2 |
0.60 |
4.16 |
28 |
257.373 |
|
2. اقوم بأداء عمل زمیل لی فی حال تغیبه لعذر قهری. |
152 |
45.37 |
116 |
34.63 |
56 |
16.72 |
8 |
2.39 |
3 |
0.90 |
4.21 |
25 |
258.567 |
|
|
3. اساعد فی حل مشکلات العمل. |
126 |
37.61 |
131 |
39.10 |
61 |
18.21 |
13 |
3.88 |
4 |
1.19 |
4.08 |
34 |
216.388 |
|
|
4. اقدم المساعدة والتوجیه لزملائی الجدد من أعضاء هیئة التدریس حتى إذا لم یطلب منی ذلک. |
113 |
33.73 |
150 |
44.78 |
62 |
18.51 |
6 |
1.79 |
4 |
1.19 |
4.08 |
34 |
249.552 |
|
|
5. لدی استعداد لإعطاء وقتی لمساعدة الآخرین. |
125 |
37.31 |
138 |
41.19 |
59 |
17.61 |
11 |
3.28 |
2 |
0.60 |
4.11 |
31 |
236.269 |
|
|
6. اتعاون مع رئیس القسم لأداء الأعمال على أحسن وجه. |
126 |
37.61 |
126 |
37.61 |
64 |
19.10 |
11 |
3.28 |
8 |
2.39 |
4.05 |
38 |
202.806 |
|
|
7. اقدم المساعدة لجمیع المستفیدین من خدمات القسم. |
124 |
37.01 |
146 |
43.58 |
58 |
17.31 |
7 |
2.09 |
0 |
0.0 |
4.16 |
29 |
143.866 |
|
|
8. لا أتردد فی مساعدة الآخرین ولو تطلب ذلک وقتاً إضافیاً. |
144 |
42.99 |
125 |
37.31 |
60 |
17.91 |
6 |
1.79 |
0 |
0.0 |
4.21 |
24 |
142.576 |
|
|
9. لدی استعداد لتقدیم ید العون عن طیب خاطر لکل من حولی. |
182 |
54.33 |
117 |
34.93 |
26 |
7.76 |
8 |
2.39 |
2 |
0,60 |
4.40 |
11 |
374.806 |
|
|
الکیاسة |
1. اقدم المعلومات المناسبة لزملائی التی یمکن أن تساعدهم على أداء أعمالهم |
167 |
49.85 |
128 |
38.21 |
30 |
8.96 |
8 |
2.39 |
2 |
0,60 |
4.34 |
15 |
340.239 |
|
2. أحاول جاهداً منع حدوث مشکلات تتعلق بالعمل. |
137 |
40.90 |
169 |
50.45 |
22 |
6.57 |
7 |
2.09 |
0 |
0,0 |
4.30 |
19 |
263.499 |
|
|
3. احترم حقوق وخصوصیات زملائی. |
231 |
68.96 |
82 |
24.48 |
16 |
4.78 |
6 |
1.79 |
0 |
0,0 |
4.61 |
3 |
358.919 |
|
|
4. لا أبادر بأی تصرف قد یؤثر علی زملائی قبل أن أشاورهم. |
215 |
64.18 |
104 |
31.04 |
10 |
2.99 |
6 |
1.79 |
0 |
0.0 |
4.58 |
5 |
347.710 |
|
|
5. اتجنب إثارة المشکلات مع الآخرین. |
223 |
66.57 |
94 |
28.06 |
12 |
3.58 |
6 |
1.79 |
0 |
0.0 |
4.59 |
4 |
366.433 |
|
|
6. اقدم النصیحة الضروریة للآخرین. |
160 |
47.76 |
135 |
40.30 |
32 |
9.55 |
6 |
1.79 |
2 |
0.60 |
4.33 |
17 |
344.985 |
|
|
7. اتعامل باحترام مع زملائی. |
250 |
74.63 |
69 |
20.60 |
7 |
2.09 |
6 |
1.79 |
3 |
0.90 |
4.66 |
1 |
670.299 |
|
|
8. اتخذ التدابیر المناسبة للتقلیل من آثار المشکلات فی المستقبل. |
153 |
45.67 |
150 |
44.78 |
24 |
7.16 |
6 |
1.79 |
2 |
0.60 |
4.33 |
16 |
359.403 |
|
|
9. اساهم فی الاستغلال الأمثل للإمکانات المتاحة. |
120 |
35.82 |
169 |
50.45 |
36 |
10.75 |
8 |
2.39 |
2 |
0.60 |
4.91 |
27 |
326.567 |
|
|
10. اشجع زملائی وأقدم الدعم المعنوی لهم فی الأوقات الصعبة. |
161 |
48.06 |
131 |
39.10 |
34 |
10.15 |
7 |
2.09 |
2 |
0.60 |
4.32 |
18 |
326.060 |
|
|
11. أقوم بخطوات إیجابیة لحل المشکلات التی تحدث بین الزملاء. |
108 |
32.24 |
168 |
50.15 |
39 |
11.64 |
18 |
5.37 |
2 |
0.60 |
4.08 |
34 |
287.940 |
|
|
12. انتبه إلى تأثیر أفعالی على زملائی فی العمل. |
168 |
50.15 |
143 |
42.69 |
12 |
3.58 |
8 |
2.39 |
4 |
1.19 |
4.38 |
13 |
394.806 |
|
|
الروح الریاضیة |
1. لدی استعداد للقیام بالمهام المطلوبة فی ظروف عمل غیر مناسبة دون شکوى. |
108 |
32.24 |
152 |
45.37 |
57 |
17.01 |
16 |
4.78 |
2 |
0.60 |
4.04 |
39 |
236.299 |
|
2. أصبر على المضایقات من قبل الآخرین. |
96 |
28.66 |
139 |
41.49 |
74 |
22.09 |
20 |
5.97 |
6 |
1.79 |
3.89 |
46 |
179.164 |
|
|
3. لدی استعداد لتحمل الضغوط الناشئة عن العمل دون تذمر. |
113 |
33.73 |
130 |
38.81 |
70 |
20.90 |
18 |
5.37 |
4 |
1.19 |
3.99 |
42 |
186.030 |
|
|
4. ارکز على الجوانب الإیجابیة فی العمل دون الجوانب السلبیة. |
115 |
34.33 |
164 |
48.96 |
43 |
12.84 |
11 |
3.28 |
2 |
0.60 |
4.13 |
30 |
293.284 |
|
|
5. لیس لدی میل للمبالغة دون وجه حق. |
140 |
41.79 |
162 |
48.36 |
20 |
5.97 |
10 |
2.99 |
3 |
0.90 |
4.27 |
22 |
356.836 |
|
|
6. لدی استعداد للتضحیة بمصلحتی الشخصیة من أجل مصلحة العمل. |
104 |
31.04 |
138 |
41.19 |
65 |
19.40 |
18 |
5.37 |
10 |
2.99 |
3.92 |
43 |
180.060 |
|
|
7. أوظف کل الجهود لإنجاز الواجبات والأدوار المهنیة المتوقعة منی. |
129 |
38.51 |
162 |
48.36 |
40 |
11.94 |
4 |
1.19 |
0 |
0.0 |
4.24 |
23 |
196.355 |
|
|
8. أبادر بشکل شخصی لحل الخلافات التی قد تنشب بین الأفراد فی القسم أو الکلیة. |
97 |
28.96 |
136 |
40.60 |
82 |
24.48 |
14 |
4.18 |
6 |
1.79 |
3.91 |
44 |
185.313 |
|
|
9. اتقبل الانتقادات البناءة التی توجه لی بصدر رحب. |
110 |
32.84 |
174 |
51.94 |
44 |
13.13 |
7 |
2.09 |
0 |
0.0 |
4.10 |
32 |
279.970 |
|
|
10. اتحلی بالهدوء التام عند حدوث أی طارئ أو مشکلة لضمان عدم تأثر القسم بأی أضرار قد تلحق به. |
110 |
32.84 |
174 |
51.49 |
44 |
13.13 |
7 |
2.09 |
0 |
0.0 |
4.16 |
29 |
194.684 |
|
|
11. لا أبدد الکثیر من الوقت فی الشکوى من أمور تافهة. |
147 |
43.88 |
144 |
42.99 |
37 |
11.04 |
7 |
2.09 |
0 |
0.0 |
4.29 |
21 |
187.543 |
|
|
السلوک الحضاری |
1. لدی استعداد للقیام بالمهام المطلوبة فی ظروف عمل غیر مناسبة دون شکوى |
117 |
34.93 |
135 |
40.30 |
66 |
19.70 |
13 |
3.88 |
4 |
1.19 |
4.04 |
39 |
209.104 |
|
2. أصبر على المضایقات من قبل الآخرین. |
131 |
39.10 |
115 |
34.33 |
67 |
20.00 |
21 |
6.27 |
1 |
0.30 |
4.06 |
37 |
192.119 |
|
|
3. لدی استعداد لتحمل الضغوط الناشئة عن العمل دون تذمر. |
150 |
44.78 |
111 |
33.13 |
63 |
18.81 |
10 |
2.99 |
1 |
0.30 |
4.19 |
26 |
245.463 |
|
|
4. ارکز على الجوانب الإیجابیة فی العمل دون الجوانب السلبیة. |
120 |
35.82 |
139 |
41.49 |
62 |
18.51 |
10 |
2.99 |
4 |
1.19 |
4.08 |
35 |
227.403 |
|
|
5. لیس لدی میل للمبالغة دون وجه حق. |
174 |
51.94 |
124 |
37.01 |
29 |
8.66 |
8 |
2.39 |
0 |
0.0 |
4.39 |
12 |
220.904 |
|
|
6. لدی استعداد للتضحیة بمصلحتی الشخصیة من أجل مصلحة العمل. |
129 |
38.51 |
120 |
35.82 |
67 |
20.00 |
15 |
4.48 |
4 |
1.19 |
4.06 |
36 |
198.896 |
|
|
7. أوظف کل الجهود لإنجاز الواجبات والأدوار المهنیة المتوقعة منی. |
128 |
38.21 |
125 |
37.31 |
67 |
20.00 |
13 |
3.88 |
2 |
0.60 |
4.09 |
33 |
212.328 |
|
|
8. أبادر بشکل شخصی لحل الخلافات التی قد تنشب بین الأفراد فی القسم أو الکلیة. |
112 |
33.43 |
134 |
40.00 |
70 |
20.90 |
17 |
5.07 |
2 |
0.60 |
4.01 |
41 |
197.731 |
|
|
9. اتقبل الانتقادات البناءة التی توجه لی بصدر رحب. |
114 |
34.03 |
125 |
37.31 |
85 |
25.37 |
11 |
3.28 |
0 |
0.0 |
4.02 |
40 |
94.457 |
|
|
10. اتحلی بالهدوء التام عند حدوث أی طارئ أو مشکلة لضمان عدم تأثر القسم بأی أضرار قد تلحق به. |
180 |
53.73 |
122 |
36.42 |
23 |
6.87 |
10 |
2.99 |
0 |
0.0 |
4.41 |
10 |
237.096 |
|
|
11. أبدی اهتماماً بمصالح القسم والدفاع عنه حینما یوجه إلیه انتقادات من آخرین. |
155 |
46.27 |
148 |
44.18 |
20 |
5.97 |
12 |
3.58 |
0 |
0.0 |
4.33 |
16 |
219.901 |
|
|
12. أحمی ممتلکات القسم أو الکلیة وأحافظ علیها. |
219 |
56.72 |
89 |
28.21 |
19 |
3.28 |
8 |
1.79 |
0 |
0.0 |
4.55 |
6 |
337.322 |
|
|
الضمیر الحی |
1. اساعد زملائی فی القیام بالمهام الموکولة لهم عندما یکون لدیهم أعباء عمل کثیرة. |
190 |
56.72 |
128 |
38.21 |
11 |
3.28 |
6 |
1.79 |
0 |
0.0 |
4.50 |
8 |
293.549 |
|
2. اقوم بأـداء عمل زمیل لی فی حال تغیبه لعذر قهری. |
174 |
51.94 |
141 |
42.09 |
13 |
3.88 |
7 |
2.09 |
0 |
0.0 |
4.44 |
9 |
266.493 |
|
|
3. اساعد فی حل مشکلات العمل. |
229 |
68.36 |
90 |
26.87 |
9 |
2.69 |
5 |
1.49 |
2 |
0.60 |
4.61 |
2 |
570.239 |
|
|
4. اقدم المساعدة والتوجیه لزملائی الجدد من أعضاء هیئة التدریس حتى إذا لم یطلب منی ذلک. |
160 |
47.76 |
145 |
43.28 |
22 |
6.57 |
4 |
1.19 |
4 |
1.19 |
4.35 |
14 |
368.597 |
|
|
5. لدی استعداد لإعطاء وقتی لمساعدة الآخرین. |
221 |
65.97 |
83 |
24.78 |
24 |
7.16 |
4 |
1.19 |
3 |
0.90 |
4.54 |
7 |
505.761 |
|
|
6. اتعاون مع رئیس القسم لأداء الأعمال على أحسن وجه. |
107 |
31.94 |
143 |
42.69 |
49 |
14.63 |
15 |
4.48 |
21 |
6.27 |
3.90 |
45 |
186.866 |
|
|
7. اقدم المساعدة لجمیع المستفیدین من خدمات القسم. |
144 |
42.99 |
155 |
46.27 |
28 |
8.36 |
6 |
1.79 |
2 |
0.60 |
4.29 |
20 |
345.373 |
|
|
8. لا أتردد فی مساعدة الآخرین ولو تطلب ذلک وقتاً إضافیاً. |
101 |
30.15 |
113 |
33.73 |
84 |
14.33 |
42 |
12.54 |
31 |
9.25 |
3.63 |
47 |
82.896 |
|
|
9. لدی استعداد لتقدیم ید العون عن طیب خاطر لکل من حولی. |
125 |
37.31 |
161 |
48.06 |
39 |
11.64 |
8 |
2.39 |
2 |
0.60 |
4.19 |
26 |
308.806 |
|
* القیم کلها دالة إحصائیاً عند مستوى 0.01
وباستقراء الجدول السابق والذی یتکون من (53) عبارة تعبر عن سلوک المواطنة التنظیمیة بأبعادها الخمسة التالیة؛ بعد الإیثار، بعد الکیاسة، بعد الروح الریاضیة، بعد السلوک الحضاری، وأخیراً بعد الضمیر الحی، یتضح ما یلی:
* أن أعضاء هیئة التدریس بکلیات جامعة طنطا المختلفة یمارسون بشکل أکبر سلوکیات المواطنة التنظیمیة المتعلقة بالأبعاد التالیة الکیاسة والضمیر حی والسلوک الحضاری، وذلک مقارنة بالبعدین الآخرین وخاصة بٌعْد الروح الریاضیة بدلیل کون العبارات التی حصلت على المراتب العشرة الأولى قد جاءت ضمن الأبعاد التالیة؛ الکیاسة (البعد الثانی؛ 4 عبارات)، والضمیر الحی (البعد الخامس؛ 4 عبارات)، والسلوک الحضاری (البعد الثالث؛ عبارتان)؛ فقد جاءت العبارات الأربع التالیة ضمن بعد الکیاسة: " اتعامل باحترام مع زملائی " والتی جاءت فی الترتیب الأول من بین (53) عبارة (بوزن نسبی قیمته 66,4)، والعبارة " احترم حقوق وخصوصیات زملائی " فی الترتیب الثالث (بوزن نسبی قیمته 61,4). أما العبارة " اتجنب إثارة المشکلات مع الآخرین " فقد جاءت فی الترتیب الرابع (بوزن نسبی قیمته 59,4)، والعبارة " لا أبادر بأی تصرف قد یؤثر علی زملائی قبل أن أشاورهم." قد جاءت فی الترتیب الخامس (بوزن نسبی قیمته 58,4). هذا فی حین تقع أربع عبارات أخرى من بین العبارات التی احتلت المراتب العشر الأولی أیضا ضمن بعد الضمیر الحی وهی کالتالی: فقد جاءت العبارة التالیة "احترم القواعد الحاکمة للعمل" فی الترتیب الثانی (بوزن نسبی قیمته 61,4)، والعبارة " أحْرِصُ على عدم التغیب عن عملی إلا لعذر قهری" فی الترتیب السابع (بوزن نسبی قیمته 54,4). أما العبارة " أحْرِصُ على إنجاز مهامی فی الأوقات المحددة لها " فقد جاءت فی الترتیب الثامن (بوزن نسبی قیمته 50,4)، والعبارة " اهتم باستغلال الوقت بکفاءة فی أداء واجباتی الوظیفیة. " قد جاءت فی الترتیب التاسع (بوزن نسبی قیمته 44,4). أما العبارتان التالیتان " أحمی ممتلکات القسم أو الکلیة وأحافظ علیها" ، "أشعر بالانتماء والولاء تجاه القسم والکلیة" واللتان تندرجان تحت بعد السلوک الحضاری؛ فقد جاءتا فی الترتیب السادس والعاشر (بوزن نسبی قیمته 55,4، 41,4) على التوالی. وتجدر الإشارة فی هذا الصدد أنه بمراجعة الأوزان النسبیة للعبارات العشرة التی جاءت فی ترتیب متقدم، نجدها جمیعاً قد وقعت عند مستوى (موافق بشدة) والذی یتراوح (ما بین 21,4-00,5) مما یشیر أن أفراد عینة الدراسة یوافقون بشدة على ممارسة أعضاء هیئة التدریس بکلیات جامعة طنطا لتلک السلوکیات.
* أن أعضاء هیئة التدریس بکلیات جامعة طنطا المختلفة یمارسون بشکل أقل سلوکیات المواطنة التنظیمیة المتعلقة ببعد الروح الریاضیة؛ حیث ترکزت عبارات أربع ممن احتلت المرتبة الأخیرة فی الترتیب ضمن بعد هذا البعد: فقد جاءت العبارات التالیة؛ " أصبر على المضایقات من قبل الآخرین " والعبارة " أبادر بشکل شخصی لحل الخلافات التی قد تنشب بین الأفراد فی القسم أو الکلیة" والعبارة " لدی استعداد للتضحیة بمصلحتی الشخصیة من أجل مصلحة العمل" والعبارة " لدی استعداد لتحمل الضغوط الناشئة عن العمل دون تذمر" فی ترتیب متأخر؛ الترتیب (46، 44، 43، 42) على التوالی بأوزان نسبیة قیمتها (89,3، 91,3، 92,3 99,3). ورغم ذلک، نلحظ أن تلک العبارات الأربعة الأخیرة تقع جمیعها عند مستوى (موافق) والذی یتراوح (ما بین 41,3-20,4) مما یشیر إلى أفراد عینة الدراسة یوافقون فقط على ممارسة أعضاء هیئة التدریس بکلیات جامعة طنطا لتلک السلوکیات.
3. النتائج المتعلقة بالعلاقة الارتباطیة بین متغیری الدراسة؛ تماستخدام معامل ارتباط بیرسونلحساب العلاقة بیندرجة تطبیق رؤساء الأقسام الأکادیمیة للعدالة التنظیمیة، وبین مستوى سلوک المواطنة التنظیمیة لدى أعضاء هیئة التدریس فی جامعة طنطا، وذلک کما یتضح من الجدول التالی رقم (8).
جدول (8)یبینمعاملات الارتباط*
بین أبعاد متغیری الدراسة (العدالة التنظیمیة وسلوک المواطنة التنظیمیة) (ن=335)
|
* القیم کلها دالة عند مستوى (0.01)
وباستقراء الجدول السابق یتضح ما یلی:
* وجود علاقة دالة احصائیاً بین العدالة التنظیمیة وسلوک المواطنة التنظیمیة؛ حیث إن معاملات الارتباط بین أبعاد العدالة التنظیمیة الثلاثة والدرجة الکلیة وأبعاد سلوک المواطنة التنظیمیة الخمسة والدرجة الکلیة کلها دالة احصائیاً عند مستوى 0.01. وقد تراوحت تلک المعاملات ما بین 0.191 إلى 0.852 وجمیعها دالة احصائیا عند مستوی 0.01. وتجدر الإشارة فی هذا الصدد، أن تلک النتیجة للدراسة الحالیة تتسق مع نتائج الدراسات السابقة سواء العربیة أو الأجنبیة التى أکدت على وجود علاقة وثیقة بین أبعاد العدالة التنظیمیة وأبعاد سلوک المواطنة التنظیمیة. ونذکر منها دراسة کل منWan (2016)، و دراسة Abdul Rauf (2014) واللتان کشفتا عن وجود علاقة موجبة بین العدالة التنظیمیة وسلوک المواطنة التنظیمیة، وأن إدراک العدالة التنظیمیة یعد منبئاً لظهور سلوک المواطنة التنظیمیة. کما تتفق النتیجة الحالیة کذلک مع نتائج دراسةWatcharachatchawan & Steane (2016) والتى أشارت إلى وجود علاقة دالة إحصائیاً بین أبعاد العدالة التنظیمیة وأبعاد سلوک المواطنة التنظیمیة، وأن العدالة التنظیمیة (کواحدة من المتغیرات الأربعة التی شملتهم الدراسة) تلعب دوراً حاسماً فی تغییر سلوک المواطنة فی المنظمة.
هذا، تتفق نتائج الدراسة الحالیة مع نتائج بعض الدراسات السابقة التی أجریت فی المؤسسات الجامعیة أیضا ومنها دراسة Nwibere (2014) والتی أجریت على عینة من أعضاء هیئة التدریس بتسع جامعات نیجیریة، وکشفت نتائجها عن وجود علاقة إیجابیة دالة إحصائیاً بین العدالة التنظیمیة بأبعادها الثلاثة (التوزیعیة، الإجرائیة، والتفاعلیة)، وبین أبعاد سلوک المواطنة التنظیمیة الخمسة (الإیثار، اللیاقة، الروح الریاضیة، السلوک الحضاری، والالتزام العام). کما تتفق مع نتائج دراسة Shahzad (2014) والتی أجریت على ست جامعات حکومیة فی باکستان، وأسفرت نتائجها عن وجود علاقة بین کل من العدالة التنظیمیة وسلوکیات المواطنة التنظیمیة، وأن الجماعیة تؤثر بشکل إیجابی فی تلک العلاقة. وکذلک تتفق مع نتائج دراسة محمد الطبولی، رمضان کریم، ابتسام العبار (2015) والتی أجریت على عینة من أعضاء هیئة التدریس بنغازی خلال العام الجامعی 2011-2012، وتوصلت الدراسة إلى وجود علاقة ذات دلالة إحصائیة بین مستوى إحساس أعضاء هیئة التدریس بجامعة بنغازی بالعدالة التنظیمیة وسلوک المواطنة التنظیمیة لدیهم.
* وبالنظر إلى أقوى معاملات الارتباط بین الأبعاد، نجد أن بعد العدالة التفاعلیة کان أعلى أبعاد العدالة التنظیمیة ارتباطاً مع جمیع أبعاد سلوک المواطنة التنظیمة والدرجة الکلیة؛ حیث کانت معاملات الارتباط بین بُعْد العدالة التفاعلیة وأبعاد سلوک المواطنة التنظیمیة الخمسة والتی تتمثل فی الإیثار، اللیاقة، الروح الریاضیة، السلوک الحضاری، والضمیر الحی هی 0.466، 0.462، 0.436، 0.455، 0.466 على التوالی. هذا ویمکن تفسیر العلاقة الإیجابیة بین بعد العدالة التفاعلیة وسلوک المواطنة التنظیمیة من خلال الترکیز على أهمیة جودة المعاملة بین رئیس القسم وأعضاء هیئة التدریس؛ حیث تکون العلاقة بین عضو هیئة التدریس والمؤسسة الجامعیة على شکل سلسلة مترابطة ومنسجمة یطبعها نوع من التنسیق. هذه العلاقة تشکل العامل المعنوی الدافع لأعضاء هیئة التدریس على أداء أعمال إضافیة. وتتفق هذه النتیجة مع نتائج بعض الدراسات السابقة ولعل من أهمها دراسة Giap et al. (2005) والتی کشفت نتائجها عن وجود علاقة موجبة بین العدالة التفاعلیة وسلوک المواطنة التنظیمیة؛ فالموظفون الذین یدرکون وجود بعد العدالة التفاعلیة فی محیط العمل والذین لدیهم علاقات شخصیة جیدة برؤسائهم یظهرون سلوکیات للمواطنة التنظیمیة من قبیل مساعدة الآخرین الذین فی حاجة إلیهم، واحترام قواعد وأنظمة العمل حتى فی حال غیاب رؤسائهم عن العمل. کما تتفق هذه النتیجة أیضا مع دراسة Farahbod (2012) والتی اختبرت العلاقة بین کل أبعاد العدالة التنظیمیة وأبعاد سلوک المواطنة التنظیمیة، وتوصلت إلى أن العدالة التفاعلیة فقط (من بین أبعاد العدالة التنظیمیة) هی التی ترتبط بعلاقة إیجابیة بسلوک المواطنة التنظیمیة. وقد أکدت هذه النتیجة أیضا دراسات الرواد الأوائل مثل دراسة Moorman (1991) والتی أجریت على عینة من الموظفین بشرکتین بوسط غرب الولایات المتحدة الأمریکیة؛ حیث کشفت تلک الدراسة عن أن العدالة التفاعلیة هی البعد الوحید للعدالة الذی یرتبط ارتباطاً وثیقاً بالمواطنة التنظیمیة. وتوصلت الدراسة إلى أن إدراک العدالة بصفة عامة، ولا سیما تلک المستمدة من العدالة التفاعلیة، یعد أمراً حاسماً فی التنبؤ بظهور سلوک المواطنة التنظیمیة. هذا فی حین تختلف نتائج الدراسة الحالیة مع نتیجة دراسة Viswesvaran & Ones (2002) والتی أکدت نتائجها أن العدالة الإجرائیة والعدالة التوزیعیة هما البعدان اللذان یرتبطان فقط بسلوک المواطنة التنظیمیة، بینما أن لا ترتبط العدالة التفاعلیة بهذا السلوک.
* أما عن ثانی أبعاد العدالة التنظیمیة ارتباطاً بأبعاد سلوک المواطنة التنظیمیة؛ فقد کان بعد العدالة الإجرائیة؛ حیث کانت معاملات الارتباط بین بعد العدالة الإجرائیة وأبعاد سلوک المواطنة التنظیمیة الخمسة والتی تتمثل فی الإیثار، اللیاقة، الروح الریاضیة، السلوک الحضاری، والضمیر الحی هی 0.429، 0.422، 0.419، 0.463، 0.422 على التوالی، مما یدل على وجود علاقة ارتباط موجبة بین بعد العدالة الإجرائیة وسلوک المواطنة التنظیمیة. وتدل العلاقة الإیجابیة بین العدالة الإجرائیة وسلوک المواطنة التنظیمیة على أن الإجراءات المطبقة بالفعل فی اتخاذ القرارات المتعلقة بأعضاء هیئة التدریس تخضع لمنطق معین ومعاییر محددة؛ حیث یشارک أعضاء هیئة التدریس من خلال مجالس الأقسام فی صناعة القرارات المتعلقة بهم بحیث تکون مبنیة على أسباب منطقیة مما یضمن تنفیذ أعضاء هیئة التدریس لتعلیمات الإدارة الجامعیة بطریقة جیدة. وتتفق هذه النتیجة مع نتائج بعض الدراسات السابقة ولعل من أهمها دراسة Konovsky & Folger(1991)، دراسة Konovsky (2000)، ودراسة Zeinabadi & Salehi(2011)؛ حیث کشفت نتائج تلک الدراسات جمیعا عن وجود علاقة موجبة بین العدالة الإجرائیة وسلوک المواطنة التنظیمیة؛ إذ أن ظهور سلوک المواطنة التنظیمیة هو نتیجة لإدراک الموظف للعدالة، وخاصة للعدالة الإجرائیة. کما تتفق مع دراسة أبو تایة (2012) والتی دلت نتائجها أن إدراک الموظفین للعدالة التنظیمیة یؤثر إیجاباً على سلوک المواطنة التنظیمیة، وأن الاحساس بالعدالة الإجرائیة له الدور الکبیر فی التأثیر على سلوک المواطنة التنظیمیة مقارنة بالأبعاد الأخرى. کما تتفق نتائج هذه الدراسة مع دراسة العطوی (2007) والتی دلت نتائجها على ان هناک علاقة بین أبعاد العدالة التنظیمیة وسلوک المواطنة التنظیمیة. وأن العدالة الإجرائیة والتعاملیة تلعب الدور الأهم مقارنة بالعدالة التوزیعیة فی تحسین مستوى السلوکیات التطوعیة . کما أکدت دراسات أخرى أیضا أن العدالة الإجرائیة والتفاعلیة هی أقوى المحددات للتنبؤ بسلوک المواطنة التنظیمیة (خلیل حجاج، 2012، 111).
* أما عن ثالث أبعاد العدالة التنظیمیة وأقلهم ارتباطاً بأبعاد سلوک المواطنة التنظیمیة فقد کان بعد العدالة التوزیعیة؛ فبمراجعة الجدول السابق یتضح أن معاملات الارتباط بین بُعْد العدالة التوزیعیة وأبعاد سلوک المواطنة التنظیمیة أقل من نظیراتها فی البعدین الآخرین ( العدالة التفاعلیة والعدالة الإجرائیة). وکانت معاملات الارتباط بالنسبة للأبعاد الخمسة (الإیثار، اللیاقة، الروح الریاضیة، السلوک الحضاری، والضمیر الحی) هی (0.241، 0.191، 0.237، 0.254، 0.257) على التوالی، مما یدل على وجود علاقة ارتباط موجبة بین بُعْد العدالة التوزیعیة وسلوک المواطنة التنظیمیة. ویمکن تفسیر العلاقة الإیجابیة بین العدالة التوزیعیة وسلوک المواطنة التنظیمیة، من خلال مؤشرات الوضع الراهن والذی یعکس معاناة عضو هیئة التدریس الدائمة خاصة فیما یتعلق بالجانب المادی. ومن ثم فإحساس عضو هیئة التدریس بوجود عدالة فیما یتعلق بالجانب المادی یزید مما لاشک فیه من احتمالیة قیامه بسلوکیات إضافیة. وتتفق هذه النتیجة مع نتائج بعض الدراسات السابقة ولعل من أهمها دراسة کل من Abdul Rauf(2014)، ودراسة Choi et al. (2014) والتی کشفت نتائجهما عن أن العدالة التوزیعیة لها تأثیر کبیر ودال على سلوک المواطنة التنظیمیة؛ فإدراک الموظف للتوزیع العادل للمخرجات التنظیمیة یدفعه إلى الالتزام طواعیة بمکونات سلوک المواطنة التنظیمیة. هذا فی حین تختلف نتائج هذه الدراسة مع نتائج دراسات أخرى مثل دراسة Moorman (1991) والتی أجریت على لاختبار العلاقة بین العدالة التنظیمیة وسلوک المواطنة التنظیمیة وکشفت نتائجها أن إدراک العدالة التوزیعیة لم یؤثر على أی بعد من أبعاد سلوک المواطنة التنظیمیة.
ویتضح مما سبق، أن نتائج الدراسة الحالیة تتسق مع نتائج بعض الدراسات السابقة مثل دراسة Blader(2007)والتی کشفت نتائجهاعنأن کل من العدالة الإجرائیة أو التفاعلیة تعد مؤشراً أقوى من العدالة التوزیعیة فی التأثیر على سلوکیات الموظفین. وأکدت ذلک أیضا دراسات أخرى مثل دراسة Moorman (1991)، ودراسة کل من Niehoff & Moorman (1993)، ودراسة کل من Mohammad, Habib & Alias (2010) أن اثنین فقط من أبعاد العدالة التنظیمیة وهما العدالة الإجرائیة والتفاعلیة کانا مرتبطان بشکل إیجابی مع سلوک المواطنة التنظیمة، هذا فی حین لم یکن بعد العدالة التوزیعیة قادراً على التنبؤ بسلوکیات المواطنة التنظیمیة. هذا فی حین تختلف نتائج الدراسة الحالیة مع نتائج دراسات أخرى مثل دراسة Viswesvaran & Ones (2002) والتی أکدت نتائجها أن کل من العدالة الإجرائیة والعدالة التوزیعیة هما البعدان اللذان یرتبطان بشکل أکبر بسلوک المواطنة التنظیمیة. وتختلف کذلک مع نتیجة دراسة کل من Awang & Ahmad (2015) والتی کشفت نتائجها عن أن بعدی العدالة التوزیعیة والتفاعلیة فقط هما اللذان لهما التأثیر الأکبر فی سلوک المواطنة التنظیمیة.
4. النتائج المتعلقة بالاختلافات بین استجابات أفراد عینة الدراسة تٌعْزَى إلى طبیعة الکلیة: تم استخدام اختبار (ت) للکشف عما إذا کانت هناک فروق ذات دلالة إحصائیة بین متوسطات استجابات عینة الدراسة لدرجة تطبیق رؤساء الأقسام الأکادیمیة للعدالة التنظیمیة بأبعادها الثلاثة (التوزیعیة والإجرائیة والتفاعلیة)، وبین مستوى ممارسة أعضاء هیئة التدریس لسلوک المواطنة التنظیمیة بأبعادها الخمسة (الإیثار، الکیاسة، الروح الریاضیة، السلوک الحضاری، والضمیر الحی) تٌعْزَى إلى طبیعة الکلیة التی ینتمی إلیها عضو هیئة التدریس من حیث کونها کلیة نظریة أو عملیة وذلک کما یتضح من الجدولین التالیین أرقام (من 9-10).
أ. فیما یخص العدالة التنظیمیة:
تم حساب بحساب المتوسطات والانحرافات المعیاریة وقیم ت للتعرف عما إذا کانت هناک فروق ذات دلالة إحصائیة بین متوسطات استجابات عینة الدراسة حول درجة تطبیق رؤساء الأقسام الأکادیمیة للعدالة التنظیمیة بأبعادها الثلاثة (التوزیعیة والإجرائیة والتفاعلیة) تٌعْزَى إلى طبیعة الکلیة التی ینتمی إلیها عضو هیئة التدریس من حیث کونها کلیة (نظریة أو عملیة). ویمکن التعبیر عن هذه الفروق الاجمالیة فی الشکل التالی رقم (3)، وکذلک من خلال البیانات الواردة فی الجدول رقم (9):
شکل (3)
الفروق بین استجابات أفراد عینة الدراسة حول أبعاد العدالة التنظیمیة حسب طبیعة الکلیة
جدول ( 9 )
المتوسطات والانحرافات المعیاریة وقیمة ت لحساب دلالة الفروق بین استجابات أفراد العینة حول أبعاد العدالة التنظیمیة حسب طبیعة الکلیة
|
أبعاد العدالة التنظیمیة |
طبیعة الکلیة |
العینة |
المتوسط الحسابی |
الانحراف المعیاری |
قیمة ت |
التعلیق |
مستوى الدلالة |
|
العدالة التوزیعیة |
نظریة |
148 |
11,46 |
3,294 |
2,216 |
دالة إحصائیا
|
0,05
|
|
عملیة |
187 |
12,17 |
2,761 |
||||
|
العدالة الإجرائیة |
نظریة |
148 |
29,27 |
7,781 |
0,006 |
||
|
عملیة |
187 |
29,16 |
5,885 |
||||
|
العدالة التفاعلیة |
نظریة |
148 |
50,16 |
12,510 |
0,886 |
||
|
عملیة |
187 |
51,18 |
9,280 |
وتشیر النتائج الإحصائیة فی الجدول السابق إلى وجود فروق ذات دلالة إحصائیة فی متوسطات استجابات عینة الدراسة حول درجة تطبیق رؤساء الأقسام الأکادیمیة للعدالة التنظیمیة بأبعادها الثلاثة تٌعْزَى إلى طبیعة الکلیة التی ینتمی إلیها عضو هیئة التدریس من حیث کونها کلیة نظریة أو عملیة؛ حیث جاءت قیم (t- test) بالنسبة لجمیع الأبعاد دالة إحصائیاً عند مستوى دلالة (05,0)؛ حیث بلغت قیمتها (216,2، 006,0، 886,0) على التوالی. وتشیر هذه النتائج إلى أنه توجد فروق ذات دلالة احصائیة بین أفراد العینة فی أبعاد العدالة التنظیمیة. وکانت المتوسطات الأعلی لصالح الکلیات العملیة بالنسبة لبعدی العدالة التوزیعیة والعدالة التفاعلیة؛ حیث بلغت (12.17 فی مقابل 11.46) فیما یتعلق ببعد العدالة التوزیعیة وذلک بالنسبة للکلیات العملیة والنظریة على التوالی، وبلغت (51.18 فی مقابل 50.16) فیما یتعلق ببعد العدالة التفاعلیة وذلک بالنسبة للکلیات العملیة والنظریة على التوالی. هذا فی حین کان المتوسط الأعلى لصالح الکلیات النظریة بالنسبة لبعد العدالة الإجرائیة؛ حیث بلغ (29.27 فی مقابل 29.16) وذلک بالنسبة للکلیات النظریة والعملیة على التوالی.
ب. فیما یخص سلوک المواطنة التنظیمیة:
تم حساب المتوسطات والانحرافات المعیاریة وقیم ت للتعرف عما إذا کانت هناک فروق ذات دلالة إحصائیة بین متوسطات استجابات عینة الدراسة حول مستوى ممارسة أعضاء هیئة التدریس لسلوک المواطنة التنظیمیة بأبعادها الخمسة (الإیثار، الکیاسة، الروح الریاضیة، السلوک الحضاری، والضمیر الحی) تٌعْزَى إلى طبیعة الکلیة التی ینتمی إلیها عضو هیئة التدریس من حیث کونها کلیة نظریة أو عملیة، ویمکن التعبیر عن هذه الفروق الاجمالیة فی الشکل التالی رقم 4، وکذلک من خلال البیانات الواردة بالجدول رقم (10):
شکل (4) یوضح الفروق بین استجابات أفراد عینة الدراسة حول أبعاد سلوک المواطنة التنظیمیة حسب طبیعة الکلیة
جدول (10) یوضح المتوسطات والانحرافات المعیاریة وقیمة ت لحساب دلالة الفروق بین استجابات أفراد العینة حول أبعاد سلوک المواطنة التنظیمیة حسب طبیعة الکلیة
|
البعد |
طبیعة الکلیة |
العینة |
المتوسط الحسابی |
الانحراف المعیاری |
قیمة ت |
مستوى الدلالة |
التعلیق |
|
الإیثار |
نظریة |
148 |
37,64 |
6,919 |
0,574 |
0,05
|
دالة إحصائیا
|
|
عملیة |
187 |
37,33 |
4,879 |
||||
|
الکیاسة |
نظریة |
148 |
52,70 |
8,317 |
0,057 |
||
|
عملیة |
187 |
52,72 |
4,814 |
||||
|
الروح الریاضیة |
نظریة |
148 |
45,75 |
7,841 |
2,017 |
||
|
عملیة |
187 |
44,27 |
5,677 |
||||
|
السلوک الحضاری |
نظریة |
148 |
51,44 |
8,925 |
2,665 |
||
|
عملیة |
187 |
49,24 |
6,624 |
||||
|
الضمیر الحی |
نظریة |
148 |
39,14 |
6,236 |
0,085 |
||
|
عملیة |
187 |
37,90 |
4,800 |
وتشیر النتائج الإحصائیة فی الجدول السابق إلى وجود فروق ذات دلالة إحصائیة فی متوسطات استجابات عینة الدراسة حول مستوى ممارسة أعضاء هیئة التدریس لسلوک المواطنة التنظیمیة بأبعادها الخمسة (الإیثار، الکیاسة، الروح الریاضیة، السلوک الحضاری، والضمیر الحی) تٌعْزَى إلى طبیعة الکلیة التی ینتمی إلیها عضو هیئة التدریس من حیث کونها کلیة نظریة أو عملیة؛ حیث جاءت قیمة (t- test) دالة إحصائیاً عند مستوى دلالة (05,0)، لصالح الکلیات النظریة ذات المتوسط الحسابی الأعلى بالنسبة لجمیع أبعاد سلوک المواطنة التنظیمیة الواردة فی الجدول فیما عدا بعد الکیاسة؛ حیث بلغت المتوسطات (37.64 فی مقابل 37.33) فیما یتعلق ببعد الإیثار وذلک بالنسبة للکلیات النظریة والعملیة على التوالی، وبلغت (45.75 فی مقابل 44.27) فیما یتعلق ببعد الروح الریاضیة وذلک بالنسبة للکلیات النظریة والعملیة على التوالی، وبلغت (51.44 فی مقابل 49.24) فیما یتعلق ببعد السلوک الحضاری وذلک بالنسبة للکلیات النظریة والعملیة على التوالی، وأخیرا بلغت (39.14 فی مقابل 37.90) فیما یتعلق ببعد الضمیر الحی وذلک بالنسبة للکلیات النظریة والعملیة على التوالی. أما بالنسبة لبعد الکیاسة فقد جاء المتوسط الحسابی الأعلى لصالح الکلیات العملیة؛ حیث بلغ (52.72 فی مقابل 52.70) وذلک بالنسبة للکلیات العملیة والنظریة على التوالی.
المحور الثالث: الآلیات المقترحة
بمراجعة الأدب النظری، ونتائج الدراسة المیدانیة، یمکن تقدیم بعض الآلیات المقترحة التی من شأنها أن تعمل على تنویر بصیرة متخذی القرار الجامعی، وتؤسس لاتخاذ مجموعة من القرارات التی یمکن أن تسهم فی مزید من التطبیق الفاعل للعدالة التنظیمیة من قبل رؤساء الأقسام الأکادیمیة، ومزید من الممارسة لسلوکیات المواطنة التنظیمیة من قبل أعضاء هیئة التدریس بجامعة طنطا. ورُغْم أن نتائج الدراسة قد أشارت إلى ارتفاع درجة ممارسة رؤساء الأقسام للعدالة التنظیمیة، ودرجة ممارسة أعضاء هیئة التدریس لسلوکیات المواطنة التنظیمیة فی جامعة طنطا، إلا أنه یجب المحافظة على هذه الدرجة، بل العمل على تعزیزها وتحسینها. وفی هذا الصدد, تقترح الدراسة ما یلی:
1. العمل على زیادة إدراک رؤساء الأقسام الأکادیمیة للعدالة التنظیمیة بأنواعها الثلاثة (التوزیعیة، الإجرائیة، التفاعلیة)، وبیان أهمیتها لتأصیل سلوک المواطنة التنظیمیة لدى أعضاء هیئة التدریس بأقسامهم باعتبارها من المحددات الرئیسة لسلوکیات المواطنة التنظیمیة فی الجامعة، مع ضرورة الترکیز على زیادة ادراکهم للعدالة التوزیعیة؛ حیث کشفت نتائج الدراسة أنرؤساء الأقسام بکلیات جامعة طنطا المختلفة النظریة والعملیة یطبقون العدالة العدالة التفاعلیة والإجرائیة بدرجة أکبر من تطبیقهم للعدالة التوزیعیة. ویمکن أن یتم ذلک من خلال عقد وتنفیذ دورات تدریبیة وندوات إرشادیة وورش عمل لرؤساء الأقسام الأکادیمیة بالجامعة ( وخاصة الجدد منهم) من أجل بناء قاعدة معرفیة لدیهم حول مبررات وأهمیة تطبیق العدالة بأنواعها المختلفة، والآلیات الواجب علیهم اتباعهالترسیخ سلوکیات المواطنة التنظیمیة لدى أعضاء هیئة التدریس، وتعمیق الانتماء والولاء لدیهم للجامعة، ولعل من أهمها:
أ. تعزیز مستوى شعور أعضاء هیئة التدریس بالأقسام الأکادیمیة المختلفة للعدالة التوزیعیة، من خلال الحرص على التوزیع العادل للمخرجات التنظیمیة بین أعضاء هیئة التدریس (الأعباء والواجبات الوظیفیة؛ الأکادیمیة والإداریة، الانتدابات، والبدلات کحافز الجودة ومکافآت الامتحانات، وغیرها من أنظمة الحوافز والمکافآت المادیة والمعنویة)، وفق تقییمات منصفة تتضمن مراعاة معاییر الجدارة (التخصص والمؤهل والخبرة)، فضلاً عن مقدار الأداء والجهد المبذول.
ب. تعزیز مستوى شعور أعضاء هیئة التدریس بالأقسام الأکادیمیة المختلفة للعدالة الإجرائیة وزیادة قناعتهم بأن الإجراءات الإداریة المطبقة فی أقسامهم تتسم بالعدالة. ویجب على رؤساء الأقسام الأکادیمیة توخی النزاهة والموضوعیة عند اتخاذ القرارات الوظیفیة المتعلقة بجمیع أعضاء هیئة التدریس، وتشجیع الأعضاء على المشارکة الحقیقیة فی صنع القرار من خلال السماح لهم بحریة التعبیر وإبداء الآراء فی القرارات المتخذة، هذا فضلاً عن المناقشة الواضحة والصریحة لمبررات القرارات التی تُتخذ فیما یتعلق بهم، مما یکون له أکبر الأثر فی جعلهم أکثر احتراماً لتلک القرارات وأکثر التزاماً بتنفیذ تلک القرارات التی صیغت باشتراک الجمیع. وکذلک یجب على رؤساء الأقسام الحرص على اتخاذ القرارات بناء على المعلومات الدقیقة والدراسة للبدائل المتاحة، وشرح الأسباب المنطقیة لاتخاذ القرارات، وتجنب الأهواء الشخصیة عند إصدار القرارات أو تنفیذها مما یضمن عدالتها وانعکاسها بشکل إیجابی على سلوک المواطنة التنظیمیة لدى أعضاء هیئة التدریس فی أقسامهم.
ج. تعزیز مستوى شعور أعضاء هیئة التدریس بالأقسام الأکادیمیة المختلفة للعدالة التفاعلیة، من خلال ترکیز رؤساء الأقسام الأکادیمیة على أهمیة الجانب النفسی أولا فی التعامل مع أعضاء هیئة التدریس؛ بأن لا ینظر رئیس القسم إلى عضو هیئة التدریس على أنه مجرد شخص مادی یؤدی مهام معینة تقتضیها وظیفته، وإنما ینظر إلیه کعضو مهم فی الجامعة، یأخذ مطالبه ومصلحته فی الحسبان عند اتخاذ قرارات خاصة به، ویحرص على التواصل الفعال ذو الاتجاهین معه، وعلى وجود نوع من الاحترام المتبادل والعلاقات الإنسانیة الطیبة فیما بینهم. هذا فضلاً عن ضرورة وجود عدالة فی التعاملات مع جمیع أعضاء هیئة التدریس من خلال معاملة الجمیع بود واحترام واهتمام، مع المراجعة المستمرة للممارسات الخاطئة والابتعاد عن المحاباة والتمییز والمحسوبیة فی التعامل بما یضمن تحقیق المساواة والعدالة للجمیع. ومن ثم یتولد لدى عضو هیئة التدریس شعوراً داخلیاً بالولاء والانتماء للجامعة التی یعمل بها، ویشعر بأن نجاحها یعد نجاحاً له، مما یدفعه طوعاً نحو أداء سلوکیات الدور الإضافی التی تسهم فی رفعة القسم الأکادیمی والجامعة.
2. العمل على تنمیة وترسیخ مفهوم سلوک المواطنة التنظیمیة لدى أعضاء هیئة التدریس لما لهذه السلوکیات من أهمیة فی زیادة الفعالیة التنظیمیة؛ فعلى الرغم من أن سلوکیات المواطنة التنظیمیة هی سلوکیات طوعیة وتدخل فی نطاق المبادرات العفویة من قبل أعضاء هیئة التدریس بالجامعات، إلا أن تلک السلوکیات یمکن تعزیزها من خلال عقد برامج توعویة وتدریبیة وتنظیم الاجتماعات والندوات التی تستهدف نشر الوعی حول مفهوم المواطنة التنظیمیة وزیادة إدراک أعضاء هیئة التدریس لأهمیة أداء سلوکیات المواطنة التنظیمیة والنتائج المترتبة علیها مما یؤدی إلى تحفیزهم وتشجیعهم على ممارسة تلک السلوکیات التطوعیة التی لا توجد بشکل رسمى فى بطاقة وصف الوظیفة، والتی لا یترتب على قیام أعضاء هیئة التدریس بها حصولهم على مکافآت، ولکنهم یقومون بها طوعاً لقناعتهم بأنها تؤثر على أداء الأقسام الأکادیمیة التی یعملون بها، ومن ثم على أداء الجامعة، وعلى نجاح العمل الجامعی برمته.
3. توفیر مناخ تنظیمی بالجامعة یسوده الشعور بوجود العدالة التنظیمیة، وخلق بیئة عمل تکون مواتیة وداعمة لسلوکیات المواطنة التنظیمیة بین أعضاء هیئة التدریس، ویمکن أن یتم ذلک من خلال:
أ. تثقیف الإدارة الجامعیة بکافة مستویاتها وتوعیتها بأهمیة تلک المفاهیم التنظیمیة (العدالة التنظیمیة والمواطنة التنظیمیة) بوصفها قیماً تنظیمیة مهمة فی السیاق الجامعی. ومن ثم یلزم تشجیعها بشکل نشط بین أعضاء هیئة التدریس، وجعلها جزءاً من الثقافة التنظیمیة السائدة بالجامعة.
ب. تعزیز التواصل بین رؤساء الأقسام الأکادیمیة وأعضاء هیئة التدریس من خلال تنظیم لقاءات دوریة غیر رسمیة بینهم، یتم فیها من خلال المصارحة والشفافیة التعرف على مشاکلهم، ووجهات نظرهم حول کیفیة ممارستهم للعمل، ومناقشتهم بموضوعیة فی جمیع القرارات والإجراءات التی تتم داخل القسم، وکذلک فی المشکلات التی تواجههم أثناء العمل وکیفیة التعامل معها.
ج. شحذ روح التنافس لدى أعضاء هیئة التدریس من خلال المفاضلة بینهم استناداً إلى قیامهم بجهود تطوعیة لا تدخل ضمن نطاق الواجبات الرسمیة.
د. تحفیز أعضاء هیئة التدریس على ممارسة سلوکیات المواطنة التنظیمیة باستخدام الحوافز المادیة (المکافآت) والمعنویة (الشهادات التشجیعیة والتقدیریة)، مع التوصیة بإصدار نشرات دوریة تتضمن أسماء أعضاء هیئة التدریس المتمیزین الذین أظهروا مستویات مرتفعة من سلوکیات المواطنة ورفعها على المواقع الالیکترونیة للجامعة والکلیات وذلک للإشادة بهم وحث الزملاء الآخرین على الاقتداء بهم، لینعکس الأثر الإیجابی على الجامعة ککل.
ه. اعتماد معاییر واضحة ومحددة فیما یتعلق بحقوق أعضاء هیئة التدریس وواجباتهم،مع وضع مؤشرات یتم من خلالها قیاس سلوکیات المواطنة التنظیمیة، وربطها بغایات وأهداف القسم الأکادیمی والکلیة والجامعة عند إعداد الخطة الاستراتیجیة لکل منهم.
و. الاهتمام بتعزیز الجوانب الإنسانیة والاجتماعیة فی إدارة العمل الجامعی، والبعد عن المرکزیة والبیروقراطیة فی الجهاز الإداری، مع تشجیع المبادرات التطوعیة الذاتیة والإیجابیة من جانب أعضاء هیئة التدریس داخل الجامعة، مما یعمل على تنمیة روح المبادرة والإبداع لدیهم، ویخلق لدیهم شعوراً بالرضا یدفعهم إلى أداء مهامهم بکل کفاءة ویبذلون جهوداً إضافیة تتجاوز المتوقع منهم، مع ضرورة التقییم المستمر لتلک البرامج لتطویرها فی ضوء نتائج التقییم.
ز. تفعیل وحدة المقترحات والشکاوی بکل کلیة من خلال إتاحة الفرصة لأعضاء هیئة التدریس لتقدیم المقترحات أو الشکاوی، ودراسة المقترحات أو التعامل مع الشکاوى بالجدیة المطلوبة لتعزیز شعورهم بالعدالة التنظیمیة وخاصة بعدالة التعاملات.
4. إعادة النظر فی التشریعات المنظمة للتعلیم الجامعی بشأن:
أ. إدراج المعاییر ذات الارتباط بسلوکیات المواطنة التنظیمیة والتی تتضمن اشتراک أعضاء هیئة التدریس بالأنشطة التطوعیة داخل المؤسسة الجامعیة وخارجها ضمن تقییمات الأداء لأعضاء هیئة التدریس (سواء ضمن معاییر اختیار عضو هیئة التدریس لتقلد منصباً إداریاً، أو ضمن معاییر ترقیته للدرجة العلمیة الأعلى).
ب. إعادة تقییم الجهود المبذولة من قبل أعضاء هیئة التدریس والمزایا والمکافآت التی تمنح لهم نظیر تقدیمها، مع وضع سیاسات تقضی بربط المکافآت بمعاییر موضوعیة للأداء والإنجاز؛ بحیث تتیح مکافأةالجهود التطوعیة لأعضاء هیئة التدریس، ومکافأة أعضاء هیئة التدریس من ذوی الأداء المتمیز، مما یکون له بالغ الأثر فی تحفیزهم على التصرف بروح سلوک المواطنة التنظیمیة من خلال نظرتهم بأن الجامعة التی یعملون بها ترعی مصالحهم وتقدر مساهماتهم وتکافئهم علیها.
ج. وضع استراتیجیات من شأنها أن تتیح لأعضاء هیئة التدریس المشارکة فی عملیة صنع القرارات التنظیمیة، وذلک لزیادة مستوى الرضا الوظیفی لدیهم.
5. إجراء مزید من الدراسات الأمبریقیة لدراسة العلاقة بین درجة تطبیق العدالة التنظیمیة وسلوک المواطنة التنظیمیة بالجامعات المصریة الأخرى؛ حیث اقتصر البحث الحالی على دراسة تلک العلاقة وذلک فی بعض الکلیات النظریة والعملیة بجامعة واحدة (جامعة طنطا).وبالتالی تکون النتائج التیتم التوصل إلیها تخص جامعة طنطا فقط، ویصعب تعمیمها على کل الجامعات المصریة. ویمکن کذلک اقتراح إجراء دراسة مقارنة للعلاقة بین المتغیرین فی کل من الجامعات الحکومیة والخاصة بجمهوریة مصر العربیة، أو دراسة العلاقة بین المتغیرین من منظور مقارن فی کل من الجامعات المصریة والجامعات فی مجتمعات أخرى عربیة أو أجنبیة. کما یقترح إجراء بحوث مستقبلیة إضافیة بحیث تشمل علاقة متغیرات تنظیمیة أخرى (مثل التمکین، الولاء التنظیمی، الثقافة التنظیمیة، المناخ التنظیمی، التماثل التنظیمی، الأمن الوظیفی، تقدیر الذات التنظیمیة، الأنماط القیادیة، جودة حیاة العمل) کمتغیر مستقل على سلوکیات المواطنة التنظیمیة کمتغیر تابع، أو دراسة تأثیر بعض المتغیرات الوسیطة على العلاقة بین المتغیرین موضوع الاهتمام بالدراسة الحالیة مثل علاقة الفرد برئیسه، الثقة التنظیمیة، الدعم التنظیمی، أو غیرها.
مراجع وهوامش البحث
Available at: https://www.researchgate.net/publication/257479928
10. دیوبولد فان داین (2007):مناهج البحث فی التربیة وعلم النفس، ترجمة محمد نبیل نوفل، ط 10، مکتبة الأنجلو المصریة، القاهرة.
11. راتب السعود، وسوزان سلطان (2009):درجة العدالة التنظیمیة لدى رؤساء الأقسام فی الجامعات الأردنیة وعلاقتها بالولاء التنظیمی لأعضاء الهیئات التدریسیة فیها، مجلة جامعة دمشق، المجلد 25، العدد 1+2، ص ص 191-231.
26. صالح بن حمد العساف (2012): المدخل إلى البحث فی العلوم السلوکیة، دار الزهراء للنشر والتوزیع، الریاض.
111. Lambert , E. G. et al (2005) : The Impact of Distributive and Procedural Justice on Social Service Workers, Social Justice Research, Vol 18, No.4, Dec., pp. 411-427.
)
مشاهدة على SCiNiTO