نوع المستند : المقالة الأصلية
المؤلف
المستخلص
الكلمات الرئيسية
الالتزام التنظیمی وعلاقته بقیم العمل لدى أعضاء هیئة التدریس بجامعة نجران (دراسة میدانیة) ([1])
|
د. محمد ماهرالحمَّارمحمد أستاذ الإدارة والتخطیط المساعد بکلیة التربیة جامعة نجران مدرس الإدارة والتخطیط بمعاهد القاهرة العلیا بالمقطم |
|
ملخص
استهدفت الدراسة الکشف عن مستوى کلٍ من الالتزام التنظیمی وقیم العمل لدى أعضاء هیئة التدریس بجامعة نجران، والتعرف على العلاقة بینهما، وهل یختلف ذلک المستوى باختلاف بعض المتغیرات، واستخدمت المنهج الوصفی، وأعد الباحثان استبانتی الالتزام التنظیمی وقیم العمل تم تطبیقهما على عینة قوامها (194) عضواً، وأسفرت النتائج عن وجود علاقة موجبة بین الالتزام التنظیمی وقیم العمل، وارتفاع مستوى کلٍ من الالتزام التنظیمی وقیم العمل لدى أعضاء هیئة التدریس بجامعة نجران، کما کشفت النتائج عن وجود فروق ذات دلالة إحصائیة حسب متغیر النوع فی جمیع محاور الالتزام لصالح الذکور، وفی قیمتی الولاء للمؤسسة والإنجاز لصالح الإناث، کما وُجدت فروق ذات دلالة إحصائیة حسب متغیر تولی المنصب القیادی فی محور الالتزام المستمر وقیمتی الابداع والإنجاز لصالح من یشغلون منصب قیادی، ووجود فروق ذات دلالة إحصائیة بین أفراد العینة حسب متغیر الجنسیة فی محور الالتزام التنظیمی المستمر لصالح (سعودی)، ووجود فروق ذات دلالة إحصائیة بین أفراد العینة حسب متغیر التخصص فی محوری الالتزام العاطفی والمستمر لصالح النظری، وفی قیمة العمل الجماعی لصالح ذوی التخصص العملی. کما وجدت فروق ذات دلالة إحصائیة فی محور الالتزام المعیاری لصالح (من 10 فأکثر)، وفى متغیر الدرجة الوظیفیة بین (أستاذ مشارک – أستاذ) وذلک فی قیمة العمل الجماعی لصالح فئة (أستاذ مشارک).
Abstract
The study aimed to detecting the level both the organizational commitment and work values among faculty members at Najran University, identifying the relationship between them, and whether that level varies depending on certain variables. The descriptive approach was used. The researchers prepared two questionnaires: one for organizational commitment and the other for work values. They were applied to a sample of (194) members. The findings were: there was a positive relationship between organizational commitment and the work values, high level of both organizational commitment and work values among faculty members at Najran University. There was statistically significant differences (for gender variable) in all commitment domain in favor of males and in the valuesof loyalty to the institution and achievement in favor of females. There was statistically significant differences (for the job leadership variable) in the continuous commitment and values of creativity and accomplishment domain in favor of who hold a leadership position. There were also statistically significant differences (for nationality variable) in the continuous organizational commitment domain in favor of the (Saudi), for specialization variable domain in the emotional and continuous commitment in favor of the theoretical, in the value of collective work in favor of practical specialization, for normative commitment in favor of 10 years’ experience or more, and for job position variable in favor of associated professors.
Keywords: Organizational Commitment - work values - faculty members.
الالتزام التنظیمی وعلاقته بقیم العمل لدى أعضاء هیئة التدریس بجامعة نجران (دراسة میدانیة)
الالتزام التنظیمی وعلاقته بقیم العمل لدى أعضاء هیئة التدریس بجامعة نجران (دراسة میدانیة) ([2])
|
د. محمد ماهرالحمَّارمحمد أستاذ الإدارة والتخطیط المساعد بکلیة التربیة جامعة نجران مدرس الإدارة والتخطیط بمعاهد القاهرة العلیا بالمقطم |
|
یمثل الالتزام التنظیمی Organizational Commitment عنصراً حیویاً یسهم فی بلوغ الأهداف التنظیمیة، وتعزیز الإبداع، والاستقرار، والثقة بین الإدارة والعاملین فیها، کما یُسهم فی تطویر قدرات المنظمة على البقاء والنمو المتواصل، لذا فإن موضوع الالتزام التنظیمی نال اهتمام الکثیر من الباحثین فی مجال الإدارة منذ ثمانینیات القرن العشرین، لما له من تأثیر کبیر على سلوکیات وانعکاسات الفرد والمؤسسة على حد سواء (حنونة، 2006، ص 2)، حیث تسعى القیادات الإداریة فی المنظمات المختلفة إلى تنمیة الالتزام التنظیمی لدى العاملین فیها، وتستخدم لذلک وسائل وإجراءات إداریة، تُسهم فی إعداد المُناخ التنظیمی المناسب وإشباع الحاجات الشخصیة للعاملین من أجل تحقیق أعلى مستویات الأداء والإنتاجیة والاستقرار الوظیفی وتقلیل تکالیف الإنتاج إلى أدنى مستویاتها من أجل ضمان استمرار المنظمة وتطورها (الجمیلی،2012، ص ص 294- 295).
ویعمل الالتزام التنظیمی على زیادة ارتباط الفرد بعمله، ویجعله یبذل جهوداً عالیة لإنجاحه ویُبدى رغبةً قویةً فی البقاء فیه، والاستمرار لفترة أطول، وتحقیق التمیز فی الأداء، کما یُقلل من السلوکیات السلبیة کالإهمال والتقصیر فی العمل والغیاب وترک العمل أو الشعور بالإحباط، وبتحقق الالتزام التنظیمی للأفراد تحقق المنظمات التعلیمیة أهدافها بکفاءة وفعالیة (الزهرانی، 1424، ص 35).
کما تمثل قیم العمل Work Values أحد عناصر ثقافة المؤسسة التعلیمیة والتی یُمکن أن تکون أحد نقاط القوة أو الضعف التی تدعم أو تعوق قدرتها على تحقیق أهدافها، وتُشکل مکانةً کبیرةً للإنسان بوجه عام، ولکل مهنی بوجه خاص، وتزداد أهمیتها لمن یتصدى لمهنة التعلیم والبحث العلمی فی المجال الجامعی، نظراً لما یتسم به –نسبیاً- من حریة واستقلالیة فی العمل والتصرف، ولما یُناط به من مسئولیة إعداد الکوادر البشریة المؤهلة لقیادة المجتمع والحفاظ على هُویته، ومن ثمَّ إذا لم یکن هناک إطارٌ قیمیٌ یلتزم به أعضاء هیئة التدریس فی أعمالهم وممارساتهم المختلفة سیکون محصلة ذلک ضعف وتفکک البنیان الجامعی، إضافة إلی انعکاس ذلک سلباً على الفرد والمجتمع.
ومن هذا المنطلق تشکل دراسة قیم العمل التی تسود المؤسسة الجوهر الأساسی لثقافة المؤسسة، والتی تُعد فی الوقت ذاته ثقافة فرعیة منبثقة من الثقافة العامة للمجتمع، وغالباً ما تتکون الثقافة التنظیمیة من مجموعة من القیم والمعتقدات والرموز وغیرها، ومن ثمَ فهی عادةً ما توصف بأنها القاسم المشترک الذى یربط بین أجزاء المنظمة ویحقق تماسکها واستقرارها، وذلک من خلال سعیها نحو تحقیق سیادة القیم التنظیمیة المرغوب فیها، وقد أشارت دراسة (Williamson, 2010, p. 21) أن القیم المشترکة بین العاملین والتفاعل الداخلی لأفراد المؤسسة یشکلان نظاماً قویاً وفعالاً یمکنها من تحقیق أهدافها بجودة وفعالیة.
وقد تعددت الدراسات والبحوث التی تناولت کلاً من الالتزام التنظیمی وقیم العمل لما لهما من تأثیر وأهمیة کبیرة فی أداء المؤسسة، وعلیهما تتحدد مدى قدرتها على إحداث التطور والتقدم المرغوب، ودونهما یحدث خللٌ کبیرٌ فی أداء المؤسسات التعلیمیة ویعوق قدرتها على التقدم والتطور. وعلى الرغم من ذلک، فإن الدراسات التی تناولت ارتباط الالتزام التنظیمی بقیم العمل لدى أعضاء هیئة التدریس بالجامعة قلیلة، بل نادرة.
ولعل من أبرز هذه الدراسات دراسة (یونس، 2015) والتی هدفت إلى الکشف عن مستوى الأداء التدریسی وعلاقته بالالتزام التنظیمی لدى أعضاء هیئة التدریس بکلیة التربیة جامعة المنوفیة کمدخل لتطویر الأداء الأکادیمی بکلیات التربیة، وقد استخدمت المنهج الوصفی، وتوصلت إلى أن أعضاء هیئة التدریس یتمتعون بدرجةٍ عالیةٍ من الأداء التدریسی، ومستوى عالٍ من الالتزام التنظیمی تجاه کلیتهم، وأنه کلما زاد مستوى الالتزام التنظیمی ارتفع مستوى الأداء التدریسی. وقد أجرى (Sharma & Sinha, 2015) دراسة هدفت إلى التعرف على أثر الرتبة المهنیة على الالتزام التنظیمی، واستکشاف العلاقات الفردیة بین الالتزام العاطفی والمعیاری والمستمر، وتکونت عینة الدراسة من (250) من أعضاء هیئة التدریس من (28) معهدٍ فنیٍ مملوکٍ للقطاع الخاص فی ولایة هاریانا بالهند، وأظهرت النتائج أن الرتبة المهنیة ذات تأثیر إیجابی على الالتزام العاطفی والمستمر والمعیاری، وکانت کلیات الإناث أکثر التزاماً من نظائرها من کلیات الذکور. أما دراسة (Hsu & Chen, 2012)) فقد هدفت لاستکشاف الدافع الذاتی لأعضاء هیئة التدریس لمتابعة التعلیم أثناء الخدمة، ثم دراسة العلاقة بین الرضا الوظیفی والالتزام التنظیمی، ثم فهم درجة الرضا الوظیفی والالتزام التنظیمی من أعضاء هیئة التدریس الذین یشارکون فی التعلیم المستمر، وکذلک التحقق من دور الالتزام والرضا بین الذین یشارکون فی مواصلة التعلیم والمعلمین الذین یقومون بالمشارکة فی التعلیم المستمر، وتم إجراء الدراسة على (122) من أعضاء هیئة التدریس بالجامعة، وکشفت النتائج عن أن الدوافع الذاتیة کانت أکبر من الدوافع الخارجیة، کما أن مستوى الرضا الوظیفی لا یصل لفروق کبیرة مع استمرار التعلیم أثناء الخدمة، کما أن هیئة التدریس تمتلک درجة التزام مرتفعة.
أما دراسة (Awwad & Agti, 2012) فقد هدفت لتقییم المتغیرات الدیموجرافیة وعلاقة الصراع وغموض الدور بالالتزام التنظیمی بین أعضاء هیئة التدریس من الجامعات الأردنیة والجزائریة من خلال دراسة مقارنة، وطُبقت الدراسة على (469) عضواً من أعضاء هیئة التدریس من ثمانِ جامعات، وبینت النتائج أن الالتزام العاطفی أقوى من الالتزام المستمر فی الجامعات الجزائریة، کما أن غموض الدور هو العامل الرئیس الذى کان له تأثیر على الالتزام لدى أعضاء هیئة التدریس فی الجامعات الأردنیة والجزائریة، کما أظهرت النتائج أن التباین فی مستوى التعلیم ومستوى دخل أعضاء هیئة التدریس من الأسباب المهمة فی الاختلاف فی الالتزام التنظیمی بین المجموعتین، واقترحت محاولة تهیئة بیئة عمل إیجابیة، وکذلک الدقة فی تحدید الأهداف، ورعایة أعضاء هیئة التدریس من أجل تحقیق أهداف المنظمة. فی حین هدفت دراسة (Moore & Moore, 2014) التعرف على تأثیر المُناخ الأخلاقی على الالتزام التنظیمی لأعضاء هیئة التدریس فی مؤسسات التعلیم العالی، وطُبقت على أربعِ جامعاتٍ إقلیمیة، وأشارت النتائج إلى وجود اختلافات کبیرة فیما یتعلق بمستوى الالتزام التنظیمی عند النظر إلیها من ناحیة المُناخ الأخلاقی، وأن الاختلافات بین الجنسین تلعب دوراً کبیراً فی مستوى الالتزام التنظیمی، وأن انخفاض مستوى الالتزام التنظیمی سببٌ أساسیٌ فی انخفاض الإنتاجیة والإبداع. أما دراسة (BinBakr & Ahmed, 2015) فقد هدفت الکشف عن الالتزام التنظیمی لدى أعضاء هیئة التدریس فی المملکة العربیة السعودیة، واستخدمت نموذج مایر وألین (Allen and Meyer) الثلاثی لقیاس الالتزام التنظیمی بین أعضاء هیئة التدریس فی المملکة العربیة السعودیة، وتناولت متغیرات النوع، والرتبة الأکادیمیة، والکلیة، وسنوات الخبرة، والجنسیة، وطُبق المقیاس على (185) من أعضاء هیئة التدریس، وأظهرت النتائج وجود مستوى عالٍ من الالتزام التنظیمی الفعَّال بین المشارکین من أعضاء هیئة التدریس فی المملکة العربیة السعودیة.
أما دراسة (Austin-Hickey, 2013) فقد أظهرت نتائجها أن ارتفاع مستوى الالتزام التنظیمی أسهم فی تحسین الأداء والإنتاجیة، وکان الغرض من الدراسة التعرف على العلاقة بین خصائص کلیة تنمیة الریاضیات فی کلیات المجتمع فی ولایة فلوریدا والالتزام التنظیمی، وشملت فحص متغیرات العمر، وسنوات الخبرة، والوضع الوظیفی، کما اتضح من نتائجها زیادة مستوى الالتزام العاطفی مع سنوات الخبرة ووضع أعضاء هیئة التدریس بدوام کامل، کما زاد الالتزام مع زیادة سنوات الخبرة. أما دراسة (الخشروم، 2011) فقد هدفت التعرف على مستوى الالتزام التنظیمی للعاملین فی المعاهد التقانیة التابعة لجامعة حلب، وأثر بعض المتغیرات الشخصیة فی الالتزام التنظیمی، وتحدید أثر متغیر بیئة العمل فی مستوى الالتزام التنظیمی للعاملین، واختبار أثر الرضا الوظیفی کمتغیر وسیط فی العلاقة بین بیئة العمل والالتزام التنظیمی، أجریت الدراسة على (86) من العاملین فی المعاهد التقانیة التابعة لجامعة حلب، وتوصلت إلى أن مستوى الالتزام التنظیمی للعاملین کان مرتفعاً، وأن هناک فروق معنویة فی مستوى الالتزام التنظیمی تُعزى لمتغیری العمر وعدد سنوات الخبرة، وأن متغیر النوع لم یکشف عن أیة فروق معنویة مع الالتزام التنظیمی، وأن هناک أثرا معنویا لمتغیر بیئة العمل کما یدرکه العاملون فی مستوى الالتزام التنظیمی لدیهم، وأن الرضا الوظیفی کمتغیر وسیط أثر بشکل معنوی فی علاقة بیئة العمل بالالتزام التنظیمی، وقد تضمنت الدراسة مجموعة من التوصیات الرامیة إلى تحسین بیئة العمل فی المعاهد التقانیة، لما لذلک من انعکاس إیجابی فی کل من الرضا الوظیفی والالتزام التنظیمی للعاملین. وقد أجرى (Farooq et al., 2011) دراسة تناولت قیاس درجة الالتزام التنظیمی بین أعضاء هیئة التدریس فی جامعات القطاع الخاص فی مدینة بیشاور، وطُبقت على عینة من تسع جامعات فی القطاع الخاص بلغ عددها (115) من أعضاء هیئة التدریس واختیرت عشوائیاً، وتم جمع البیانات عن الخصائص الدیموجرافیة للعینة وشملت النوع، والعمر، ومستوى تأهیل أعضاء هیئة التدریس، وأظهرت النتائج أن المستوى العام للالتزام التنظیمی کان متوسطاً، کما أنه کان مرتفعاً لدى الإناث عن الذکور، کما أن حاملی شهادات الماجستیر والدکتوراه أکثر التزاماً من الأقل تأهیلاً، کما أن الأفراد ذوو الأعمار من (36) إلى (45) عاماً أکثر التزاماً من صغار العمر أو کبار العمر.
وقد تناولت دراسة (الترکی، 1998) قیم العمل لدى کلٍ من الأکادیمیین والإداریین بجامعة قطر، ورکزت على قیم الرقابة الذاتیة، والعلاقات الاجتماعیة، والاعتداد بالنفس، والنظام، وتکونت عینة الدراسة من (117) من أعضاء هیئة التدریس، و(258) من الإداریین العاملین بجامعة قطر، وتوصلت النتائج إلى توفر قیم العمل لدى الفریقین بدرجة متوسطة، عدا قیمة الاعتداد بالنفس فتوفرت بدرجة عالیة، وأنها کانت بدرجة أکبر لدى أعضاء هیئة التدریس، بینما تفوق الإداریون فی قیمة العلاقات الاجتماعیة، کما تفوق غیر القطریین فی قیم الرقابة والاعتداد بالنفس والنظام. وأفادت نتائج دراسة (عبد الفتاح، 2011) والتی طُبقت على عینة بلغ عددها (350) عضواً، بوجود تأثیر لقیم العمل على الإبداع لدى أعضاء هیئة التدریس بالجامعات الخاصة بمصر، وأن هناک علاقة ارتباطیة إیجابیة بین قیم العمل التی یتمسکون بها ومدى قدرتهم على الإبداع فی العمل وتحقیق التنافسیة لمؤسساتهم الجامعیة. ومما یؤکد ذلک ما توصلت إلیه نتائج دراسة (أبو عمیرة والسعودی، 2011) والتی تکونت عینتها من (576) عضو هیئة تدریس، حیث أشارت لوجود علاقة موجبة بین مستوى القیم الشخصیة والتنظیمیة وتحسن الأداء الوظیفی لدى أعضاء هیئة التدریس بالجامعات الأردنیة الخاصة، مما یؤکد على أهمیة قیم العمل وانعکاسها على جودة الأداء الجامعی.
وقد أجرى Aguado et al., 2015)) دراسة هدفت الکشف عن العلاقة بین قیم العمل والأداء التدریسی لأعضاء هیئة التدریس بالأکادیمیة البحریة الآسیویة، تکونت عینتها من (114) عضو هیئة تدریس، وتوصلت لوجود علاقة موجبة بین جودة الأداء التدریسی وقیم العمل، کما أظهرت النتائج توفر قیم العمل بدرجة متوسطة لدى أعضاء هیئة التدریس، وأوصت بضرورة وضع برامج وتدریبات لتنمیة قیم العمل لأعضاء هیئة التدریس. أما دراسة Ohzono, 2012)) فقد توصلت لوجود تأثیر کبیر لقیم العمل على الإنتاجیة والإنجاز والعمل الجماعی، وفاعلیتها فی تحسین الأداء الوظیفی ومخرجات العمل لدى عینة من وظائف متباینة من بینهم أعضاء هیئة التدریس الذین بلغ عددهم (650) عضواً. ووفقاً لدراسة کلٍ من (Ribeiro & Sousa, 2015) فقد اتضح من نتائج دراستهما وجود علاقة موجبة بین قیم العمل والقیم التنظیمیة، وقد جاءت قیم العلاقات الاجتماعیة والإنجاز والابتکار فی قمة الهرم القیمی حسبما أفادت العینة المکونة من(68) عضواً من أعضاء هیئة التدریس. وقد أفادت نتائج دراسة (Cervellati, 2010) تأثر قیم العمل بالمشاعر الداخلیة، وبمستوى الدخل المادی للفرد. وقد تناولت دراسة (الخباز وعیسى، 2014) قیم العمل فی ضوء الثقافة التنظیمیة لجامعة الأزهر بمصر، وتبین من نتائج الدراسة توفر تلک القیم بدرجة متوسطة لدى أعضاء هیئة التدریس الذین بلغ عددهم (287) عضواً، ووُجدت فروق ذات دلالة إحصائیة فی قیمة العمل الجامعی ترجع لمتغیر النوع لصالح الإناث، وفروق فی ذات القیمة وفقاً لمتغیر التخصص لصالح ذوی التخصص العملی.
ومن خلال تحلیلٍ دقیقٍ للدراسات والأدبیات التی تناولت قیم العمل وفی ضوء التغیرات والتحدیات التی تُحیط بالعمل الجامعی ، ورغبة القائمین علیه فی إحداث تطورات نوعیة فی منظومة التعلیم الجامعی بهدف تحدیثه وتطویره، أمکن للباحثین تحدید أهم القیم المرتبطة بالعمل لدى أعضاء هیئة التدریس، والتی یمکن من خلال التمسک والوصول إلى الأهداف والتطلعات المأمولة، وقد تم عرضها على مجموعة من المتخصصین لاستطلاع رأیهم حول ملاءمتها لأعضاء هیئة التدریس بالجامعة، وهذه القیم هی: العمل الجماعی، والإنجاز، والولاء للمؤسسة، والمشارکة فی اتخاذ القرار، والرقابة الذاتیة، والإبداع.
ومن خلال ما سبق یمکن صیاغة مشکلة الدراسة فی السؤال الرئیس التالی:
ما العلاقة بین الالتزام التنظیمی وقیم العمل لدى أعضاء هیئة التدریس بجامعة نجران بالمملکة العربیة السعودیة؟
ویتفرع عنه الأسئلة الفرعیة التالیة:
- ما مستوى الالتزام التنظیمی لدى أعضاء هیئة التدریس بجامعة نجران؟
- ما درجة توفر قیم العمل لدى أعضاء هیئة التدریس بجامعة نجران؟
- هل توجد فروق ذات دلالة إحصائیة فی العلاقة بین الالتزام التنظیمی وقیم العمل لدى أعضاء هیئة التدریس بجامعة نجران وفقاً للمتغیرات التالیة:
هدفت هذه الدراسة إلى الکشف عن مستوى کلٍ من الالتزام التنظیمی وقیم العمل لدى أعضاء هیئة التدریس بجامعة نجران، والتعرف على العلاقة بینهما، وهل یختلف ذلک المستوى باختلاف بعض المتغیرات.
- ترجع أهمیة الدراسة إلى ما یلی:
- کونها تتناول الالتزام التنظیمی الذی یؤثر على کفاءة وفعالیة المنظمات، حیث یجنبها الکثیر من التکالیف الاقتصادیة والاجتماعیة والنفسیة على مستوى الفرد والجماعة، وعلى الجانب الآخر فإن ضعف الالتزام التنظیمی یترتب عنه تحمل تکلفة الغیاب، وفقدان الإبداع، وترک العمل، وانخفاض الدافعیة، والالتزام بالعمل.
- أنها تتناول دراسة موضوع مهم وهو قیم العمل کونها تمثل عنصراً أساسیاً من العناصر التی تشکل الإطار المرجعی لسلوک الفرد فی منظمات العمل، ویمکن عن طریقها التعرف على الدوافع والموجهات التی تقف وراء هذا السلوک، الأمر الذی قد یُسهم فی تفسیره وإعطاء المبرر لحدوثه بالکیفیة التی حدث بها.
- یُمکن أن یستفید من هذه الدراسة المسؤولون بجامعة نجران فی وضع الآلیات التی تُسهم فی تنمیة الالتزام التنظیمی وقیم العمل لدى أعضاء هیئة التدریس بها.
لتحقیق أهداف الدراسة، تم استخدام المنهج الوصفی لمناسبته لطبیعة الدراسة، وذلک لجمع المادة العلمیة المتعلقة بالالتزام التنظیمی وقیم العمل اللازمة لأعضاء هیئة التدریس وتحلیلها وتفسیرها.
وتشمل الحدود التالیة:
1- حدود مکانیة: یقتصر تطبیق أدوات الدراسة الحالیة على أعضاء هیئة التدریس القائمین على رأس العمل بجامعة نجران.
2- حدود زمانیة: یتم تطبیق أدوات الدراسة المیدانیة فی العام الجامعی (1436/ 1437 هـ).
3- حدود موضوعیة: الالتزام التنظیمی وتشمل (الالتزام المعیاری – الالتزام العاطفی – الالتزام المستمر) ، وقیم العمل وتشمل (العمل الجماعی – الإنجاز – الولاء للمؤسسة – المشارکة فی اتخاذ القرار – الرقابة الذاتیة - الإبداع) لدى أعضاء هیئة التدریس بجامعة نجران.
تمهید:
أصبح الالتزام التنظیمی محور اهتمام الدراسات والبحوث لما له من علاقة بالأداء الوظیفی والاستعداد للعمل وتبادل المعارف وسلوکیات المواطنة التنظیمیة (Fedor et al., 2006, p. 1).
خطوات الدراسة: تسیر الدراسة الحالیة وفقاً للخطوات التالیة:
الخطوة الأولى:
یعنی الالتزام فی اللغة العهد، وبلزوم الشیء لا یفارقه، والملازم للشیء المداوم علیه (ابن منظور، 1956، باب المیم، فصل اللام)، وکذلک یعنى العهد والقرب والنُصرة والمحبة، وهو مفهوم قدیم فی العلوم الاجتماعیة، وکان أول من بحث فیه علماء الاجتماع الذین یرون أن الإنسان بوصفه کائناً اجتماعیاً یعیش مع أفراد آخرین فی بیئة اجتماعیة منظمة، وتربطه بهم علاقات اجتماعیة دافعها الحاجة إلى التعاون والشعور بالالتزام لتلک البیئة الاجتماعیة (فؤاد، 10429، ص24).
کما یعنی التعلق النفسی مع المنظمة والتی یصعب على الموظف الانفصال عنها، فیؤثر على الحضور فی الوقت المحدد وسلوک المواطنة والارتیاح فی العمل وأداء العمل (Chang & Choi, 2007, p. 300). وتُشیر الدراسات إلى أن الالتزام التنظیمی هو النتیجة الحتمیة للتفاعل التنظیمی، وهو نتاج تفاعل ثلاثة عناصر هی: التطابق (Identification) أی تبنی أهداف وقیم المنظمة، الانهماک (Involvement) ویقصد به الاستغراق النفسی للفرد فی أنشطة المنظمة، والولاء (Loyalty) وهو شعور الفرد بالارتباط العاطفی القوی تجاه المنظمة (یونس، 2015، ص512).
ویعرف الالتزام التنظیمی إجرائیاً بأنه الرغبة الداخلیة لعضو هیئة التدریس للبقاء فی کلیته وبذل المزید من الجهد فی العمل عن قناعة بتبنی أهداف وقیم الکلیة والانهماک النفسی لهم فی أنشطة الکلیة بهدف تطویرها وتحسین جودة الأداء فیها.
تعود هذه الأهمیة لعدة أسباب منها: (خیر الدین والنجار، 2010، ص 12)
أ- أنه یمثل أحد المؤشرات الأساسیة للتنبؤ بالعدید من النواحی السلوکیة، وخاصة معدل دوران العمل، حیث یُفترض أن یکون الأفراد الملتزمون أطول بقاءً فی المنظمة، وأکثر عملاً نحو تحقیق أهدافها.
ب- إن مجاله قد جذب کلاً من المدیرین وعلماء السلوک الإنسانی؛ نظراً لکونه سلوکاً مرغوباً فیه من قبل المنظمات.
ج- أنه یمثل عنصراً هاماً فی الربط بین المنظمة والأفراد العاملین فیها، لاسیما فی الأوقات التی لا تستطیع المنظمات أن تقدم الحوافز الملائمة لدفع هؤلاء الأفراد للعمل وتحقیق مستویات عالیة من الأداء.
د- ان التزام الأفراد تجاه المنظمات یعتبر مؤشراً قویاً على رضاهم الوظیفی واستمرارهم مؤشراً أقوى من الرضا الوظیفی لاستمرار وبقاء العاملین فی أماکن عملهم، کما أنه عاملاً هاماً فی التزام الأفراد تجاه منظماتهم عاملاً هاماً فی التنبؤ بفعالیة المنظمة.
یأخذ الالتزام التنظیمی عدة أبعاد ظهرت فی العدید من الأدبیات النظریة والتی ترکز علیها الدراسة الحالیة وهى: (الشوابکة والطعانی، 2013، ص 184)، (Cho & Kwon, 2005, p. 143)، (Lawrence & Lawrence, 2010, p. 302).
أ- الالتزامالمعیاری Normative commitment
ویُشیر إلى التزام العاملین للبقاء فی المنظمة، وهو مستوى عالٍ من الالتزام یجعلهم لا یستطیعون مغادرة المنظمة، بمعنی تشبث العاملین بالبقاء للعمل بالمنظمة مع توفر فرص عمل فی منظمات أخرى شبیهة.
ب- الالتزامالعاطفی أو الوجدانی Affective commitment
ویعبر عن الارتباط بالمؤسسة والانتماء المهنی والشخصی لها، ووجود ارتباط عاطفی قوی للبقاء فی المنظمة.
ج- الالتزامالمستمرContinuous commitment
وُیشیر إلى التکالیف المترتبة على ترک الفرد للخدمة فی المؤسسة، أو هو تعبیر عن قوة رغبة الفرد فی الاستمرار فی العمل بمنظمة معینة، لاعتقاده بأن ترک العمل فیها سیکلفه الکثیر، کما یُشیر إلى التکالیف المرتبطة بمغادرة المنظمة.
ثانیاً: قیم العمل : وتشمل
القیم فی اللغة مفردها قیمة وجمعها قیم، وقیمة الشیء قدره، وقیمة المتاع ثمنه (مجمع اللغة العربیة، 1992، ص 521)، ومن ثمَّ فهی فی مجال العمل الجامعی قد تُشیر إلى ذلک القدر وتلک الأهمیة التی یُولیها أعضاء هیئة التدریس لما یقومون به من أعمال أو ما یسلکونه من تصرفات، أو تلک المعاییر التی یتوقعون أن یسلک الآخرون فی ضوئها.
وقد تعددت الرؤى والاتجاهات والنظریات حول مفهوم قیم العمل لما تتسم به من قدم وحداثة واستمراریة ولأنها ترتبط ارتباطاً وثیقاً بحیاة الإنسان وتفاعلاته المختلفة فی منظومات العمل(أحمد مختار-2011- ص617).
ویُعرف (Zhang, 2013, p. 16) قیم العمل بأنها المیول العامة لدى الفرد لتفضیل خصائص العمل أو مخرجاته أو خصائص بیئة العمل ،أو هی الأهداف التی یحاول الأفراد الوصول إلیها من خلال عملهم، بینما یرى (Putti, 2009, p. 13) أن قیم العمل عبارة عن مجموعة من المعتقدات تمثل المقومات الأساسیة التی تُبنی علیها مجموعة من الاتجاهات لتوجیه الأشخاص نحو العمل بما یحقق أهدافه وأهداف المؤسسة.
کما یُشیر مفهوم قیم العمل إلى الموجهات السلوکیة (معتقدات، اتجاهات، تفضیلات، أولویات) للفرد أو الجماعة فی کل الأنشطة التی تتصل بأی شکل من أشکال العمل، ولیس قاصراً على نشاط مهنی معین، وهذه الموجهات تأخذ شکلاً ظاهراً أحیاناً وضمنیاً فی أحیان أخرى، وهى عبارة عن الأهمیة النسبیة للعائدات الضمنیة والصریحة التی یجنیها الفرد من خلال ممارسته للعمل، ورؤیته الذاتیة لهذا العمل، ومن ثم یصبح لکل نشاط أو سلوک مرتبط بالعمل قیمة توجهه (Ros et. al., 2015, p. 55).
وتعرف قیم العمل إجرائیاً بأنها مجموعة من المعتقدات والموجهات التی تحدد سلوکیات أعضاء هیئة التدریس وتصرفاتهم تجاه الأعمال المنوطة بهم، وتؤثر فی الأحکام التی یطلقونها على المواقف والأحداث والأشیاء .
حظیت قیم العمل باهتمام العلماء والباحثین بهدف استیعاب محتواها الفکری، وأبعادها وتأثیراتها وأدوات قیاسها، حیث یُعد ترسیخ هذه القیم حدثاً محوریاً فی ظل ما یشهده العالم من تحولات وتغیرات علمیة ومعرفیة وتکنولوجیة ألقت بظلالها على المؤسسات التعلیمیة، وأثرت فی منظومة القیم التی یمتلکها العاملون بهذه المؤسسات، فاهتزت الکثیر من القیم المرتبطة بالعمل مثل الاتقان والرقابة الذاتیة والإنجاز والإخلاص والابداع وحلت أخرى مکانُها، وتُشکل قیم العمل إحدى التحدیات التی تواجه المؤسسات التعلیمیة مما یتطلب ضرورة تقصی جذورها والتعرف على مستوى تحققها لدى العاملین بها، وبذل أقصى جهد لتنمیتها بهدف تحقیق نجاح المؤسسة وضمان تقدمها وتطورها.
وثمةَ أهمیة کبیرة لدراسة قیم العمل باعتبارها تکشف عن التناقضات الموجودة بین الفرد والمنظمة التی ینتمی لها، فهناک قیم عامة تشمل کل أفراد المنظمة، وقیم خاصة بکل فرد على حدة، وبقدر ما یسود المنظمة من قیم عامة یکون وحدتها وتماسکها، وکلما اشتد التفاوت والتناقض بین هذه القیم یتفکک مجتمع المنظمة وینشأ الصراع بین أفراده، وتضعف بالتالی فرص النمو والتقدم والإنتاجیة (Ros et. al., 2015, p. 59). وتعمل قیم العمل کضابط لأداء العاملین فهی التی توجه سلوکهم، وتعمل کدلیل ومرشد للأفراد فی تصرفاتهم، وتؤثر فی الأحکام التی یُطلقونها على المواقف والأحداث والأشیاء، وبالتالی فإن المؤسسات التی لدیها قیم إیجابیة وواضحة تکون هی القادرة على مواجهة التحدیات والتغیرات فی عصر أصبحت فیه ثقافة الجودة والتجدید هی الثقافة السائدة Nicols, 2006, p. 446)).
ویمکن التمییز بین ثلاثة أنواع من القیم، أولها القیم الفردیة /الشخصیة Personal /Individual values وهی أنماط محددة من السلوک وأهداف غائیة تکون مفضلة شخصیاً واجتماعیاً، وثانیها القیم التنظیمیة Organization values وهی القیم التی یؤمن بها العاملون فی نطاق العمل، وثالثها قیم العمل Job-Work values وهی حصیلة القیم الشخصیة والقیم التنظیمیة Rokeach, 2010, p. 13)).
وفی ظل سعی الجامعات الدؤوب لتطبیق معاییر الجودة والاعتماد فی کافة عناصرها، ونیل مرکز متقدم فی التصنیف العالمی، وما تشهده من تنافسیة عالمیة، انعقد الإجماع بین المهتمین بالتعلیم الجامعی على أن أعضاء هیئة التدریس یمثلون العامل الحاسم والرئیس فی تحقیق أهداف الجامعات، وضمان جودة مخرجاتها، ومن هنا تظهر أهمیة الکشف عن قیم العمل التی یتمسکون بها، باعتبارها المحدد الأساسی الذی یتوقف علیه مدى قدرتها على تحقیق الجودة فی واقعها، ورسم وتخطیط خریطة مستقبلها، "فالاختیار الدقیق والتدریب المنظم لعضو هیئة التدریس لیسا کافیین لضمان فاعلیته ونجاحه، ما لم یتم الکشف عن الجوانب الأخلاقیة والقیمیة التی تحکم سلوکیاته وتصرفاته فی علاقته مع طلابه وزملائه وإدارة الجامعة" (الغامدی، 2014، ص160)، حیث تُسهم قیم العمل فی تسهیل اکتساب المعرفة وإنتاجها ونشرها فی الإطار المؤسسی فی ظل مبادئ ومفاهیم ومعاییر وبیئة أخلاقیة تنظر لقیم العمل کأداة لإدارة المعرفة، لذا فإن القیم تمثل الثقافة والمیثاق الأخلاقی والسلوک والدوافع وأطر التعامل فی البیئة المؤسسیة بجانب التحرر من الأنا والضبط الداخلی والخارجی مما یعمل على أن تکون قیم العمل هی الأرضیة الخصبة لإدارة المعرفة (الحریزی، 2005، ص119).
ثالثاً: العلاقة بین الالتزام التنظیمی وقیم العمل:
تثبت الدراسات ضرورة تنمیة الفرد بالالتزام نحو المؤسسة من خلال ترسیخ منهج الإدارة بالقیم والأخلاق وتجسید ذلک ببناء أجواء صحیة للعمل تمکن العاملین من العمل بصورة مریحة من خلال توفیر الوسائل التکنولوجیة الحدیثة والمتطورة والتی من شأنها تقلیل الوقت والجهد، زرع الثقة والحث على التعاون وتوحید العلاقات وإشاعة المثل والقیم الإنسانیة والأخلاقیة فی العمل (سلمان، 2013، ص ص 140 - 141).
کما أثبتت إحدى الدراسات التی أجریت عن العلاقة بین الالتزام التنظیمی وقیم العمل أنه توجد علاقة ارتباطیة بین قیم العمل السائدة والالتزام التنظیمی مما یستوجب ضرورة وضع عدد من الأسس والمعاییر الفنیة عند اختیار العاملین بحقل التعلیم ممن توافر لدیهم منظومة قیمیة تتوافق مع قیم العمل السائدة فی الوسط الجامعی، کذلک توفیر جو مناسب للعمل یوفر الأمان والاطمئنان الوظیفی (ذیب ، 2012، ص ص 140 - 142).
من خلال ما سبق یتضح وجود علاقة ارتباطیة بین قیم العمل والالتزام التنظیمی فی المؤسسة، ومن خلال دراسة الأدبیات المختلفة لموضوع قیم العمل وعلاقتها بالالتزام التنظیمی فقد لوحظ عدم وجود أى دراسات سبق إجراءها حول متغیری الدراسة وهما قیم العمل والالتزام التنظیمی مما یزید من أهمیة الدراسة وذلک ما سوف تثبته الدراسة المیدانیة.
الخطوة الثانیة: الالتزام التنظیمی وقیم العمل بجامعة نجران - دراسة میدانیة:
تهدف الدراسة المیدانیة للکشف عن :
- مستوى الالتزام التنظیمی لدى أعضاء هیئة التدریس بجامعة نجران.
- مستوى قیم العمل لدى أعضاء هیئة التدریس بجامعة نجران.
- وجود علاقة ارتباطیة بین الالتزام التنظیمی وقیم العمل لدى أعضاء هیئة التدریس بجامعة نجران.
تعتمد الدراسة الحالیة على استبانة یتم تطبیقها على عینة عشوائیة من أعضاء هیئة التدریس بجامعة نجران وذلک فی العام الدراسی 1436/1437 ه، ویتضح ذلک من الجدول التالی:
جدول (1) خصائص أفراد عینة الدراسة
|
المتغیر |
|
الخصائص |
الجملة |
||
|
الخبرة |
الفئات |
اکثر من 10 سنوات |
من 5 – 10سنوات |
أقل من 5 سنوات |
|
|
العینة |
62 |
52 |
80 |
194 |
|
|
الرتبة الأکادیمیة |
الفئات |
أستاذ |
أستاذ مشارک |
أستاذ مساعد |
|
|
العینة |
20 |
30 |
144 |
194 |
|
|
النوع |
الفئات |
ذکر |
أنثى |
|
|
|
العینة |
138 |
56 |
194 |
||
|
التخصص |
الفئات |
عملی |
نظری |
|
|
|
العینة |
92 |
102 |
194 |
||
|
الجنسیة |
الفئات |
سعودی |
غیر سعودی |
|
|
|
العینة |
18 |
176 |
194 |
||
|
القیادة |
الفئات |
یشغل منصب قیادی |
لا یشغل منصب قیادی |
|
|
|
العینة |
22 |
172 |
194 |
||
تکونت أداة الدراسة من (32)عبارة تقیس کلاً من الالتزام التنظیمی وقیم العمل لدى أعضاء هیئة التدریس، والجدول التالی یوضح توزیع عبارات الاستبانة على محاورها.
جدول (2) توزیع عبارات الاستبانة على المحاور
|
م |
المحور |
أرقام العبارات |
|
1 |
الالتزام المعیاری |
1 : 6 |
|
2 |
الالتزام العاطفی |
7 : 10 |
|
3 |
الالتزام المستمر |
11 : 15 |
|
4 |
قیمة العمل الجماعی |
16 ، 19 |
|
5 |
قیمة الإنجاز |
18 ، 24 |
|
6 |
قیمة الولاء للمؤسسة |
17 ، 20 ، 21 |
|
7 |
قیمة المشارکة فی اتخاذ القرار |
22 ، 23 |
|
8 |
قیمة الرقابة الذاتیة |
25 ، 27 ، 28 ، 29 |
|
9 |
قیمة الابداع |
26 ، 30 ، 31 ، 32 |
أ-الصدق الظاهری: تم حساب صدق الاستبانة باستخدام الصدق الظاهری
Face Validity من خلال عرض الاستبانة على مجموعة من المحکمینذوى الاختصاص والخبرة فی مجال التربیة للقیام بتحکیمها. وبعد أن اطلع هؤلاء المحکمون على عنوان الدراسة، وتساؤلاتها، وأهدافها، أبدوا آراءهم وملاحظاتهم حول فقرات الاستبانة من حیث مدى ملاءمة الفقرات لموضوع الدراسة، وصدقها فی الکشف عن المعلومات المطلوبة للدراسة؛ وکذلک من حیث ترابط کل فقرة بالمحور الذی تندرج تحته، ومدى وضوح الفقرة وسلامة صیاغتها؛ ثم تعدیل الفقرات أو حذف غیر المناسب منها أو إضافة ما رأوه مناسباً منها، بالإضافة إلى النظر فی تدرج الاستبانة، وغیر ذلک مما رآه الخبراء مناسباً .
وجاءت آراء المحکمین تؤکد صلاحیة معظم الأسئلة لقیاس ما وضعت لقیاسه ، وأن تعلیمات الاستبانة واضحة ، وسلامة الصیاغة اللفظیة لأسئلة الاستبانة ومناسبتها لعینة الدراسة. ویوضح الجدول التالی النسبة المئویة لاتفاق المحکمین علی عناصر تحکیم مفردات الاستبانة.
جدول (3 ) النسبة المئویة لاتفاق المحکمین علی عناصر تحکیم مفردات الاستبانة
|
م |
عناصر التحکیم |
النسبة المئویة |
|
1 |
صلاحیة کل مفردة لقیاس ما وضع لقیاسه. |
98% |
|
2 |
سلامة الصیاغة ومناسبتها لمستوى طلاب الجامعة |
96% |
|
3 |
مدى وضوح تعلیمات الاستبانة. |
95% |
یتضح من الجدول السابق أن النسبة المئویة لاتفاق المحکمین علی عناصر تحکیم مفردات الاستبانة تتراوح بین (95%، 98%)، وقد أشار المحکمون إلی بعض المقترحات وأجریت التعدیلات التی أشاروا بها ، و من ثمَ أصبحت الاستبانة صالحة للتطبیق .
ب- صدق الاتساق الداخلی :
قام الباحثان بحساب معامل ارتباط درجة کل عبارة بالمجموع الکلی لعبارات کل بعد . ویبین الجدول التالی معاملات الصدق الداخلی لعبارات الاستبانة .
جدول ( 4 ) معاملات الارتباط بین درجة کل عبارة والدرجة الکلیة للبعد الذى تنتمی إلیه وارتباط العبارات بالمحور الذى تنتمى إلیه
|
الاستبیان |
المعیاری |
العاطفی |
المستمر |
العمل |
الانجاز |
الولاء |
المشارکة |
الرقابة |
الابداع |
||
|
الاستبیان |
Pearson Correlation |
||||||||||
|
Sig. (2-tailed) |
|||||||||||
|
N |
|||||||||||
|
المعیاری |
Pearson Correlation |
.746** |
|||||||||
|
Sig. (2-tailed) |
.000 |
||||||||||
|
N |
|||||||||||
|
العاطفی |
Pearson Correlation |
.820** |
.550** |
||||||||
|
Sig. (2-tailed) |
.000 |
.000 |
|||||||||
|
N |
0 |
0 |
|||||||||
|
المستمر |
Pearson Correlation |
.796** |
.520** |
.724** |
|||||||
|
Sig. (2-tailed) |
.000 |
.000 |
.000 |
||||||||
|
N |
0 |
0 |
0 |
||||||||
|
العمل |
Pearson Correlation |
.330* |
.025 |
.177 |
.197 |
||||||
|
Sig. (2-tailed) |
|||||||||||
|
N |
0 |
غیر دالة |
غیر دالة |
غیر دالة |
|||||||
|
الانجاز |
Pearson Correlation |
.490** |
.470** |
.306* |
.128 |
.209 |
|||||
|
Sig. (2-tailed) |
|||||||||||
|
N |
0 |
0 |
0 |
غیر دالة |
غیر دالة |
||||||
|
الولاء |
Pearson Correlation |
.680** |
.509** |
.439** |
.393** |
.249 |
.358** |
||||
|
Sig. (2-tailed) |
.000 |
.000 |
.001 |
.003 |
.062 |
.006 |
|||||
|
N |
0 |
0 |
0 |
0 |
غیر دالة |
0 |
|||||
|
المشارکة |
Pearson Correlation |
-.051 |
-.127 |
.020 |
.053 |
-.291* |
-.257 |
-.140 |
|||
|
Sig. (2-tailed) |
.706 |
.348 |
.882 |
.698 |
.028 |
.054 |
.300 |
||||
|
غیر دالة |
غیر دالة |
غیر دالة |
غیر دالة |
0 |
غیر دالة |
غیر دالة |
|||||
|
الرقابة |
Pearson Correlation |
.250 |
-.033 |
.122 |
.021 |
.100 |
-.029 |
.164 |
.123 |
||
|
Sig. (2-tailed) |
.061 |
.806 |
.364 |
.876 |
.461 |
.829 |
.223 |
.363 |
|||
|
غیر دالة |
غیر دالة |
غیر دالة |
غیر دالة |
غیر دالة |
غیر دالة |
غیر دالة |
غیر دالة |
||||
|
الابداع |
Pearson Correlation |
.497** |
.400** |
.245 |
.243 |
.129 |
.475** |
.318* |
-.500** |
-.087 |
|
|
Sig. (2-tailed) |
.000 |
.002 |
.066 |
.068 |
.339 |
.000 |
.016 |
.000 |
.522 |
||
|
0 |
0 |
غیر دالة |
غیر دالة |
غیر دالة |
0 |
0 |
0 |
غیر دالة |
|||
یتضح من الجدول السابق اتساق عبارات المحاور مع الاستبانة ککل وهذا یؤکد على اتساق الفقرات ( العبارات ) مع المحور من جانب ومن ناحیة أخری مع مجمل الاستبانة .
تم حساب معامل الثبات للاستبانة مجملة ولمحاورها الفرعیة باستخدام معادلة ألفا کرونباخ ، کما یتضح من الجدول التالی
جدول ( 5) حساب معامل للاستبانة مجملة ولمحاورها الفرعیة
|
م |
المحاور |
عدد العبارات |
الفاکرونباخ |
|
المعیاری |
6 |
0.75 |
|
|
العاطفی |
4 |
0.62 |
|
|
المستمر |
5 |
0.71 |
|
|
الالتزام |
15 |
0.79 |
|
|
القیم |
17 |
0.89 |
|
|
الاستبانة |
32 |
0.73 |
|
یتضح من الجدول السابق أن معامل ثبات مجموع الاستبانة ککل مرتفعة (0,73)، وهی درجة ثبات عالیة ومقبولة إحصائیاً، وبالتالی یمکن الوثوق فی صحة النتائج التی تسفر عنها.
ویستخلص من ذلک:
- صلاحیة الاستبانة فیما وضعت لقیاسه.
للإجابة عن السؤال الرئیس للدراسة المیدانیة والذی مؤداه: هل توجد علاقة بین الالتزام التنظیمی وقیم العمل لدى أعضاء هیئة التدریس بجامعة نجران، فقد تم حساب معامل الارتباط بینهما کما یتضح من الجدولین التالیین:
جدول (6) المتوسطات الحسابیة والانحرافات المعیاریة للمجالات
|
المجال |
المتوسطات |
الانحرافات المعیاریة |
العدد |
|
الالتزام التنظیمی |
2.44 |
.287 |
194 |
|
قیم العمل |
2.38 |
.188 |
194 |
جدول (7) معامل الارتباط بین الالتزام التنظیمی وعلاقته بقیم العمل
|
المجال |
قیم العمل |
|
|
الالتزام التنظیمی |
Pearson Correlation |
.438** |
|
Sig. (2-tailed) |
.000 |
|
|
N |
194 |
|
یتضح من الجدولین السابقین وجود علاقة ارتباطیة موجبة بین الالتزام التنظیمی وقیم العمل، حیث کانت قیمة معامل ارتباط بیرسون (0.438) وهی دالة إحصائیا عند کلٍ من (0.01) و(0.05)، وقد یرجع ذلک إلى أن الالتزام التنظیمی بأبعاده المختلفة (المعیاری والعاطفی والمستمر) یؤثر فی قیم العمل باعتباره یُشیر إلى ارتباط الفرد بمکان العمل ارتباطاً وثیقاً یؤدی إلى وجود الرغبة المستمرة فی البقاء بذات العمل وعدم ترکه مستقبلاً، الأمر الذی یؤدی بدوره إلى إتقان العمل وتحسینه وتجویده والابداع فیه والحرص على المشارکة الفعالة فی تطویره، ووجود رقابة داخلیة وذاتیة تحث الفرد على أداء عمله على أکمل وجه.
وللإجابة عن السؤالین الثانی والثالث والذی مؤداهما، ما مستوى کلٍ من الالتزام التنظیمی وقیم العمل لدى أعضاء هیئة التدریس بجامعة نجران؟ تم حساب المتوسط الحسابی والانحراف المعیاری والدرجة والرتبة لکلٍ منهما، والتی تتضح من الجدول التالی:
جدول (8) مستوى الالتزام التنظیمی وقیم العمل
|
م |
المحاور |
المتوسط الحسابی |
الانحراف المعیاری |
الدرجة |
الرتبة |
|
1 |
الالتزام التنظیمی |
2.44 |
.287 |
کبیرة |
1 |
|
2 |
قیم العمل |
2.38 |
.188 |
کبیرة |
2 |
یتضح من الجدول السابق أن البعد الأول الخاص بالالتزام التنظیمی قد جاء فی المرتبة الأولى بمتوسط (2.44)، وانحراف (.287)، ودرجة التأثیر (کبیرة)، مما یشیر إلى ارتفاع مستوى الالتزام التنظیمی لدى أعضاء هیئة التدریس بجامعة نجران، وقد یرجع ذلک إلى تمیز أعضاء هیئة التدریس بمهارات علیا تمکنهم من أداء مهام عملهم بطریقة متمیزة، وأنهم مرتبطین بالعمل بطریقة تلزمهم بالانتماء لجامعتهم.
کما یتضح من الجدول السابق أن البعد الثانی الخاص بقیم العمل قد جاء فی المرتبة الثانیة بمتوسط (2.38)، وانحراف (.188)، ودرجة التأثیر (کبیرة)، مما یشیر إلى ارتفاع مستوى قیم العمل لدى أعضاء هیئة التدریس بجامعة نجران، ویمکن أن یُعزى ذلک إلى غلبة الثقافة الإسلامیة بما تحویه من قیم وأخلاقیات تحث الفرد المسلم على ضرورة إتقان العمل وتجویده، بغض النظر عن العائد المادی من هذا العمل، کما یمکن أن یرجع إلى وجود وازع داخلی لدى أعضاء هیئة التدریس والتزام أخلاقی تجاه عملهم بالجامعة، مما یدفعهم لبذل الجهد فی إنجاز الأعمال الموکلة إلیهم بالدقة المطلوبة، وتختلف هذه النتیجة مع دراسة (ترکی، 1998) ودراسة (Aguado et al., 2015) ودراسة (الخباز وعیسى، 2014) والتی أسفرت نتائجها عن توفر قیم العمل بدرجة متوسطة لدى أعضاء هیئة التدریس.
وللإجابة عن السؤال الرابع والذی مؤداه: هل یختلف مستوى کلاً من الالتزام التنظیمی وقیم العمل باختلاف بعض المتغیرات، فقد تم حساب المتوسطات الحسابیة والانحرافات المعیاریة ومستوى الدلالة حسب کل متغیر، کما یتضح من الجداول التالیة:
جدول (9) المتوسط الحسابی والانحراف المعیاری وقیمة "ت" ودلالتها لمحاور استبانتی الالتزام والقیم حسب متغیر النوع (ذکر – أنثى)
|
المتغیرات المحاور الاستبانة |
ذکور |
إناث |
قیمة ت |
مستوى الدلالة |
||
|
المتوسط |
الانحراف المعیاری |
المتوسط |
الانحراف المعیاری |
|||
|
الالتزام المعیاری |
17.47 |
0.81 |
16.35 |
2.14 |
5.29 |
0.001 |
|
الالتزام العاطفی |
10.37 |
1.35 |
9.64 |
1.85 |
3.05 |
0.01 |
|
الالتزام المستمر |
12.43 |
2.51 |
10.85 |
2.46 |
3.97 |
0.001 |
|
قیمة العمل الجماعی |
4.53 |
0.89 |
4.50 |
0.91 |
0.25 |
غیر دالة |
|
قیمة الإنجاز |
3.84 |
0.93 |
4.57 |
0.73 |
- 5.21 |
0.001 |
|
قیمة الولاء للمؤسسة |
7.27 |
0.97 |
7.78 |
1.02 |
- 3.24 |
0.001 |
|
قیمة المشارکة فی اتخاذ القرار |
4.85 |
0.90 |
4.21 |
0.67 |
4.76 |
0.001 |
|
قیمة الرقابة الذاتیة |
10.36 |
1.24 |
9.92 |
1.45 |
2.09 |
0.05 |
|
قیمة الابداع |
8.89 |
1.63 |
8.46 |
1.52 |
1.70 |
غیر دالة |
|
الاستبانة مجملة |
80.05 |
6 |
76.32 |
8.11 |
3.53 |
0.001 |
یتضح من الجدول السابق وجود فروق ذات دلالة إحصائیة بین أفراد العینة حسب متغیر النوع (ذکر – أنثى) فی جمیع محاور الالتزام التنظیمی لصالح الذکور، وقد یرجع ذلک إلى تقلد العدید منهم للمناصب القیادیة والأکادیمیة، مما یجعلهم أکثر ارتباطاً بمؤسساتهم، وأکثر حرصاً على الالتزام بمعاییر العمل باعتبار المسئولیة القیادیة الملقاة على عاتقهم، ویختلف ذلک مع ما توصلت الیه دراسة (Sharma & Sinha, 2015) حیث أظهرت أن کلیات الإناث أکثر التزاماً من کلیات الذکور، وذلک حیث إن مجتمع الدراسة فی الهند یسمح بتقلد الإناث مناصب قیادیة علیا مما یزید التزامهم التنظیمی.
کما یتضح من الجدول السابق وجود فروق ذات دلالة إحصائیة بین أفراد العینة حسب متغیر النوع (ذکر – أنثى) فی (قیمتی الإنجاز والولاء للمؤسسة) لصالح الإناث، ویمکن أن یُعزى ذلک إلى وجود رغبة ودافع لإثبات الوجود والتفوق فی أداء العمل لدى الإناث مساواة بالذکور، وفى قیمة الولاء للمؤسسة لغلبة الجانب العاطفی على الإناث وشعورهن بالارتباط بالمکان، مع الأخذ فی الاعتبار صعوبة انتقال الإناث من جامعة لأخرى، ومما یؤکد تلک النتیجة ما أشارت إلیه دراسة (Cervellati, 2010) من أن قیم العمل لدى الأفراد تتأثر بالعواطف والمشاعر الداخلیة، وتتفق هذه النتیجة مع دراسة (ترکی، 1998) حیث توصلت لوجود فروق فی قیم العمل ترجع لمتغیر النوع لصالح الإناث فی قیمتی النظام والإنجاز.
کما توجد فروق ذات دلالة إحصائیة فی قیمتی (المشارکة فی اتخاذ القرار، والرقابة الذاتیة) لصالح الذکور، وقد یرجع ذلک إلى ما تتحمله هذه الفئة من مسؤولیات أکادیمیة وإداریة ورقابیة وتنفیذیة تفرضها علیهم طبیعة عملهم وقربهم من دوائر صنع واتخاذ القرار بالکلیات، نظراً لتولی العنصر الرجالی العدید من المناصب القیادیة، ویتفق هذا مع ما جاء فی نتیجة محاور الالتزام التنظیمی، وتختلف هذه النتیجة عن دراسة (عریب والسعودی، 2011) حیث توصلت لعدم وجود فروق فی القیم لدى أعضاء هیئة التدریس تُعزى لمتغیر النوع، کما تختلف مع دراسة (الخباز وعیسى، 2014) حیث وجدت فروق ذات دلالة إحصائیة فی قیمتی العمل الجماعی والابداع لصالح الإناث.
جدول (10) المتوسط الحسابی والانحراف المعیاری وقیمة "ت " ودلالتها لمحاور استبانتی القیم والالتزام حسب متغیر القیادة (یشغل – لا یشغل)
|
المتغیرات محاور الاستبانة |
یشغل |
لا یشغل |
قیمة "ت" |
مستوی الدلالة |
||
|
المتوسط |
الانحراف المعیاری |
المتوسط |
الانحراف المعیاری |
|||
|
الالتزام المعیاری |
17.18 |
0.58 |
17.15 |
1.50 |
0.09 |
غیر دالة |
|
الالتزام العاطفی |
10.18 |
1.29 |
10.16 |
1.58 |
0.05 |
غیر دالة |
|
الالتزام المستمر |
13.9 |
2.94 |
11.83 |
2.52 |
2.15 |
0.05 |
|
قیمة العمل الجماعی |
4.63 |
1.09 |
4.51 |
0.87 |
0.61 |
غیر دالة |
|
قیمة الإنجاز |
4.45 |
0.73 |
4 |
0.95 |
2.15 |
0.05 |
|
قیمة الولاء للمؤسسة |
7.45 |
0.80 |
7.41 |
1.04 |
0.15 |
غیر دالة |
|
قیمة المشارکة فی اتخاذ القرار |
4.54 |
0.91 |
4.68 |
0.89 |
- 0.69 |
غیر دالة |
|
قیمة الرقابة الذاتیة |
10.54 |
1.10 |
10.19 |
1.34 |
1.16 |
غیر دالة |
|
قیمة الابداع |
9.54 |
1.71 |
8.67 |
1.57 |
2.41 |
0.05 |
|
الاستبانة مجملة |
81.63 |
6.80 |
78.63 |
6.82 |
1.93 |
غیر دالة |
یتضح من الجدول السابق وجود فروق ذات دلالة إحصائیة بین أفراد العینة حسب متغیر القیادة (یشغل – لا یشغل) فی محور الالتزام التنظیمی المستمر لصالح (یشغل)، وقد یرجع ذلک إلى ما یتیحه المنصب القیادی من مرکز متمیز وعائد مادی مناسب مما یجعله أکثر رغبة فی الاستمرار فی العمل بالکلیة.
کما یتضح من الجدول السابق وجود فروق ذات دلالة إحصائیة بین أفراد العینة حسب متغیر القیادة (یشغل – لا یشغل) فی قیمتی (الإنجاز والإبداع) لصالح (یشغل) ، ویمکن أن یُعزى ذلک إلى أن قدرة الفرد على الإنجاز تُعد من أهم متطلبات تولیه المناصب القیادیة ، بالإضافة إلى الرغبة والسعی المستمر لإنجاز الأعمال الموکلة إلیهم والمحددة بمواعید محددة للإنجاز ومراقبة إلکترونیاً بواسطة نظام الاتصالات الإداریة، أما فی قیمة الإبداع فتأتى من رغبتهم فی المنافسة فی تحقیق معاییر الجودة والاعتماد الأکادیمی وتحقیق التمیز لکلیاتهم مما یدفعهم إلى تشجیع العمل المبدع الذی یُسهم فی تطویر مؤسساتهم والارتقاء بها.
جدول (11) المتوسط الحسابی والانحراف المعیاری وقیمة "ت " ودلالتها لمحاور حسب متغیر الجنسیة (سعودی – غیر سعودی)
|
المتغیرات محاور الاستبانة |
سعودی |
غیر سعودی |
قیمة ت |
مستوى الدلالة |
||
|
المتوسط |
الانحراف المعیاری |
المتوسط |
الانحراف المعیاری |
|||
|
الالتزام المعیاری |
17.66 |
0.68 |
17.10 |
1.47 |
1.60 |
غیر دالة |
|
الالتزام العاطفی |
10.55 |
1.61 |
10.12 |
1.54 |
1.12 |
غیر دالة |
|
الالتزام المستمر |
13.33 |
3.94 |
11.84 |
2.39 |
2.34 |
0.05 |
|
قیمة العمل الجماعی |
4.77 |
0.80 |
4.50 |
0.90 |
1.24 |
غیر دالة |
|
قیمة الإنجاز |
3.88 |
0.32 |
4.06 |
0.98 |
- 76 |
غیر دالة |
|
قیمة الولاء للمؤسسة |
7.66 |
0.97 |
7.39 |
1.02 |
1.07 |
غیر دالة |
|
قیمة المشارکة فی اتخاذ القرار |
4.44 |
0.85 |
4.69 |
0.89 |
- 1.12 |
غیر دالة |
|
قیمة الرقابة الذاتیة |
9.77 |
1.51 |
10.28 |
1.29 |
- 1.55 |
غیر دالة |
|
قیمة الابداع |
9.33 |
2.08 |
8.71 |
1.55 |
1.55 |
غیر دالة |
|
الاستبانة مجملة |
81.44 |
8.34 |
78.72 |
6.68 |
1.60 |
غیر دالة |
یتضح من الجدول السابق وجود فروق ذات دلالة إحصائیة بین أفراد العینة حسب متغیر الجنسیة (سعودی – غیر سعودی) فی محور الالتزام التنظیمی المستمر لصالح (سعودی)، وقد یرجع ذلک إلى أن تولى المناصب القیادیة بالجامعة یقتصر بنسبة کبیرة على السعودیین دون غیرهم من الجنسیات الأخرى، وفى ذات الوقت فإنه یحقق لهم عائد مادی متمیز، مما یشجعهم على الالتزام المستمر، کما أن غیر السعودیین عملهم مؤقت بمدة زمنیة محددة مما یقلل من دافعیتهم للالتزام المستمر نحو مؤسساتهم، وتختلف هذه النتائج مع ما توصلت إلیه دراسة (BinBakr & Ahmed, 2015) والتی أظهرت أن الالتزام التنظیمی أعلى عند غیر السعودیین، وذلک بسبب أن 75 % من أعضاء هیئة التدریس فی جامعة الدمام موضع الدراسة من غیر السعودیین.
کما یتضح عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائیة بین أفراد العینة فی جمیع قیم العمل حسب متغیر الجنسیة (سعودی – غیر سعودی)، وقد یرجع ذلک إلى أنهم تجمعهم وتضمهم الثقافة الإسلامیة بما تحویه من قیم وأخلاقیات تشجع وتحث على ضرورة إتقان العمل وأدائه على أکمل وجه، وتختلف هذه النتیجة عن دراسة (عریب والسعودی:2011) حیث توصلت لوجود فروق فی القیم لدى أعضاء هیئة التدریس تعزى لمتغیر الجنسیة ( أردنی – غیر أردنی) لصالح من یحملون الجنسیة الأردنیة، ودراسة (نورة ترکی 1998) والتی توصلت لوجود فروق فی القیم تعزی لمتغیر الجنسیة لصالح من یحملون الجنسیة القطریة.
جدول (12) المتوسط الحسابی والانحراف المعیاری وقیمة "ت " ودلالتها لمحاور حسب متغیر التخصص
|
المتغیرات محاور الاستبانة |
عملی |
نظری |
قیمة ت |
مستوى الدلالة |
||
|
المتوسط |
الانحراف المعیاری |
المتوسط |
الانحراف المعیاری |
|||
|
الالتزام المعیاری |
17.06 |
1.51 |
17.23 |
1.34 |
- 82 |
غیر دالة |
|
الالتزام العاطفی |
9.73 |
1.51 |
10.54 |
1.48 |
-3.76 |
0.001 |
|
الالتزام المستمر |
11.54 |
2.30 |
12.37 |
2.79 |
- 2.24 |
0.05 |
|
قیمة العمل الجماعی |
4.67 |
0.98 |
4.39 |
0.79 |
2.19 |
0.05 |
|
قیمة الإنجاز |
4.13 |
1.10 |
3.98 |
0.77 |
1.10 |
غیر دالة |
|
قیمة الولاء للمؤسسة |
7.36 |
1.17 |
7.47 |
0.85 |
-69 |
غیر دالة |
|
قیمة المشارکة فی اتخاذ القرار |
4.47 |
0.90 |
4.84 |
0.85 |
- 2.88 |
0.01 |
|
قیمة الرقابة الذاتیة |
10.15 |
1.46 |
10.31 |
1.16 |
- 85 |
غیر دالة |
|
قیمة الابداع |
8.69 |
1.41 |
8.84 |
1.77 |
- 63 |
غیر دالة |
|
الاستبانة مجملة |
77.84 |
7.29 |
80 |
6.33 |
- 2.19 |
0.05 |
یتضح من الجدول السابق وجود فروق ذات دلالة إحصائیة بین أفراد العینة حسب متغیر التخصص (عملی – نظری) فی (محوری الالتزام العاطفی والمستمر) لصالح المتغیر (النظری)، قد یرجع ذلک إلى أن التخصصات العملیة لدیها فرص متعددة یتطلبها سوق العمل، بالتالی فإن الخیارات متاحة أمامهم للبحث عن فرص عمل فی أماکن أخرى، بعکس التخصصات النظریة فإن فرص العمل فی أماکن أخرى قد تکون قلیلة وبالتالی فإن خیاراتهم لترک العمل فی مؤسستهم قد تکون محدودة.
کما توجد فروق ذات دلالة إحصائیة فی قیمة (العمل الجماعی) لصالح التخصص (عملی)، وقد یرجع ذلک إلى أن طبیعة الدراسة بالکلیات العملیة والتطبیقیة تعتمد على العمل الفریقی والجماعی فی المشروعات المختلفة، سواء بین أعضاء هیئة التدریس أو بینهم وبین الطلاب، کما توجد فروق ذات دلالة إحصائیة فی قیمة (المشارکة فی اتخاذ القرار) لصالح التخصص (نظری)، وقد یرجع ذلک إلى کثرة الأعباء الإداریة والمشارکة فی اللجان المختلفة بالکلیات النظریة، مما یسهم فی مشارکتهم بصفة مستمرة فی اتخاذ القرارات فی کلیاتهم، بینما تمثل الأعباء العملیة والتطبیقیة عائقاً أمام التخصصات العملیة للمشارکة فی اتخاذ القرارات، وتتفق هذه النتیجة مع نتائج دراسة (الخباز وعیسى، 2014) بوجود فروق لصالح ذوی التخصص العملی فی ذات القیمة، بینما تختلف عن دراسة (عریب والسعودی:2011) حیث توصلت لعدم وجود فروق فی القیم لدى أعضاء هیئة التدریس تعزى لمتغیر التخصص.
جدول (13) تحلیل التباین أُحادی الاتجاه (ANOVA) لدلالة الفروق بین المجموعات
من عینة أعضاء هیئة التدریس وفقاً لسنوات الخبرة (5 سنوات فیما أقل – من 5 إلى أقل من 10 – أکثر من 10) لمحاور الدراسة الرئیسة
|
المحـــاور |
مصدر التباین |
مجموع المربعات |
درجات الحریة |
متوسطات المربعات |
قیمة "ف" |
مستوى الدلالة |
|
الالتزام المعیاری |
بین المجموعات |
18.846 |
2 |
9.423 |
4.806 |
0.009 |
|
داخل المجموعات |
374.515 |
191 |
1.961 |
|||
|
التباین الکلی |
393.361 |
193 |
|
|||
|
الالتزام العاطفی |
بین المجموعات |
0.217 |
2 |
0.09 |
0.045 |
0.956 |
|
داخل المجموعات |
462.504 |
191 |
2.421 |
|||
|
التباین الکلی |
462.722 |
193 |
|
|||
|
الالتزام المستمر |
بین المجموعات |
103.463 |
2 |
51.731 |
8.231 |
0.000 |
|
داخل المجموعات |
1200.455 |
191 |
6.285 |
|||
|
التباین الکلی |
1303.918 |
193 |
|
|||
|
قیمة العمل الجماعی |
بین المجموعات |
2.197 |
2 |
1.099 |
1.361 |
0.259 |
|
داخل المجموعات |
154.174 |
191 |
0.087 |
|||
|
التباین الکلی |
156.371 |
193 |
|
|||
|
قیمة الإنجاز |
بین المجموعات |
3.794 |
2 |
1.897 |
2.161 |
0.118 |
|
داخل المجموعات |
167.691 |
191 |
0.878 |
|||
|
التباین الکلی |
171.485 |
193 |
|
|||
|
قیمة الولاء للمؤسسة |
بین المجموعات |
3.612 |
2 |
1.806 |
1.762 |
0.174 |
|
داخل المجموعات |
195.729 |
191 |
1.025 |
|||
|
التباین الکلی |
199.340 |
193 |
|
|||
|
قیمة المشارکة فی اتخاذ القرار |
بین المجموعات |
4.356 |
2 |
2.178 |
2.763 |
0.066 |
|
داخل المجموعات |
150.531 |
191 |
0.788 |
|||
|
التباین الکلی |
154.887 |
193 |
|
|||
|
قیمة الرقابة الذاتیة |
بین المجموعات |
12.382 |
2 |
6.191 |
3.664 |
0.027 |
|
داخل المجموعات |
322.711 |
191 |
1.690 |
|||
|
التباین الکلی |
335.093 |
193 |
|
|||
|
قیمة الابداع |
بین المجموعات |
7.940 |
2 |
3.970 |
1.535 |
0.218 |
|
داخل المجموعات |
494.081 |
191 |
2.587 |
|||
|
التباین الکلی |
502.021 |
193 |
|
|||
|
الاستبانة مجملة |
بین المجموعات |
138.190 |
2 |
69.095 |
1.470 |
0.233 |
|
داخل المجموعات |
8979.727 |
191 |
47.014 |
|||
|
التباین الکلی |
9117.918 |
193 |
|
اظهر الجدول أعلاه وجود فروق دالة احصائیا على کل من المحاور (المعیاری والمستمر والرقابة) حسب متغیر الخبرة (5 سنوات فیما أقل – من 5 إلى أقل من 10 – أکثر من 10) فی حین لم تظهر فروق دالة احصائیا على الابعاد الاخرى ولبیان دلالة الفروق على المحاور الدالة احصائیا تم استخدام اختبار المقارنات البعدیة بطریقة شیفیه والجدول التالی یوضح ذلک.
جدول (14) اتجاه دلالة الفروق بین المجموعات فی محور الالتزام المعیاری والمستمر وقیمة الرقابة باستخدام معادلة (شیفیه)
|
المحاور |
مستویات الخبرة |
فرق المتوسطات |
. |
||
|
المعیاری |
1.00 |
2.00 |
-.46923 |
.173 |
|
|
3.00 |
-.71613-* |
.012 |
|
||
|
2.00 |
1.00 |
.46923 |
.173 |
|
|
|
3.00 |
-.24690 |
.645 |
|
||
|
3.00 |
1.00 |
.71613* |
.012 |
|
|
|
2.00 |
.24690 |
.645 |
|
||
|
المستمر |
1.00 |
2.00 |
-.27885 |
.823 |
|
|
3.00 |
-1.65726-* |
.001 |
|
||
|
2.00 |
1.00 |
.27885 |
.823 |
|
|
|
3.00 |
-1.37841-* |
.015 |
|
||
|
3.00 |
1.00 |
1.65726* |
.001 |
|
|
|
2.00 |
1.37841* |
.015 |
|
||
|
الرقابة |
1.00 |
2.00 |
-.55385 |
.060 |
|
|
3.00 |
.03548 |
.987 |
|
||
|
2.00 |
1.00 |
.55385 |
.060 |
|
|
|
3.00 |
.58933 |
.057 |
|
||
|
3.00 |
1.00 |
-.03548 |
.987 |
|
|
|
2.00 |
-.58933 |
.057 |
|
||
یتضح من الجدول السابق أن اتجاه الفروق بین أفراد العینة حسب متغیر الخبرة (5 سنوات فیما أقل – من 5 إلى أقل من 10 – أکثر من 10)، فی محور الالتزام المعیاری لصالح (من 10 فأکثر)، وهذه نتیجة طبیعیة ترجع إلى تأثیر سنوات الخبرة فی العمل الجامعی على الالتزام التنظیمی.
کذلک أن اتجاه الفروق بین أفراد العینة حسب متغیر الخبرة فی محور الالتزام المستمر بین (5 سنوات فیما أقل – من 5 إلى أقل من 10) لصالح (من 5 إلى أقل من 10) وذلک یرجع إلى تأثیر الخبرة على الالتزام لدى أعضاء هیئة التدریس کما سبق الإشارة فی المحور السابق.
جدول (15) یُبین تحلیل التباین أُحادی الاتجاه لدلالة الفروق بین المجموعات
من عینة أعضاء هیئة التدریس وفقاً للدرجة الوظیفیة (أستاذ مساعد – أستاذ مشارک – أستاذ) لمحاور الدراسة الرئیسة
|
المحـــاور |
مصدر التباین |
مجموع المربعات |
درجات الحریة |
متوسطات المربعات |
قیمة "ف" |
مستوى الدلالة |
|
الالتزام المعیاری |
بین المجموعات |
11.189 |
2 |
5.594 |
2.796 |
0.064 |
|
داخل المجموعات |
382.172 |
191 |
2.001 |
|||
|
التباین الکلی |
393.361 |
193 |
|
|||
|
الالتزام العاطفی |
بین المجموعات |
1.233 |
2 |
0.616 |
0.255 |
0.775 |
|
داخل المجموعات |
461.489 |
191 |
2.416 |
|||
|
التباین الکلی |
462.722 |
193 |
|
|||
|
الالتزام المستمر |
بین المجموعات |
148.029 |
2 |
74.014 |
12.230 |
0.000 |
|
داخل المجموعات |
1155.889 |
191 |
6.052 |
|||
|
التباین الکلی |
1303.918 |
193 |
|
|||
|
قیمة العمل الجماعی |
بین المجموعات |
10.532 |
2 |
5.266 |
6.897 |
0.001 |
|
داخل المجموعات |
145.839 |
191 |
0.764 |
|||
|
التباین الکلی |
156.371 |
193 |
|
|||
|
قیمة الإنجاز |
بین المجموعات |
1.818 |
2 |
0.909 |
1.023 |
0.361 |
|
داخل المجموعات |
169.667 |
191 |
0.888 |
|||
|
التباین الکلی |
171.485 |
193 |
|
|||
|
قیمة الولاء للمؤسسة |
بین المجموعات |
6.340 |
2 |
3.170 |
3.137 |
0.046 |
|
داخل المجموعات |
193.000 |
191 |
1.010 |
|||
|
التباین الکلی |
199.340 |
193 |
|
|||
|
قیمة المشارکة فی اتخاذ القرار |
بین المجموعات |
1.248 |
2 |
0.624 |
0.776 |
0.462 |
|
داخل المجموعات |
153.639 |
191 |
0.804 |
|||
|
التباین الکلی |
154.887 |
193 |
|
|||
|
قیمة الرقابة الذاتیة |
بین المجموعات |
5.054 |
2 |
2.527 |
1.462 |
0.234 |
|
داخل المجموعات |
330.039 |
191 |
1.728 |
|||
|
التباین الکلی |
335.093 |
193 |
|
|||
|
قیمة الابداع |
بین المجموعات |
2.532 |
2 |
1.266 |
0.484 |
0.617 |
|
داخل المجموعات |
499.489 |
191 |
2.615 |
|||
|
التباین الکلی |
502.021 |
193 |
|
|||
|
الاستبانة مجملة |
بین المجموعات |
376.718 |
2 |
188.359 |
4.116 |
0.018 |
|
داخل المجموعات |
8741.200 |
191 |
45.765 |
|||
|
التباین الکلی |
9117.918 |
193 |
|
اظهر الجدول اعلاه وجود فروق دالة احصائیا على کل من المحاور (محور الالتزام المستمر وفى قیمتی العمل الجماعی والولاء للمؤسسة) حسب متغیر الدرجة الوظیفیة (أستاذ مساعد – أستاذ مشارک – أستاذ) فی حین لم تظهر فروق دالة إحصائیا على الأبعاد الأخرى ولبیان دلالة الفروق على المحاور الدالة إحصائیا تم استخدام اختبار المقارنات البعدیة بطریقة شیفیه والجدول التالی یوضح ذلک.
جدول (16) اتجاه دلالة الفروق بین المجموعات فی محور الالتزام المعیاری وقیمتی العمل الجماعی والولاء للمؤسسة باستخدام معادلة (شیفیه)
|
الدرجة الوظیفیة |
فرق المتوسطات |
Std. Error |
Sig. |
|||
|
الالتزام المستمر |
أ. مساعد |
مشارک |
-1.72778-* |
.49371 |
.003 |
|
|
أستاذ |
-2.32778-* |
.58704 |
.001 |
|
||
|
أ. مشارک |
مساعد |
1.72778* |
.49371 |
.003 |
|
|
|
أستاذ |
-.60000 |
.71015 |
.700 |
|
||
|
أستاذ |
مساعد |
2.32778* |
.58704 |
.001 |
|
|
|
مشارک |
.60000 |
.71015 |
.700 |
|
||
|
العمل الجماعی |
أ. مساعد |
مشارک |
-.41944 |
.17537 |
.060 |
|
|
أستاذ |
.51389 |
.20852 |
.050 |
|
||
|
أ. مشارک |
مساعد |
.41944 |
.17537 |
.060 |
|
|
|
أستاذ |
.93333* |
.25225 |
.001 |
|
||
|
أستاذ |
مساعد |
-.51389 |
.20852 |
.050 |
|
|
|
مشارک |
-.93333-* |
.25225 |
.001 |
|
||
|
الولاء للمؤسسة |
أ. مساعد |
مشارک |
.50000* |
.20174 |
.049 |
|
|
أستاذ |
0.00000 |
.23988 |
1.000 |
|
||
|
أ. مشارک |
مساعد |
-.50000-* |
.20174 |
.049 |
|
|
|
أستاذ |
-.50000 |
.29018 |
.229 |
|
||
|
أستاذ |
مساعد |
0.00000 |
.23988 |
1.000 |
|
|
|
مشارک |
.50000 |
.29018 |
.229 |
|
||
یتضح من الجدول السابق أن اتجاه الفروق بین أفراد العینة حسب متغیر الدرجة الوظیفیة وذلک فی محور الالتزام المعیاری بین (أستاذ مساعد – أستاذ مشارک) لصالح فئة (أستاذ مشارک)، وقد یرجع ذلک إلى أن أغلب أفراد هذه الفئة وصل لدرجة من الإتقان والخبرة فی الأداء التدریسی ومشارکته فی العدید من لجان الجودة والاعتماد بالکلیة مما یزید التزامه نحو العمل بالکلیة، ویتفق ذلک مع دراسة (Austin-Hickey, 2013).
کما یتضح أن اتجاه الفروق بین أفراد العینة حسب متغیر الدرجة الوظیفیة بین (أستاذ مشارک – أستاذ) وذلک فی قیمة العمل الجماعی لصالح فئة (أستاذ مشارک)، وقد یرجع ذلک إلى أن هذه الفئة تمثل الفئات الوسطى بالجامعة والتی تقود العدید من اللجان التطویریة، وبالتالی أصبح لدیها اتجاهات إیجابیة نحو ضرورة العمل الجماعی ومشارکة الجمیع فی إنجاز الأعمال الموکلة إلیهم.
کما یتضح أن اتجاه الفروق بین أفراد العینة حسب متغیر الدرجة الوظیفیة (أستاذ مساعد – أستاذ مشارک) وذلک فی قیمة الولاء للمؤسسة لصالح فئة (أستاذ مساعد) وقد یعزى ذلک إلى أن الأستاذ المساعد حدیث الالتحاق بالجامعة ولدیه رغبة فی اثبات الذات ولدیه دافعیة کبیرة تجاه العمل بالجامعة مما یزید من رغبته فی البقاء فی المؤسسة.
فی ضوء ما أسفرت عنه نتائج الدراسة یمکن اقتراح بعض التوصیات التی یمکن أن تسهم فی تنمیة الالتزام التنظیمی ودعم قیم العمل لدى أعضاء هیئة التدریس:
1- التخطیط المستمر لتحسین مستوى الالتزام التنظیمی ودعم قیم العمل الإیجابیة لدى أعضاء هیئة التدریس عن طریق دراسة العوامل المؤثرة على مستوى کل من الالتزام التنظیمی وقیم العمل لدى أعضاء هیئة التدریس.
2- تهیئة المناخ الملائم مادیاً ومعنویاً لتحسین مستوى الالتزام التنظیمی ودعم قیم العمل الإیجابیة لدى أعضاء هیئة التدریس بجامعة نجران. ویتم ذلک عن طریق ما یلی:
أ- عقد عدد من اللقاءات لتوعیة جمیع الفئات التی لها صلة بالعمل الجامعی بأهمیة الالتزام التنظیمی للعاملین بصفة عامة وأعضاء هیئة التدریس بصفة خاصة، وکذلک ضرورة ترسیخ قیم العمل لدی العاملین بالحقل الجامعی، یقوم بهذه اللقاءات عدد من أساتذة الجامعات وخبراء فی الإدارة وتنمیة الموارد البشریة .
ب- عقد دورات تدریبیة لأعضاء هیئة التدریس للتوعیة السلیمة بدور الالتزام التنظیمی وعلاقته بقیم العمل وأثره على تطویر وتحسین الخدمات التعلیمیة المقدمة للطلاب.
ج - إنشاء وحدة لدعم وتحسین مستوى الالتزام التنظیمی وعلاقته بقیم العمل تکون تابعة لعمادة شؤون أعضاء هیئة التدریس، یرأس هذه الوحدة قائد اکادیمی ولیس إداری لیتفهم المشکلات التی تؤثر بالسلب على مستوى الالتزام التنظیمی وقیم العمل.
3– تقدیم دورات متخصصة للقیادات الأکادیمیة للتوعیة بطرق تحسین مستوى الالتزام التنظیمی وعلاقته بقیم العمل لدى أعضاء هیئة التدریس بالجامعة.
4– وضع الالتزام التنظیمی وقیم العمل لدى عضو هیئة التدریس کمعیار أساسی فی عملیة تقییم الأداء.
- ابن منظور (1956)، لسان العرب، ج 6، دار المعارف، القاهرة.
- أبو عمیرة، عریب؛ السعودی، موسى (2011)، "أثر القیم الشخصیة والتنظیمیة فی تحسین الأداء الوظیفی لدى أعضاء هیئة التدریس بالجامعات الأردنیة الخاصة – دراسة میدانیة"، مجلة دراسات العلوم التربویة، مجلد (38)، عدد (1)، ص ص 45-75.
- الترکی، نورة (1998)، "بعض قیم العمل لدى الأکادیمیین والإداریین بجامعة قطر"، مجلة مرکز البحوث التربوی، جامعة قطر، عدد 13، السنة 7، ص ص 245-276.
- الجمیلی، مخلص (2012)، "العوامل المؤثرة فی الالتزام التنظیمی – دراسة تحلیلیة لآراء العاملین فی المعهد التقنی الأنبار"، مجلة جامعة الأنبار للعلوم الاقتصادیة والإداریة، مجلد 4، عدد9، ص ص 294-295.
- الحریزی، محمد (2005)، "قیم العمل کأداة لإدارة المعرفة"، المؤتمر السنوی العام السادس فی الإدارة: الإبداع والتجدید من أجل التنمیة الإنسانیة، دور الإدارة العربیة فی إقامة مجتمع المعرفة، 10 إلى 14سبتمبر، عمان، ص ص 111-144.
- حنونة، سامی (2006)، قیاس مستوى الالتزام التنظیمی لدى العاملین بالجامعات الفلسطینیة بقطاع غزة، رسالة ماجستیر، کلیة التجارة، الجامعة الإسلامیة، غزة.
- الخباز، جمال؛ عیسى، ثروت (2014)، "قیم العمل المتحققة لدى أعضاء هیئة التدریس بجامعة الأزهر فی إطار مدخل الثقافة التنظیمیة – دراسة میدانیة"، مجلة کلیة التربیة، بنها، عدد 57، ص ص 111-178.
- الخشروم، محمد (2011)، "تأثیر بیئة العمل فی الالتزام التنظیمی – دراسة میدانیة على العاملین فی المعاهد التقانیة التابعة لجامعة حلب"، مجلةجامعةدمشقللعلومالاقتصادیةوالقانونیة، مجلد27، عدد 3، ص ص 169 – 199.
- خیر الدین، موسى؛ النجار، محمد (2010)، أثر البیئة الداخلیة على الالتزام التنظیمی فی المؤسسة العامة للضمان الاجتماعی فی المملکة الأردنیة الهاشمیة، المؤسسة العامة للضمان الاجتماعی. المملکة عمان الأردنیة الهاشمیة.
- ذیب محمد رشدى أحمد، (2012)، قیم العمل التی یمارسها مدیرو التربیة والتعلیم وعلاقتها بالروح المعنویة والالتزام التنظیمی لرؤساء الأقسام العاملین معهم، رسالة دکتوراه، جامعة عمان العربیة – کلیة العلوم التربویة والنفسیة، الاردن، ص ص 140 – 142.
- الزهرانی، عبد الواحد (1424)، الولاء التنظیمی لمعلمی المرحلة الثانویة بمنطقة الباحة التعلیمیة دراسة میدانیة، رسالة ماجستیر، کلیة التربیة، جامعة أم القرى، مکة المکرمة.
- الشوابکة، یونس؛ الطعانی، حسن (2013)، "الرضا الوظیفی وعلاقته بالالتزام التنظیمی للعاملین فی المکتبات الجامعیة الرسمیة الأردنیة"، دراساتالعلومالتربویة، مجلّد 40، عدد1.
- عبد الفتاح، أحمد (2011)، "الاتجاهات النظریة لدراسة قیم العمل – رؤیة تحلیلیة"، مجلة البحث العلمی فی الآداب، العدد 12.
- الغامدی، حمدان (2014)، "إطار مقترح لمیثاق أخلاقیات المهنة لأعضاء هیئة التدریس بمؤسسات التعلیم العالی بالمملکة العربیة السعودیة"، مجلة رسالة الخلیج العربی، عدد (117).
- فؤاد، إیناس (1429)، الرضا الوظیفی وعلاقته بالالتزام التنظیمی لدى المشرفین التربویین والمشرفات التربویات بإدارة التربیة والتعلیم بمدینة مکة المکرمة، رسالة ماجستیر، کلیة التربیة، جامعة أم القرى، مکة المکرمة.
- مجمع اللغة العربیة (1992)، المعجم الوجیز، القاهرة.
- محمد، می (2014)، "أثر قیم العمل على الإبداع، دراسة تطبیقیة على الجامعات الخاصة بالقاهرة الکبرى"، المجلة العلمیة للاقتصاد والتجارة، القاهرة، ص ص 383 – 402.
- هادی عذاب سلمان (2013)، دور الأنماط القیادیة المعاصرة فی تحقیق الالتزام التنظیمی، رسالة دکتوراه، جامعة سانت کلیمنتس، ص ص 140 - 141.
- یونس، مجدی (2015)، "مستوى الأداء التدریسی وعلاقته بالالتزام التنظیمی لدى أعضاء هیئة التدریس بکلیة التربیة جامعة المنوفیة"، المؤتمر التربوی الدولی الأول: تطویر الأداء الأکادیمی لکلیات التربیة – رؤیة استشرافیة، جامعة الجوف، المملکة العربیة السعودیة، 24–25/2، ص ص 496-537.
- Aguado, Carlos L., Garcia, Olympio B., Laguador, Jake M., Deligero, Joseph (2015), “Teaching Performance and Extent of Work Values among Faculty Members in one Asian Maritime Academy”, International Journal of Management Sciences, Vol. 5, No. 12, pp. 805-816.
- Austin-Hickey, Rachel, (2013), Examination of Factors Affecting Organizational Commitment of Developmental Math Faculty at Florida Community Colleges, Thesis (Ed. D., Educational Leadership and Management), Drexel University.
- Awwad, M., Agti, D. (2012), “The Organizational Commitment of Faculty Members of Jordanian and Algerian Universities: A Comparative Analysis”, Dirasat, Administrative Sciences, Vol. 39, No. 2, pp. 307- 320.
- BinBakr, Maha B., Ahmed, Eman I. (2015), “An Empirical Investigation of Faculty Members' Organizational Commitment in the Kingdom of Saudi Arabia”, American Journal of Educational Research, Vol. 3, No. 8, pp. 1020-1026.
- Cervellati, Matteo (2010), “Work Values, Endogenous Sentiments and Redistribution”, Journal of Public Economics, 92(8), pp. 1811-1820.
- Chang, J., Choi, J. (2007), “The Dynamic Relation between Organizational and Professional Commitment of Highly Educated Research and Development (R&D) Professionals”, the Journal of Social Psychology, Heldref Publications, 147(3), p. 301.
- Cho, DaeYeon & Kwon, Dae-Bong (2005), “Self-directed learning readiness as an antecedent of organizational commitment: a Korean study”, International Journal of Training and Development, Oxford, UK, Blackwell Publishing Ltd., p. 143.
- Farooq, Naveed; Irfan, Muhammad; Farooq, Muhammad (2011), “Measurement of the Degree of Organizational Commitment among the Faculty Members of Private Sector Universities in Peshawar City”, Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business, Aug. 2011, Vol. 3, Issue 4. P. 151.
- Fedor, D., Caldwell, S., Herold, D. (2006), “The Effects of Organizational Changes on Employee Commitment: A Multilevel Investigation”, Personnel Psychology, 59, Blackwell Publishing, Inc. p. 1.
- Hsu, Mong-Chien & Chen, Kao-Mao (2012), “A Study on the Relationship among Self-motivation, Organizational Commitment and Job Satisfaction of University Members in Taiwan”, International Journal on New Trends in Education and Their Implications, Vol. 3, Issue 3, Article 07, pp. 74-81.
- Lawrence, A., Lawrence, P. (2010), “Values Congruence and Organizational Commitment: P—O Fit in Higher Education Institutions”, Published online, Springer Science+ Business Media B.V., p. 302.
- Moore, Heather L., Moore T. Winters (2014), “The Effect of Ethical Climate on the Organizational Commitment of Faculty Members”, Journal of Academic and Business Ethics, Vol. 9, pp. 1-15.
- Nicols, Kay M. (2006), “Blending Personal Values and Organizational Decision-Making”, Journal Business, Horizons, Vol. 49, No. 6.
- Ohzono, Yoko (2012), “Effect of Work Values on Work Outcomes: Investigating Differences between Job Categories”, International Journal of Business Administration, Vol. 3, No. 2, pp. 98-111.
- Putti, J. M. (2009), “Work Values and Organization Commitment: A Study in the Asian Context”, Human Relations, Vol. 42, No. 3.
- Ribeiro, J., Sousa, C. (2015), “Work-related Values and Organizational Values from the Perspective of University Professors: A Correlational Study”, pp. 259-268 http://dx.doi.org/10.1590/0103-166X2015000200010
- Rokeach, Milton (2010), Understanding Human Values Individual and Societal, New York, Macmillan Publishing Co., Inc.
- Ros, M., Schwartz, S. H., Surkiss, S. (2015), “Basic Individual Values, Work Values, and the Meaning of Work”, Applied Psychology: An International Review, 48(1).
- Sharma, P., Sinha, V. (2015), “The Influence of Occupational Rank on Organizational Commitment of Faculty Members”, Management, Vol. 20, 2, pp. 71-91.
- Williamson, P. (2010), Organizational Theory from Chester Barnard to the Present and Beyond, New York, Oxford, University Press.
- Zhang, D. (2013), “Do Personality Traits Predict Work Values of Chinese College Students?” Social Behavior and Personality, Vol. 35, No. 9.
)
مشاهدة على SCiNiTO